知識(shí)型組織如何發(fā)展競(jìng)爭情報(bào) （一）

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    為了保持企業(yè)的國際競(jìng)爭力，就需要一些新的制定決策的工具。在這些工具中，競(jìng)爭情報(bào)（ CI ）在知識(shí)型企業(yè)中，以超乎預(yù)期的速度發(fā)展成為幫助管理人員決策制定的標(biāo)準(zhǔn)方法。
 
    競(jìng)爭情報(bào)在企業(yè)中的作用是為了幫助和引導(dǎo)管理人員制定和實(shí)施決策。依照皮斯特里斯的觀點(diǎn)（ 2001 ），一個(gè)組織的繁榮（和競(jìng)爭能力）依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力。競(jìng)爭力和創(chuàng)新過程之間存在一個(gè)簡潔清晰地聯(lián)系。創(chuàng)新能否取得成功取決于很多因素的作用，其中，信息和情報(bào)被認(rèn)為是重要的主導(dǎo)因素。
 
    目前，對(duì)于大多數(shù)南非的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，關(guān)于競(jìng)爭情報(bào)的培訓(xùn)并沒有納入到企業(yè)的正規(guī)學(xué)習(xí)當(dāng)中。如果他們能夠認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭情報(bào)在產(chǎn)業(yè)，甚至國家，發(fā)展和保持競(jìng)爭力方面所發(fā)揮的重大作用，這種對(duì)競(jìng)爭情報(bào)培訓(xùn)缺乏的狀況很可能就是導(dǎo)致南非在國家競(jìng)爭力評(píng)定方面表現(xiàn)差強(qiáng)人意的原因。不僅僅是南非的商界領(lǐng)導(dǎo)者沒有認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭情報(bào)的價(jià)值，甚至在一些競(jìng)爭情報(bào)的作用正在發(fā)揮的組織中，對(duì)于競(jìng)爭情報(bào)的角色和作用的理解也是不充分的，南非大多數(shù)組織對(duì)于競(jìng)爭情報(bào)帶來的后期效應(yīng)的理解還遠(yuǎn)不成熟，競(jìng)爭情報(bào)的作用在南非大多數(shù)企業(yè)中也根本沒有發(fā)揮出來。
 
    盡管對(duì)于競(jìng)爭情報(bào)的需要越來越多，決策者也開始認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭情報(bào)的所扮演的角色和重要作用，但是，依然很少有期刊雜志闡述競(jìng)爭情報(bào)在企業(yè)中如何建立以及如何定位，才能有利于企業(yè)決策制定并最終支持企業(yè)的創(chuàng)新過程。這篇文章力圖通過對(duì)一個(gè)在知識(shí)型組織中競(jìng)爭情報(bào)實(shí)施模型的介紹，給大家一些啟示。盡管不同的組織會(huì)使用不同的方法來促進(jìn)競(jìng)爭情報(bào)的實(shí)施，但是在本文中介紹的模型對(duì)于知識(shí)型企業(yè)實(shí)施競(jìng)爭情報(bào)而言，被證明是非常成功的。這個(gè)模型是以組織的實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的，并非單純的理論。
 
    “知識(shí)型組織”的概念
 
    為了充分理解在知識(shí)型組織中發(fā)展競(jìng)爭情報(bào)的過程，我們需要對(duì)“知識(shí)型組織”這一概念涵蓋的內(nèi)容有一個(gè)清晰的了解。
 
    除了知識(shí)是知識(shí)型組織中最重要的資源這一點(diǎn)外，斯維（Sveiby,1999）定義了以下幾個(gè)知識(shí)型組織所需要的特征：
 
    1、在知識(shí)型組織中，知識(shí)流比財(cái)務(wù)流更加重要：人力是收入的創(chuàng)造者，而不是成本項(xiàng)。他們真正的價(jià)值是為顧客提供一個(gè)更好的表現(xiàn)；
 
    2、在知識(shí)型組織中，客戶關(guān)系不再是市場(chǎng)主導(dǎo)的單一路徑，而是以合作者的方式實(shí)現(xiàn)知識(shí)的雙向流動(dòng)；
 
    3、在知識(shí)型組織中，權(quán)力平衡被顛倒，因?yàn)樵谶@種組織中，知識(shí)工作者比他們的上級(jí)對(duì)技術(shù)的掌握更好，對(duì)市場(chǎng)的感覺更好，也能夠更加貼近顧客。在這種環(huán)境中，他們受到的評(píng)價(jià)更多的是由業(yè)界專家做出，而不是他們的上級(jí)；
 
    4、影響產(chǎn)品好環(huán)的主要因素（員工的創(chuàng)造力）處于無序狀態(tài)中，難以管理；
 
    5、沒有組織官僚層次的劃分；
 
    6、對(duì)信息流的控制是組織管理的有力工具，但是這種控制經(jīng)常受到因特網(wǎng)和院校網(wǎng)絡(luò)的威脅；
 
    7、管理信息系統(tǒng)不能對(duì)知識(shí)流做出顯示，而且財(cái)務(wù)結(jié)果總是會(huì)有時(shí)滯問題，不能及時(shí)反映當(dāng)前情況。
 
    8、管理人員的權(quán)力與他們的知識(shí)水平有關(guān)。他們不再扮演監(jiān)督下屬的角色，而是扮演支持員工工作的支持者的角色。他們的管理信息系統(tǒng)反映人才利用情況、價(jià)值增值、知識(shí)流動(dòng)、客戶形象和員工態(tài)度。每位員工在組織的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中都可以獲得這些信息。經(jīng)理人員不必再去管理員工，甚至不必進(jìn)行知識(shí)管理，只是創(chuàng)造一個(gè)創(chuàng)造知識(shí)的空間就可以了。這種空間需要一種潛在的組織文化和組織環(huán)境。
 
    9、在知識(shí)型組織中，組織文化鼓勵(lì)知識(shí)共享，因此每位員工都是大眾化的，報(bào)酬也共同分享。
 
    10、最高管理者認(rèn)識(shí)到信任是共享的基礎(chǔ)，并且已經(jīng)在誠信建設(shè)方面做出了努力。知識(shí)和信息的積累作為創(chuàng)造行業(yè)領(lǐng)先的手段被加以提倡，知識(shí)最豐富的員工可以獲得比管理人員更高的報(bào)酬。
 
    11、在知識(shí)型組織中，辦公地點(diǎn)的布局強(qiáng)化了這種開放的組織文化。高層管理者不再躲在辦公樓的最高層，而是和普通的知識(shí)員工在同一樓層工作，因?yàn)樗麄冎肋@種非正式的信息網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值所在；而角落的房間用于集中知識(shí)創(chuàng)新，不再是被經(jīng)理人員獨(dú)自占據(jù)的權(quán)力的象征；置放咖啡機(jī)的地方成為員工知識(shí)交流的場(chǎng)所，因此咖啡機(jī)不是被安置在角落的位置，而是被置放在辦公區(qū)的中心。
 
    至此我們已經(jīng)對(duì)知識(shí)型組織的特點(diǎn)有了一個(gè)清楚地了解，現(xiàn)在我們要在這樣的組織中建立對(duì)競(jìng)爭情報(bào)的需求。
 
    知識(shí)型組織對(duì)競(jìng)爭情報(bào)的需要
 
    根據(jù)波特（Porter,1998）的觀點(diǎn)，組織為了獲得真正的全球競(jìng)爭力，就需要認(rèn)識(shí)到信息對(duì)于支持組織各個(gè)層次的決策都是必需的。在一個(gè)充滿信息的世界中，重點(diǎn)不是要獲得更多的信息，而是要找到能夠支持組織決策的有價(jià)值的信息。競(jìng)爭情報(bào)首先被組織用來識(shí)別會(huì)給組織或企業(yè)未來帶來負(fù)面影響的外部威脅。其次，競(jìng)爭情報(bào)可以幫助組織識(shí)別能夠帶來創(chuàng)新和為組織取得最終競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。
 
    根據(jù)卡哈爾（Kahaner,1996）的觀點(diǎn)，情報(bào)可以為特定領(lǐng)域的組織帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，并且可以通過創(chuàng)造行業(yè)優(yōu)勢(shì)，為這些組織提供有力的競(jìng)爭武器。未來組織決策將需要盡可能多的信息，比如在共同投資合伙型組織（joint venture partnership）中，情報(bào)（比如，原材料的采購價(jià)格，或者研發(fā)技術(shù)信息，或者市場(chǎng)或競(jìng)爭對(duì)手的情報(bào)）在組織運(yùn)營層面被用來支持決策。
 
    依據(jù)競(jìng)爭戰(zhàn)略和領(lǐng)先競(jìng)爭對(duì)手創(chuàng)新的觀點(diǎn)，商業(yè)的本質(zhì)以及競(jìng)爭情報(bào)應(yīng)該是進(jìn)攻性的，而不是防守性的。然而，也存在對(duì)立面的觀點(diǎn)。根據(jù)吉蘭德（Gilad,1996）的觀點(diǎn)，大多數(shù)組織都處于一個(gè)反應(yīng)模式當(dāng)中，主要是識(shí)別那些已經(jīng)發(fā)生的事情，而不是擁有具有預(yù)警能力的系統(tǒng)。今天，簡單的跟隨競(jìng)爭對(duì)手的保守方法已經(jīng)不足取了。隨著跟隨競(jìng)爭者策略的發(fā)展，“競(jìng)爭反應(yīng)模型”得以創(chuàng)造出來，這個(gè)模型所包含的內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們對(duì)跟隨策略的簡單理解——它包含對(duì)行為的預(yù)測(cè)，對(duì)意圖的理解，而不僅僅是簡單的對(duì)事件的模仿。大多數(shù)南非的組織都贊同“競(jìng)爭性模仿”這個(gè)概念，即，觀察競(jìng)爭對(duì)手的行動(dòng)，然后再做得比競(jìng)爭對(duì)手更好一點(diǎn)。這個(gè)戰(zhàn)略在過去被證明是非常成功的。根據(jù)斯庫納斯（Schnaars,1994）的觀點(diǎn)，“最快的跟隨者”戰(zhàn)略暗含著這種策略需要對(duì)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者有充分的了解，并且需要在他的經(jīng)驗(yàn)和失敗的基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略構(gòu)建。證據(jù)表明，成功的組織是競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的“孵化者”，而不是僅僅取得短暫的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。所謂“孵化者”，就是指它們可以持續(xù)不斷的更快的創(chuàng)造競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，而不是去模仿已經(jīng)存在的事物，并且它們可以通過對(duì)多種優(yōu)勢(shì)的組合降低風(fēng)險(xiǎn)。然而，無論組織采用何種核心經(jīng)營戰(zhàn)略，或者是創(chuàng)新性的競(jìng)爭策略，或者是模仿性的競(jìng)爭策略，都要大量依賴情報(bào)職能的發(fā)揮。不同組織戰(zhàn)略的選擇，對(duì)于情報(bào)過程在支持決策應(yīng)用方面有著直接影響。以創(chuàng)新性競(jìng)爭戰(zhàn)略為例，這種策略的制定可以迅速改變公司的性質(zhì)、規(guī)模以及競(jìng)爭情報(bào)的組織關(guān)系。
 
    商業(yè)以利潤為導(dǎo)向，為了保持競(jìng)爭力，企業(yè)不僅需要保護(hù)他們的利益，而且要擴(kuò)大他們的利益。他們需要有比競(jìng)爭對(duì)手更好的創(chuàng)新能力。根據(jù)海默爾和普瑞海蘭德（Hamel & Prahalad,1994）的觀點(diǎn)，競(jìng)爭性創(chuàng)新是“既充滿競(jìng)爭性風(fēng)險(xiǎn)又具有可控性的藝術(shù)”。為了達(dá)到這一點(diǎn)，競(jìng)爭創(chuàng)新需要對(duì)組織擴(kuò)大組織利益的方法進(jìn)行徹底的改變。對(duì)于商業(yè)而言需要一個(gè)全新的情報(bào)過程，我們需要牢記這個(gè)過程與以往過程存在的根本差異，并且要理解商業(yè)組織需要尋找新的機(jī)會(huì)并對(duì)新的機(jī)會(huì)做出提前反應(yīng)。海默爾和普瑞海蘭德（Hamel & Prahalad,1994）通過對(duì)西方過時(shí)的傳統(tǒng)競(jìng)爭者分析的描述，繼續(xù)論證他們的觀點(diǎn)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的競(jìng)爭者分析只是把注意力集中在已經(jīng)存在的資源上。“對(duì)現(xiàn)時(shí)的已經(jīng)知道的競(jìng)爭者的戰(zhàn)術(shù)優(yōu)勢(shì)的評(píng)估并不能幫助你理解潛在競(jìng)爭對(duì)手的戰(zhàn)略、持久力和創(chuàng)造能力?！?BR> 
    根據(jù)福爾德（Fuld,1995）觀點(diǎn)，競(jìng)爭情報(bào)被應(yīng)用于公司環(huán)境中，關(guān)鍵的作用是影響組織的競(jìng)爭環(huán)境，力圖得到創(chuàng)造預(yù)警情報(bào)的能力，并能支持決策制定。
 
    根據(jù)吉蘭德和海瑞（Gilad & Herring,1996）的觀點(diǎn)，競(jìng)爭情報(bào)主要用于以下五個(gè)方面：
 
    1、建立一個(gè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的組合以對(duì)抗競(jìng)爭者對(duì)個(gè)別優(yōu)勢(shì)的趕超；
 
    2、創(chuàng)造一個(gè)新的競(jìng)爭點(diǎn)以分散已經(jīng)存在的競(jìng)爭；
 
    3、改變行業(yè)規(guī)則使行業(yè)領(lǐng)先者失去優(yōu)勢(shì)；
 
    4、利用合作者，努力發(fā)掘資源；
 
    5、對(duì)競(jìng)爭者試圖創(chuàng)造新的競(jìng)爭點(diǎn)，創(chuàng)造新的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，改變競(jìng)爭規(guī)則和吸引合作者的行為進(jìn)行防御。
 
    競(jìng)爭情報(bào)支持組織的戰(zhàn)略過程，扮演著給高層管理者指示組織是否仍然具有競(jìng)爭力的“感應(yīng)器”的角色。南非的組織和公司為了與他們的國際競(jìng)爭對(duì)手進(jìn)行競(jìng)爭，不得不去適應(yīng)他們。在過去幾十年里，南非的組織是與世界隔離的，沒有受到國際市場(chǎng)力量的沖擊。然而現(xiàn)在，國際競(jìng)爭者們正在全球爭奪機(jī)會(huì)和資源，他們不再停留在他們傳統(tǒng)的環(huán)境中­­——他們開始進(jìn)入南非市場(chǎng)與南非本地的企業(yè)組織進(jìn)行競(jìng)爭，而這些南非本土企業(yè)對(duì)他們所看到的這種新的競(jìng)爭方式完全不了解。這使得南非整個(gè)國家都被認(rèn)為是沒有競(jìng)爭力的，為了使南非獲得競(jìng)爭力，就需要一種新的決策制定工具。競(jìng)爭情報(bào)應(yīng)該可以發(fā)揮它提高組織競(jìng)爭力的重要作用。
 
    在知識(shí)型組織中實(shí)施競(jìng)爭情報(bào)的模型
 
    我們介紹的模型是以波浪模型（Wave model）為基礎(chǔ)進(jìn)行競(jìng)爭情報(bào)地開展（Havenga,2000）。這整個(gè)過程都在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行。公司的遠(yuǎn)景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)也都應(yīng)不斷地指導(dǎo)競(jìng)爭情報(bào)的工作流程。
 
    這個(gè)模型在滿足以下五個(gè)條件下的情況下，對(duì)任何組織成功實(shí)施競(jìng)爭情報(bào)都可以發(fā)揮作用，這五個(gè)條件是：
 
    1、高層管理者的支持和授權(quán)；
 
    2、由競(jìng)爭情報(bào)的支持者領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)流程；
 
    3、組織文化支持；
 
    4、清晰地了解不同情報(bào)的優(yōu)先權(quán)，以及明了哪些是需要的關(guān)鍵情報(bào)（KINs）；
 
    5、有競(jìng)爭情報(bào)的產(chǎn)品或者產(chǎn)出。
 
    這個(gè)模型以兩個(gè)主波的并同發(fā)展為基礎(chǔ)，首先是基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和能力的發(fā)展，其次是經(jīng)營價(jià)值的增加。盡管從理論上看，這個(gè)過程首先是從基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和能力發(fā)展開始，但是管理人員在這個(gè)過程中一旦引入競(jìng)爭情報(bào)的概念，那么經(jīng)營價(jià)值增值的過程也就立即開始了。下面幾點(diǎn)對(duì)于知識(shí)型組織成功實(shí)施競(jìng)爭情報(bào)是非常重要的：
 
    第一個(gè)波浪(wave 1)：能力和基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)的發(fā)展
 
    首先最重要的是，管理人員需要支持競(jìng)爭情報(bào)這個(gè)過程，并且對(duì)它的職能形成一個(gè)清晰的共同的認(rèn)識(shí)。在大型組織中，沒有管理人員有形的支持，競(jìng)爭情報(bào)就不能在眾多的方案中獲得青睞。管理人員需要認(rèn)識(shí)到目前的商業(yè)環(huán)境需要一種新的工具來支持決策的制定，他們需要競(jìng)爭情報(bào)在決策制定過程中提供的幫助。只有組織中存在這種改革的壓力，才能保證競(jìng)爭情報(bào)的實(shí)施。
 
    管理人員應(yīng)當(dāng)指定合適的人員來領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)競(jìng)爭情報(bào)的整個(gè)流程操作。這個(gè)人應(yīng)當(dāng)非常熟悉公司業(yè)務(wù)，并且與其他員工關(guān)系和睦。盡管專業(yè)技術(shù)、性格和背景對(duì)于競(jìng)爭情報(bào)流程的領(lǐng)導(dǎo)者而言非常重要，但是與高層管理者尤其是首席執(zhí)行官的關(guān)系更加重要。能否得到上層管理者的支持和信任是選拔候選人最重要的因素。
 
    組織對(duì)競(jìng)爭情報(bào)事實(shí)所做的準(zhǔn)備和引入時(shí)機(jī)的選擇也是很重要的。大多數(shù)組織中都存在非常非常多的、看起來都是對(duì)組織運(yùn)營至關(guān)重要的計(jì)劃。一項(xiàng)新的計(jì)劃若想引入到已經(jīng)存在過多計(jì)劃構(gòu)想的組織中時(shí)，時(shí)機(jī)的選擇非常重要。計(jì)劃的實(shí)施必須適應(yīng)組織文化、決策制定，而且能夠與公司中的其他計(jì)劃加以整合。組織結(jié)構(gòu)和族中其他的計(jì)劃構(gòu)想對(duì)競(jìng)爭情報(bào)計(jì)劃的事實(shí)都有很大的影響。
 
    競(jìng)爭情報(bào)在組織中位置的安排有時(shí)候會(huì)給組織帶來政治或者競(jìng)爭方面的分歧。相對(duì)于在組織某一方面被安排的具體職能，競(jìng)爭情報(bào)更重要的是發(fā)揮它的整體功能。競(jìng)爭情報(bào)應(yīng)該用于監(jiān)視能夠給組織未來競(jìng)爭狀況帶來影響的重大轉(zhuǎn)變。經(jīng)驗(yàn)表明，競(jìng)爭情報(bào)的這個(gè)職能的發(fā)揮應(yīng)該在組織中被盡可能地加以重視，應(yīng)該有首席執(zhí)行官直接推動(dòng)和授權(quán)。通常競(jìng)爭情報(bào)這個(gè)職能需要圍繞戰(zhàn)略職能開展。
 
    第二個(gè)波浪(wave 2)：經(jīng)營價(jià)值增殖
 
    在第一個(gè)過程功能構(gòu)劃完成之后馬上開始第二個(gè)增加經(jīng)營價(jià)值過程的原因是，輸送產(chǎn)品并且證明這個(gè)計(jì)劃會(huì)在最短的時(shí)間里產(chǎn)生價(jià)值增值。迅速的成功會(huì)使這個(gè)過程被管理人員接受，并且向那些不相信這個(gè)流程作用的人展現(xiàn)它的價(jià)值。
 
    識(shí)別和分析關(guān)鍵情報(bào)的準(zhǔn)確性將決定這個(gè)過程最終的成功與否。這個(gè)過程與建立競(jìng)爭情報(bào)流程同樣重要。關(guān)鍵情報(bào)應(yīng)當(dāng)是那些對(duì)公司成功至關(guān)重要的信息。這些關(guān)鍵情報(bào)一般會(huì)隨著公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變不斷的變化，并且需要不斷地去更新以便保證它們的準(zhǔn)確性和重要性。
 
    競(jìng)爭情報(bào)的循環(huán)被大多數(shù)公司用來指導(dǎo)競(jìng)爭情報(bào)工作流程。在這個(gè)循環(huán)中核心的要素是計(jì)劃、情報(bào)收集、情報(bào)分析以及情報(bào)傳播。支持競(jìng)爭情報(bào)工作的信息資源是組織內(nèi)部和外部計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)。競(jìng)爭情報(bào)的工作者依賴于組織整體對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)和支持。這種支持不僅僅是被寫進(jìn)工作合同中并得到強(qiáng)制實(shí)行，它通常需要組織文化的改變。這就需要進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)。只有當(dāng)員工理解并接受了這個(gè)觀念，他們才能融入到這個(gè)過程中，才能分享他們的知識(shí)和技能。競(jìng)爭情報(bào)需要他們扮演組織“感應(yīng)器”的角色。當(dāng)這個(gè)競(jìng)爭情報(bào)只能發(fā)展成熟的時(shí)候，每一位員工作為組織“感應(yīng)器”就會(huì)不斷為這個(gè)系統(tǒng)輸入新的信息，并直接影響組織的戰(zhàn)略。需要對(duì)被識(shí)別的關(guān)鍵情報(bào)建立一個(gè)結(jié)構(gòu)化的網(wǎng)絡(luò)。
 
    分析是整個(gè)競(jìng)爭情報(bào)流程中最高層次的部分。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，價(jià)值觀介入到信息中來，我們需要問類似“那會(huì)怎么樣？”這樣的問題。在這個(gè)環(huán)節(jié)中要分析信息，并將其轉(zhuǎn)換成為情報(bào)。需要?jiǎng)?chuàng)造這樣的分析能力，即根據(jù)管理人員制定決策的需要，進(jìn)行相應(yīng)的分析。分析的結(jié)果需要能夠得到識(shí)別和發(fā)展，同時(shí)，這些結(jié)果需要被傳播到管理人員可以得到的正式程式當(dāng)中。情報(bào)應(yīng)當(dāng)可以指導(dǎo)決策和行動(dòng)。競(jìng)爭情報(bào)的目的是為了在最短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，這一目的就是通過競(jìng)爭情報(bào)的分析結(jié)果得以實(shí)現(xiàn)。
 
    盡管這些分析結(jié)果還不完善，在開始時(shí)也許并沒有非常大的價(jià)值，但是接下來的工作會(huì)使得他們得到發(fā)展和完善。在組織學(xué)習(xí)中，有質(zhì)量的、有用的結(jié)果將會(huì)得到進(jìn)一步的發(fā)展。最初對(duì)決策制定者們沒有任何幫助的情報(bào)將很快變成規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，并且這經(jīng)常會(huì)使決策者們對(duì)競(jìng)爭情報(bào)的發(fā)展和產(chǎn)出有更高的要求。
 
    競(jìng)爭情報(bào)成功與否，要結(jié)合他們所支持的管理決策來衡量。有一套復(fù)雜的機(jī)制來衡量競(jìng)爭情報(bào)職能的價(jià)值。這一職能的個(gè)別方面應(yīng)當(dāng)?shù)玫皆u(píng)價(jià)并不斷的改進(jìn)。然而，組織經(jīng)常陷入這樣的誤區(qū)，即通過校驗(yàn)各個(gè)階段的情況來衡量這個(gè)過程的價(jià)值。他們會(huì)按照步驟一步一步地對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的過程實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果每一步都做到位了，那么他們就對(duì)整體滿意了。其實(shí)，對(duì)競(jìng)爭情報(bào)評(píng)價(jià)最重要的問題應(yīng)該是詢問首席執(zhí)行官競(jìng)爭情報(bào)對(duì)它制定決策提供了多少價(jià)值。他絕對(duì)會(huì)對(duì)競(jìng)爭情報(bào)為他帶來的支持和實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值做出肯定的評(píng)價(jià)，并且他會(huì)對(duì)競(jìng)爭情報(bào)產(chǎn)生更大的需求。
 
 圖1：實(shí)施競(jìng)爭情報(bào)的波浪模型（Havenga, 2000）

（待續(xù)）