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獲獎論文（三等獎）：學習型組織的企業(yè)文化培養(yǎng)

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摘要：在知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化日益明顯的今天，企業(yè)文化不只是管理理念和方式，企業(yè)文化的內(nèi)涵、企業(yè)文化的建設和創(chuàng)新已經(jīng)滲透到了企業(yè)組織、企業(yè)行為、企業(yè)產(chǎn)品及其對社會發(fā)生影響的各個領域。企業(yè)文化的不同使企業(yè)形成不同的戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略模式，形成不同的企業(yè)形象、企業(yè)品牌和服務等。所有這些，使企業(yè)具有不同的競爭力。所以，企業(yè)文化建設和創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力的重要方面和具有關鍵意義的手段。本文從科技進步和經(jīng)濟全球化的現(xiàn)實環(huán)境出發(fā)，面對國企在融入國際市場后，影響競爭力提升因而迫切需要解決的重要問題，重點對企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略思想、人力資源、品牌建設等企業(yè)文化建設和創(chuàng)新的要素進行分析，根據(jù)實際情況，結(jié)合心理學方面的知識，針對各種各樣具體問題，提出有效合理的對策和建議。   關鍵詞：企業(yè)文化  學習型組織  培養(yǎng)       21世紀是一個強調(diào)變化和速度的知識經(jīng)濟時代。在這個以知識資本為基礎的社會中，企業(yè)之間的競爭不再僅是資本、現(xiàn)有技術(shù)和人才存量的競爭，而是企業(yè)學習力的競爭，即員工和組織學習動力、學習毅力和學習能力的競爭。成功的企業(yè)將是學習型組織，企業(yè)要保持優(yōu)良的競爭優(yōu)勢，唯一的辦法就是比競爭對手學習得更好更快。而建立學習型組織是一項系統(tǒng)工程必須有堅定的信念、得力的組織措施、恰當?shù)那腥朦c和強有力的企業(yè)文化支持才行。其中，企業(yè)文化的支持起到了至關重要的作用。因為在現(xiàn)代企業(yè)組織中，是企業(yè)文化而不是組織結(jié)構(gòu)成為現(xiàn)代高效企業(yè)管理原則的決定因素，而企業(yè)文化又涉及更為深層次的價值觀和文化理念等問題。因此，其在學習型組織的創(chuàng)建中無疑是非常重要的。   1、樹立學習型價值觀       樹立學習型價值觀是學習型組織企業(yè)文化建設的第一步，也是最重要的一步。因為，正如海默所說，“價值觀是聯(lián)結(jié)企業(yè)員工之所想和所做的紐帶；價值觀對人們的行為具有重要的制約和支配作用。”因此，價值觀是建立學習型組織的靈魂。企業(yè)要成為真正的學習型組織，首先要使全體成員達成學習的共識，樹立把企業(yè)建設成為學習型組織的價值追求，是學習成為每一位員工的自覺行為和習慣。例如，我國的一汽集團培育的“一切為了用戶，為生存學習，我為一汽奉獻汗水和智慧”以及“學習、抗爭、自強”的企業(yè)文化就體現(xiàn)了企業(yè)為了組織的生存和發(fā)展而學習的價值取向，從而使學習成為整個企業(yè)員工共識化的行動。       企業(yè)要樹立學習型價值觀，必須重視在員工中倡導以下價值觀念和行為取向：       （1） 對學習有濃厚的興趣和執(zhí)著的追求，把學習看成是企業(yè)發(fā)展的保證和員工人生發(fā)展的基點和杠桿。     （2） 時刻保持強烈的競爭意識和學習能力。     （3） 勇于適應變革，不斷更新和積聚知識，把學校學習、教育的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榻K生學習、教育的觀    念。     （4） 善于吸收信息和知識，掌握有效的學習方法，不斷開闊視野。     （5） 善于交流合作，互助互學，相互尊重，提高學習能力。     （6） 敢冒風險，具有挑戰(zhàn)精神和進取心，勇于創(chuàng)新和嘗試，使組織和員工在變動的環(huán)境中持續(xù)學習和成長。       目前，我國的企業(yè)迫切需要培育這樣一些鼓勵學習、崇尚創(chuàng)新的價值觀念和行為的取向，這對建立真正的學習型組織、促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展無疑是非常重要的。   2、創(chuàng)建有利于組織和員工學習的人文環(huán)境       一個真正的學習型組織，應具有寬松、積極、進取和開放的人文環(huán)境。要創(chuàng)建這樣一種文化環(huán)境，企業(yè)應重點抓好以下幾項工作：       （1） 營造有助于組織和員工終身學習和知識共享的文化氛圍。       首先，企業(yè)要充分發(fā)揮領導者的關鍵性作用，促進組織學習文化氛圍的形成。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工和領導者都是學習的主體，其中企業(yè)領導者是學習型組織的發(fā)動機。因此，必須充分發(fā)揮企業(yè)領導者在營造組織學習文化氛圍中的重要作用，使他們成為員工學習和分享知識的典范，促進組織學習文化氛圍的形成。①領導者要做一個好的學習者，成為企業(yè)知識創(chuàng)新的倡導者和帶頭人，為全體員工垂范；②領導者要做一名好教師、好教練，引導員工有效地學習；③領導者要善于鼓勵、督促員工學習，不斷提高組織和員工的學習創(chuàng)新能力；④領導者要為員工創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和機會，使學習成為企業(yè)的一種文化和機制。       其次，企業(yè)要樹立終生學習的理念。企業(yè)要在組織中引導員工認識到學習對于企業(yè)和個人成敗的重要性，使學習成為人們的自覺行動和終生追求，成為整個組織密不可分的職能。同時，企業(yè)要通過推動員工建立個人愿景和共同愿景，培養(yǎng)充滿自信，勇于競爭、好學不倦的精神，有效克服組織和員工個人學習的智障，使各層次人員都能全身心地投入學習并具備不斷學習的能力，使企業(yè)發(fā)展成為一個具有高度自覺性的學習型組織。       再次，企業(yè)要營造一種有利于知識共享的文化氛圍。由于企業(yè)之間的競爭往往取決于組織整體的學習創(chuàng)新能力，因此，企業(yè)必須把集體知識的傳播、共享、和創(chuàng)新視為贏取競爭優(yōu)勢的支柱，在組織中營造一種平等、民主、自由、和諧的氣氛，形成一種高度信任、有利于知識傳播和共享的人文環(huán)境，促進企業(yè)員工的相互學習和共同學習以及團隊和組織的持續(xù)學習，提高整個組織的學習能力和競爭力。       （2）  培育勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的企業(yè)精神。       當今科技迅猛發(fā)展，使企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代比以往要快得多。從某種意義上講，今后企業(yè)的競爭實際上就是創(chuàng)新與速度的較量。這就需要企業(yè)具有勇于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和高度創(chuàng)新的精神，否則，終究難以逃脫被動甚至被淘汰的命運。因此，企業(yè)必須營造一種寬松的創(chuàng)新環(huán)境，樹立崇尚創(chuàng)新、鼓勵挑戰(zhàn)的風尚，讓每一個人都成為企業(yè)獲得新知識的源泉。       首先，企業(yè)要鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄現(xiàn)有的經(jīng)驗和做法，超越書本和實驗室等范疇，并對那些陳舊的理論和經(jīng)營方式提出質(zhì)疑、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。       其次，企業(yè)必須非常重視員工的想象力、靈感、原創(chuàng)性與主動性的發(fā)揮，鼓勵他們通過學習不斷去涉獵更復雜的知識領域，去面對活生生的顧客、實際操作系統(tǒng)、高度差異化的外部環(huán)境以及文化差異等多種因素，使他們面對更多的挑戰(zhàn)，并鼓勵他們提出更大膽的新觀念、創(chuàng)造出更多新的知識和新的工作方式，為企業(yè)的發(fā)展諸如更多創(chuàng)新的動力。       再次，企業(yè)要鼓勵員工通過創(chuàng)新進行學習，并通過這種創(chuàng)新和學習不斷提高企業(yè)的應變能力和競爭力。例如，美國硅谷之所以成為當今世界知識創(chuàng)新的中心，除了具有人們看得見的有利因素，如良好的基礎設施、發(fā)達的風險投資、世界著名的高等院校和科研機構(gòu)以外，不可忽視的是還具有一種深層次的有利因素，就是支撐硅谷知識經(jīng)濟發(fā)展的人文精神。這種人文精神鼓勵挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和創(chuàng)新，重視發(fā)揮人的想象力和獨創(chuàng)性，倡導創(chuàng)造新知識和新的工作方式。硅谷正是由于有了這種獨特的人文精神，才成為全球知識精英朝覲的圣殿，成為引領美國乃至世界知識經(jīng)濟的火車頭。       （3） 營造鼓勵冒險和容忍失敗的文化環(huán)境。       企業(yè)創(chuàng)新，尤其是知識創(chuàng)新，是一種失敗率高而成功率低的活動。因此，學習型組織應將鼓勵冒險、容忍失敗作為構(gòu)建自身具有火力的企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，大力加以培育和完善。因為企業(yè)營造一種鼓勵革新冒險和容忍失敗的風氣，意味著信任員工，讓他們施展才華，有利于培植員工自信、敢冒風險、勇于進取的素質(zhì)，使他們在學習知識、進行知識創(chuàng)新的過程中勇于嘗試，不畏失敗，并善于從失敗中吸取教訓，為以后的實踐積累經(jīng)驗。相反，如果企業(yè)對任何冒險和失敗都采取追究責任的態(tài)度，則極易引導企業(yè)出現(xiàn)不良的風氣，使組織逐漸僵化，并形成學習和創(chuàng)新的惰性。       為此，企業(yè)必須采取以下一些做法，為學習型組織營造一種寬容的氛圍：①鼓勵員工冒險，允許他們失敗，重要的是從失敗中學到知識，并不斷求取改進；②對成功和失敗都要給予肯定，目的是鼓勵學習創(chuàng)新和冒險，企業(yè)管理者應認識到，知識創(chuàng)新是一種充滿失敗的冒險工作，而冒險和失敗帶來更多的應是學習而不是懲罰，他們的職責是要營造一種能使員工繼續(xù)嘗試、學習及成長的積極的人文氛圍；③鼓勵明智的失敗而非愚蠢的失敗，要鼓勵他們適度放松自己，從冒險和失敗中獲得享受并學習到知識。       企業(yè)只有創(chuàng)造這樣一種文化氛圍，才能使組織管理者和員工養(yǎng)成開闊的胸襟，不以暫時的失敗而喪失對創(chuàng)新和持續(xù)學習的追求。強生公司前總裁小R.W.約翰遜就說過：“失敗是我們最重要的產(chǎn)品?！彼J為企業(yè)必須把失敗看成是組織發(fā)展的重要組成部分。事實上，強生公司歷史上確實出現(xiàn)過許多明顯的失敗，但強生公司認為，這些失敗是公司在其核心思想規(guī)范內(nèi)健康發(fā)展所付出的基本代價。由于強生公司形成了這種強有力的企業(yè)文化，從而使公司在其100多年的經(jīng)營歷史上雖然遭受了種種挫折，但卻從未有過虧損。   3、創(chuàng)建一系列鼓勵學習的組織機制       創(chuàng)建學習型組織及其企業(yè)文化是一個復雜而漫長的過程，它離不開組織機制的配合和支持。為此，要推動企業(yè)發(fā)展成為一個學習型組織，就必須建立一系列鼓勵學習的組織機制。       （1）打破部門間的界限，促進形成企業(yè)內(nèi)知識和信息的交流傳播機制。       學習不只是企業(yè)員工和各個部門自身的事，信息、知識必須能在整個組織里迅速有效地廣泛交流和傳播才能產(chǎn)生強大的作用。在企業(yè)內(nèi)部，組織應充分利用已建立起來的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡，增強員工之間的相互交流和學習。由于企業(yè)的部門界限阻礙了信息、知識的流動，將個人和各部門彼此孤立起來，不利于學習型組織及其文化的形成，因此，企業(yè)還必須打破這些部門的界限，建立開放式的工作環(huán)境，消除組織內(nèi)部的條條框框和冗長的程序，促進形成企業(yè)內(nèi)信息和知識的傳播機制，使組織最大限度地擴散和交流知識，為企業(yè)實現(xiàn)外顯知識和內(nèi)隱知識的共享提供保證。要使組織在此基礎上能通過學習不斷增強自身創(chuàng)造和積累知識的能力，以最終帶來績效的改善和學習型組織文化氛圍的形成。       美國通用電氣公司（GE）前總裁杰克•韋爾奇將這種機制視為一種激勵知識交換和有效學習的有力方式，他最早提出了“無界限”的概念。當初，韋爾奇發(fā)現(xiàn)GE內(nèi)部很多像鐵絲網(wǎng)一樣的界限削弱了GE與客戶的關系，阻礙了員工之間的相互交流。于是，他提出并采取了一系列“拆圍墻”的行動：獨創(chuàng)了“城鎮(zhèn)會議”及“生產(chǎn)力最佳車間”；提出了用“速度、彈性、整合、創(chuàng)新”作為測定和評價公司有無界限的四項標準；努力促進崗位交流，讓每個人都關心或參與整個業(yè)務流程；推動“同屋辦公”制度，取消第一線的從業(yè)人員與管理人員之間的界限；經(jīng)常親自參加員工的研修活動并發(fā)表演說，臨時安排與下屬經(jīng)理人員共進午餐，等等。韋爾奇認為，只有超越了公司內(nèi)業(yè)務、崗位、職務之間的所有界限，才能培育出共同的價值觀和企業(yè)文化，促進組織知識、信息的交流和傳播，提高員工持續(xù)學習和共同學習的能力。       （2）創(chuàng)建一種對外開放的組織機制。       在組織外部，企業(yè)除了應通過互聯(lián)網(wǎng)進行認識、信息的有效交流、合作和共享外，還應建立一種對外開放的組織機制，并形成開放型的組織文化，使企業(yè)能最廣泛地從外部收集和積累知識。企業(yè)可以與合作組織、外部專家、客戶以及供應商聯(lián)合起來，通過采取研討會、集會、參觀學習或建立項目小組等形式，進行交流和合作，使組織及其員工能向其他先進企業(yè)學習、向合作者學習、向?qū)＜覍W習、向顧客學習，不斷汲取來自于科研、合作者、消費者乃至市場競爭者的知識和信息，以最快捷、最經(jīng)濟的方式獲得自己所需的各種知識。 我國I T業(yè)老大——聯(lián)想集團的成功就離不開開放型組織機制的創(chuàng)建及其作用。聯(lián)想集團總裁柳傳志有一個有趣的“鴕鳥理論”，他提出這一理論的目的是為了提醒聯(lián)想不要自高自大，要善于發(fā)現(xiàn)和學習別人的長處。聯(lián)想為了廣泛地收集和學習外部的信息和知識，逐漸形成了自己開放型的收集信息和知識的組織機制。聯(lián)想在公司內(nèi)部設立專門的信息收集部門——市場信息處、熱線電話、公開信箱以及Internet主頁，并由公司信息管理部和業(yè)務發(fā)展部綜合負責這些信息的規(guī)劃與處理。同時，聯(lián)想通過積極開展國際、國內(nèi)技術(shù)合作，在與眾多知名企業(yè)，如惠普、英特爾、微軟、東芝等開展友好合作的過程中進行學習。聯(lián)想在每一次合作中都能做到以我為主，積極吸收、消化國際最先進的技術(shù)，學習國際性大公司在技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)管理、渠道建設以及市場運作等多方面的管理經(jīng)驗和科學方法，以最快捷和最有效的方式獲得自己所需要的知識，帶動自身學習創(chuàng)新能力和管理水平的提高。正如柳傳志所說：“我們認為自己是學習型企業(yè)”，“聯(lián)想今天能與國外廠商競爭到這種程度，確實反復研究學習過人家的管理辦法”。       （3） 建立學習型組織的促進和激勵機制。       建立學習型組織的促進和激勵機制應包括兩個方面的目的：一是要對為建立學習型組織作出貢獻的員工給予肯定，使他們得到相應的利益；二是要進一步激勵員工從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，為企業(yè)進行更加卓有成效的學習創(chuàng)新作出更大貢獻。學習型組織的促進和激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)物質(zhì)激勵的著眼點應是在組織內(nèi)部拉開不同知識層次和學習、工作能力層次的報酬檔次，在員工分配上實行優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的機制，并將員工的報酬和他們與同事的合作關系掛鉤，以鼓勵有效地學習和團隊溝通。學習型組織的物質(zhì)激勵除了傳統(tǒng)的獎金、工作豐富化、職位晉升等內(nèi)容外，還應包括激勵作用更大的股權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)等方面的內(nèi)容。這樣，有利于將員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來，能有效調(diào)動員工學習創(chuàng)新的積極性和主動性。企業(yè)的精神激勵主要是要通過營造鼓勵學習、崇尚創(chuàng)新的文化氛圍，給予員工信任、理解、尊重、繼續(xù)學習和發(fā)展機會等方面的激勵。企業(yè)通過建立這些激勵機制，為培育學習型組織及其文化提供有利的保障。例如，微軟的“產(chǎn)權(quán)共享”機制把每一位員工與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，產(chǎn)生了巨大的激勵作用。又由于微軟有著讓每一位員工都充滿歸屬感的凝聚力和團隊精神，因此，這種物質(zhì)和精神的激勵機制促使公司員工努力工作，不斷學習、不斷創(chuàng)新，鑄就了微軟今天的輝煌。      綜上所述，企業(yè)文化的培養(yǎng)在創(chuàng)建學習型組織中具有重要作用及深遠的意義，它已成為21世紀企業(yè)競爭的重要戰(zhàn)略與策略。     主要參考文獻：   1、《企業(yè)文化概略》彭南林著，1999年北京紅旗出版社 2、《高科技管理與人文》姚慧華等著，2001年天津出版社 3、《知識資本》保健云著，1999年西南財經(jīng)大學出版社 4、《管理心理學》謝CRM/huaqiang/ target=_blank class=infotextkey>華強著，2000年新華出版社
發(fā)布：2007-03-25 09:53    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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