關(guān)于醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

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現(xiàn)階段，我國(guó)的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進(jìn)了“績(jī)效管理”的概念，將其作為醫(yī)院管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容，其目的是希望引導(dǎo)醫(yī)院各部門及人員不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。然而，當(dāng)前許多醫(yī)院所謂的績(jī)效管理，要么是被績(jī)效考核所代替，要么就流于形式或走過(guò)場(chǎng)，使得績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面。其作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)。隨著現(xiàn)代醫(yī)院人事制度改革的不斷深化，如何從人力資源管理的角度出發(fā)，在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)意義上的績(jī)效管理，從而推動(dòng)我國(guó)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，是值得衛(wèi)生事業(yè)單位人事干部們重新認(rèn)真思考的一個(gè)問(wèn)題。

　　1 什么才是真正的“績(jī)效管理”

　　1. 1  對(duì)“績(jī)效”的不同認(rèn)識(shí)    

      “績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量它的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”.這是說(shuō)從不同的學(xué)科領(lǐng)域認(rèn)識(shí)績(jī)效，得到的結(jié)果是不一樣的。行為學(xué)認(rèn)為，績(jī)效是一種個(gè)人或組織的行為能力判斷，它可以區(qū)分個(gè)人或組織行為能力的高低。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾。而社會(huì)學(xué)則認(rèn)為，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)。

　　從管理學(xué)的角度去理解，對(duì)“績(jī)效”這個(gè)概念的認(rèn)識(shí)，也是隨著社會(huì)進(jìn)步在不斷沿革和發(fā)展的。最開(kāi)始，人們把“績(jī)效”看成是“完成了的工作任務(wù)”,這明顯帶有只適用于體力工作者的局限性；后來(lái)，“績(jī)效”被等同于“結(jié)果或產(chǎn)出”,然而許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的，而且它過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，必然導(dǎo)致企業(yè)和員工追求短期效益；再后來(lái)，又有人提出“績(jī)效”就是“行為或過(guò)程”,過(guò)分的強(qiáng)調(diào)了工作方法和步驟，而忽視了實(shí)際的工作成果。現(xiàn)在，管理學(xué)已經(jīng)普遍認(rèn)為：“績(jī)效：=做了什么+能做什么”,這樣定義同時(shí)考慮了實(shí)際收益和預(yù)期收益兩個(gè)因素，將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效考評(píng)的范疇，績(jī)效考評(píng)也不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)，更適合知識(shí)型員工創(chuàng)新性的工作。
 
　　1.2績(jī)效管理的定義    

      現(xiàn)代醫(yī)院管理工作也提出了“績(jī)效”的概念，但根據(jù)本人對(duì)相關(guān)論文的查閱，多數(shù)人誤認(rèn)為“績(jī)效管理”就是“績(jī)效考核”,用醫(yī)務(wù)人員完成的工作量來(lái)定義“績(jī)效”;也有人提出“醫(yī)院績(jī)效”應(yīng)為工作醫(yī)療效率、經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益（病人滿意度）的結(jié)合，即績(jī)效=f（效率+效益+滿意度）。筆者認(rèn)為，這些觀點(diǎn)都未免顯得片面，并沒(méi)有把握住“績(jī)效管理”的本質(zhì)。

　　管理學(xué)上所說(shuō)的“績(jī)效管理”,指的是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　1.3“績(jī)效管理”并不等同于“績(jī)效考評(píng)”    

      “績(jī)效考評(píng)”（也稱“績(jī)效考核”或“績(jī)效評(píng)估”）在管理學(xué)上的定義，指的是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。而“績(jī)效管理”是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，它是一種管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；它不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展。

　　2 現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要績(jī)效管理

　　醫(yī)院是有別于公司的一種組織形式，但醫(yī)院管理作為企業(yè)管理大范疇里的特殊分支，同樣也需要引用“績(jī)效管理”這一概念。通常來(lái)說(shuō)， “ 醫(yī)院績(jī)效管理 ” 是對(duì)醫(yī)院績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理通過(guò)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將績(jī)效管理的成績(jī)應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動(dòng)中，以 引導(dǎo)和激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院管理層通過(guò)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理，達(dá)到績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升的目的，其最終結(jié)果實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，也促使醫(yī)務(wù)人員的工作能力不斷提升。

　　2.1醫(yī)院績(jī)效管理的特點(diǎn)    

      前面已經(jīng)提到，績(jī)效管理其實(shí)是組織與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的一套系統(tǒng)的管理方法。作為醫(yī)院績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，它具有以下幾個(gè)明顯的特點(diǎn)：

　　2.1.1 系統(tǒng)性：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。當(dāng)前，在醫(yī)院管理實(shí)踐當(dāng)中，會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效管理=績(jī)效考核，做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。所以，許多的醫(yī)院在操作績(jī)效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了。這種誤區(qū)使得許多醫(yī)院在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙，醫(yī)院的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。所以，我們必須系統(tǒng)的、戰(zhàn)略的來(lái)看待績(jī)效管理。

　　2 .1.2 目標(biāo)性：目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處，就是醫(yī)務(wù)人員明白自己努力的方向，醫(yī)院管理層明確如何更好地通過(guò)醫(yī)務(wù)人員的目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，“目標(biāo)+溝通”的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，醫(yī)院管理層和醫(yī)務(wù)人員努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
 
　　2.1.3 強(qiáng)調(diào)溝通 -- 溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是醫(yī)院管理層和醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，醫(yī)院的績(jī)效管理將流于形式。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

　　2.2 醫(yī)院績(jī)效管理的功能    

      對(duì)醫(yī)院組織而言，績(jī)效管理的功能主要有以下幾方面：

      （1）診斷功能。反饋績(jī)效管理信息能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問(wèn)題；

      （2）監(jiān)測(cè)功能。及時(shí)反映醫(yī)院硬件、軟件各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況；

      （3）導(dǎo)向功能。激勵(lì)、 引 導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員朝著一個(gè)目標(biāo)努力；

      （4）競(jìng)爭(zhēng)功能。績(jī)效管理總是與薪酬獎(jiǎng)金、晉升異動(dòng)掛鉤的，有利于在組織中形成競(jìng)爭(zhēng)氛 圍。

      （5）規(guī)范功能績(jī)效管理為各項(xiàng)人力資源管理提供了一個(gè)客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。

　　而對(duì)醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理又體現(xiàn)了以 下 的功能：

      （1）激勵(lì)功能。正向和負(fù)向的激勵(lì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生及時(shí)的激勵(lì)作用；

      （2）發(fā)展功能。根據(jù)考評(píng)結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，提升醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)。為人員制訂發(fā)展規(guī)劃；

      （3）控制功能。通過(guò)績(jī)效管理可以控制醫(yī)務(wù)人員工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作進(jìn)度協(xié)作關(guān)系等；

      （4）溝通功能。為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)。

　　3 如何設(shè)計(jì)合理的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)

　　既然績(jī)效管理是一個(gè)由組織、管理者和被管理者共同參與的完整系統(tǒng)，對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展又顯得如此的重要，那么該怎樣合理設(shè)計(jì)，使其滿足醫(yī)院管理和發(fā)展的需要，是特別值得我們認(rèn)真思考的問(wèn)題。通常設(shè)計(jì)一套完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，都分為準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和應(yīng)用開(kāi)發(fā)五個(gè)階段。

　　3.1績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段    

      績(jī)效準(zhǔn)備階段主要有四項(xiàng)工作：明確績(jī)效管理的參與者；選擇績(jī)效考評(píng)的方法；確定績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；明確績(jī)效管理的運(yùn)行程序。

　　明確績(jī)效管理的參與者，主要是確定績(jī)效考評(píng)參與人員，它取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。就醫(yī)院而言，績(jī)效考評(píng)涉及五類人員：考評(píng)者、放考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、醫(yī)院外部人員。

　　選擇績(jī)效考評(píng)方法。主要考慮管理成本、工作實(shí)用性和適用性等因素，具體可分為三個(gè)類型：一是品質(zhì)主導(dǎo)型，以考評(píng)在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，適合于對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作潛力、工作精神及醫(yī)患溝通能力的考評(píng)，但是主觀性大、操作性和效度差；二是行為主導(dǎo)型，以考評(píng)工作行為為主，適合于對(duì)管理性、醫(yī)護(hù)事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)；三是效果主導(dǎo)型，以考評(píng)工作果為主，適合于后勤服務(wù)等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)要素主要包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)，其中業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)，它又包括工作業(yè)績(jī)、員工綜合素質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等；而能力考評(píng)是對(duì)被考評(píng)者知識(shí)、技能和能力的評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)上通常采用SMART原則和5W2H原則。關(guān)于這兩項(xiàng)原則的內(nèi)含，已經(jīng)有人在多個(gè)地方提到,這里就不具體說(shuō)明了。

　　明確績(jī)效管理的運(yùn)行程序，主要是確定考評(píng)時(shí)間和工作程序，其中考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。

　　3.2績(jī)效管理的實(shí)施階段    

      在績(jī)效管理的實(shí)施階段中，一方面要收集信息與資料積累，建立健全原始記錄登記制度，其目的在于為診斷和改進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效提供有力的事實(shí)依據(jù)。另一方面，更為重要的是要強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院管理層的共同參與，強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員與院方之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。這種共同參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。

　　對(duì)于醫(yī)院管理層而言，通過(guò)及時(shí)有效的溝通，有助于全面了解被考核人員的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；有助于客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效；有助于提高考核工作的有效性，提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。

　　而對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，及時(shí)有效的溝通，不佃是與醫(yī)院管理層共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是參與工作管理的一種形式，同時(shí)也有助于醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，從而發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。
 
　　溝通可以通過(guò)正式和非正式方式，定期書面報(bào)告，如月/季總結(jié)；定期的有院方主管參加的會(huì)議，如月/季/年度例會(huì)；一對(duì)一正式會(huì)談等。

　　3. 3  績(jī)效管理的考評(píng)階段    

      對(duì)于績(jī)效管理的考評(píng)，目前大多數(shù)醫(yī)院基本都已經(jīng)開(kāi)展了，且各個(gè)醫(yī)院有各自不同的做法，筆者在這里只想強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)。

　　一是要確保績(jī)效考評(píng)的公正性。通常造成考評(píng)失誤主要有以下原因：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等?？?jī)效考評(píng)不公，將在很大程度上打擊醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造力。

　　二是加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋。醫(yī)院管理層對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與其進(jìn)行面談溝通。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升人員和組織的績(jī)效水平，提高人員的技能水平。這一目的能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。通過(guò)績(jī)效面談，醫(yī)務(wù)人員也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，使其清楚院方主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法，提高了人員對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度?？?jī)效面談也是雙方共同確定下 一 績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。

　　3.4績(jī)效管理的總結(jié)階段    

      績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程?？?jī)效診斷內(nèi)容包括：對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理制度的診斷；對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理體系的診斷；對(duì)醫(yī)院績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；對(duì)醫(yī)院組織的診斷。

　　總結(jié)階段應(yīng)完成的工作：

      （1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；

      （2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及醫(yī)院組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；

      （3）制定出下 一 期人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)動(dòng)晉升與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；

      （4）匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。

　　3.5績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段    

      績(jī)效管理系統(tǒng)的作用是幫助組織、管理者與被管理者共同努力、團(tuán)結(jié)一致，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。系統(tǒng)經(jīng)歷了前面準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)和總結(jié)四個(gè)步驟后，在隨后的具體應(yīng)用開(kāi)發(fā)上，績(jī)效管理還具有例如人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)工資與報(bào)酬、崗位調(diào)配與晉升、人力資源管理的專題研究、基礎(chǔ)管理的健全和完善等多項(xiàng)功能。

　　4 醫(yī)院績(jī)效管理中需要注意的問(wèn)題

　　績(jī)效管理已逐漸成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，也是重要的科學(xué)問(wèn)題。目前，我國(guó)很多醫(yī)院在管理中都實(shí)施績(jī)效考核，但往往不夠科學(xué)、規(guī)范和合理，甚至流于形式。比如，某些醫(yī)院使用績(jī)效管理，主要目的是要區(qū)分工作的上、中、下水平，以便于更好地獎(jiǎng)罰，促進(jìn)醫(yī)院管理能力和水平的提高。有些醫(yī)院盡管成立了考核辦、改革辦，但考核還是考不好，或者是為考核而考核，使績(jī)效管理形同虛設(shè)，無(wú)法發(fā)揮作用。

　　因此，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代醫(yī)院施行績(jī)效管理，有幾個(gè)重要的概念還需要明確。

　　第一，績(jī)效管理首先是管理，它涵蓋了管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等。績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是每一位現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。
 
　　第二，要把考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，但不是全部?？?jī)效需要評(píng)價(jià)、對(duì)比和衡量，考核是為實(shí)現(xiàn)這種要求而采用的一種具體方法。但績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。

　　第三，要通過(guò)多溝通，改變業(yè)績(jī)輔導(dǎo)薄弱的現(xiàn)狀。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由醫(yī)務(wù)人員和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成的，醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有實(shí)效或者失敗，主要原因就在于很少進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)主要應(yīng)在兩個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行，一是對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的注解。二是在實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院管理者要針對(duì)各部門及主要人員的管理業(yè)績(jī)和情況，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)性的輔導(dǎo)分析，增強(qiáng)其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知程度，自覺(jué)地調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可及性。

　　5 結(jié)束語(yǔ)

　　醫(yī)院績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理體系，必將隨著我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院人事制度改革的不斷深化，在新時(shí)期醫(yī)院管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。只有科學(xué)的理解，合理的運(yùn)用，醫(yī)院績(jī)效管理才能真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的角度，來(lái)完成自己的職能轉(zhuǎn)變，從而最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。