醫(yī)生怎樣成為醫(yī)院管理者？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

　　幾十年前，在醫(yī)療往市場化轉(zhuǎn)型之前，醫(yī)院被稱為“醫(yī)生”工作坊，在醫(yī)院，醫(yī)生可以一錘定音。如今，這一時代已經(jīng)終結(jié)，醫(yī)生經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)醫(yī)院處方里的高血壓藥物和止痛藥目錄已經(jīng)過時；所在科室里很缺護士；醫(yī)院的電子病歷記錄系統(tǒng)已經(jīng)不能滿足醫(yī)生的需求……

　　這些無法言表的苦似乎令人束手無策。醫(yī)生是否可以改變這些現(xiàn)狀呢？回答是肯定的。作為醫(yī)生，雖然我們不能決定將發(fā)生什么，但我們也絕不能袖手旁觀。但作為醫(yī)院團隊的一員，每個醫(yī)生個體仍舊有很多機會通過一定渠道影響醫(yī)院管理，從而更好為醫(yī)療服務(wù)提供便利。以下是Medscape就美國醫(yī)療機構(gòu)的實踐所提出的一些可行的措施，相信也能給國內(nèi)醫(yī)生一定啟示。醫(yī)生應(yīng)成為管理委員會成員

　　一般來說，醫(yī)生對醫(yī)院施加影響力主要是通過管理委員會。委員會通常由選舉出來的主席，副主席，秘書，財務(wù)主管和董事會成員組成。具體執(zhí)行時，需要依靠各臨床科室的負責(zé)人，如外科，內(nèi)科，放射科和婦產(chǎn)科等各科室。事實上，每個科室內(nèi)部也是一個管理組織。要成為這些組織的管理者，必須首先在這些管理工會組織中工作并出類拔萃。關(guān)于哪些人可以加入醫(yī)療委員會，擔(dān)任美國圣路易斯圣安東尼醫(yī)療中心主席的外科醫(yī)師羅伯特？貝克曼指出，高層醫(yī)療機構(gòu)管理者可以聘請臨床醫(yī)生加入管理委員會，但醫(yī)務(wù)普通工作者也是很受歡迎的。同時，表現(xiàn)突出的醫(yī)生可以競選下屆的委員會主席。如果普通醫(yī)生能在部門主任、董事會成員、高級職員等角色中取得成功，那么將會使醫(yī)生在承擔(dān)更大責(zé)任、影響組織方面得到鍛煉。

　　成為管理委員會成員面臨的挑戰(zhàn)：

　　具體來說，管理委員會的工作事務(wù)包括：資格認證、規(guī)章制度制定執(zhí)行、感染控制、質(zhì)量改進，以及藥物管理和醫(yī)療管理。然而，這些更高的職位也有一個不愉快的差事--監(jiān)督醫(yī)生臨床和行為，可能是藥物濫用帶來的損害。貝克曼醫(yī)生指出，當(dāng)你成為委員會的成員時，監(jiān)督的作用就會變的更為重，包括約束醫(yī)生或者將他們開除。這種情況會引起很多的痛苦，特別是如果出現(xiàn)問題的醫(yī)生是你的親密同事或朋友。同樣，醫(yī)生必須權(quán)衡參與管理工作所帶來的直接物質(zhì)利益損失，因為參與管理工作，也意味著會遭受損失，因為日常會務(wù)并不能給醫(yī)生帶來報酬，并且會議的時間基本上被安排在或早或晚。有時候，這些會議會影響對病人的治療工作，直接導(dǎo)致收入減少。但不可否認，管理委員會可以為你提供一個制定制度的機會來代替你的病人和治療。

　　關(guān)于如何更好地成為管理委員會的成員并開展工作，貝克曼醫(yī)生建議，新委員會成員首先要出席會議，其次，應(yīng)從多聽開始，而不是張揚地說。為何保持低調(diào)顯的這么重要呢？外科醫(yī)生邁克爾伍茲解釋到：你要知道誰是參與者，決策是如何制定的，自己應(yīng)如何致力于改變。但是這一過程中，千萬不要顯得過于激進。

　　參與管理委員會的醫(yī)生既要與醫(yī)院管理者保持工作關(guān)系，還需要經(jīng)常和錢打交道。例如，婦產(chǎn)科主任會要求對分娩室的設(shè)備進行升級。同樣，出于醫(yī)院管理的考慮，管理層需要承擔(dān)重要的財務(wù)責(zé)任。比如，要想說服領(lǐng)導(dǎo)同意某些預(yù)算（例如招聘更多的護士、采購一臺新的超聲波掃描儀）的重要方法是用醫(yī)院的行政思維來考慮問題。貝克曼醫(yī)生認為，你要將需求以商業(yè)計劃的形式呈現(xiàn)給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，換句話說，這一臺設(shè)備的成本是多少，能帶來多少收入，形成多少利潤。醫(yī)生既要重視各部門的效益，同樣也需要通盤考慮整個醫(yī)院。

　　如何將管理普及化？

　　許多醫(yī)生在醫(yī)學(xué)院或?qū)嵙?xí)期間都可能受到帶教老師或高級別醫(yī)生的辱罵。這對醫(yī)生來說是不幸的經(jīng)歷，但如今，這也演變成醫(yī)生“進化”的一種模式。為了更好地培訓(xùn)管理醫(yī)生，似乎競爭性的方式比起仁慈型的方式更好。但事實卻是，醫(yī)療工作中很多環(huán)節(jié)都需要醫(yī)生之間的相互合作。個體能力固然重要，但是人們更愿意和喜歡的人一起合作，與能力無關(guān)。這些都意味著，作為管理者，應(yīng)該給予個體尊重、具有同情心、能夠靈活變通并且具有忍耐力。

　　以下是給對領(lǐng)導(dǎo)感興趣的醫(yī)生的一些建議：

　　聽取大家意見：醫(yī)院本質(zhì)上是多學(xué)科并存的機構(gòu)，現(xiàn)實中，一些醫(yī)生很難認真對待其他學(xué)科，他們對非醫(yī)務(wù)人員或者其他專業(yè)同事愛答不理，對管理軟科學(xué)也持懷疑的態(tài)度。這些都是有效管理必須杜絕的，毫無疑問，管理者應(yīng)該給予非醫(yī)務(wù)人員或者專業(yè)外人員尊重和同情。

　　緩和情緒反應(yīng)：家庭中，你可以命令孩子。但是工作中，你不能采用霸權(quán)式的管理方式。作為管理者必須清楚，情感與邏輯無關(guān)，盡管有時你的工作方式是基于邏輯，但是如果你采用霸權(quán)官僚式的工作方式，試圖讓同事或者下屬聽從于你，那么也許你會達成效果，但是這種非民主的管理方式并不讓人信服。

　　成為綜合技能手：要良好管理，醫(yī)生必須學(xué)習(xí)多方面領(lǐng)域知識和技能。打個比方，如果一個醫(yī)生不知如何閱讀財務(wù)報表、如何談判、如何演講、如何組織會議，那么他的領(lǐng)導(dǎo)能力就會受到質(zhì)疑。要培養(yǎng)這些綜合能力，可以從有針對性的課程、培訓(xùn)等中獲得。

　　對當(dāng)下國內(nèi)醫(yī)生，咎于體制機制的不合理，尤其是大型醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)生而言，醫(yī)生抱怨的問題層出不窮，但是他們參與管理的意識非常薄弱。盡管我國醫(yī)生在個體自主權(quán)方面很弱，但是這并不意味著醫(yī)生忽略自身的參與管理的權(quán)利。在對醫(yī)院微觀管理活動中，醫(yī)生個體還是有一定張力的，醫(yī)生不應(yīng)該忽視維護自身權(quán)利的機會，不能僅疲于應(yīng)對醫(yī)療工作，更應(yīng)該積極應(yīng)戰(zhàn)，主動參與管理。