培訓(xùn)管理軟件
當(dāng)前位置：工程項(xiàng)目OA系統(tǒng) > 學(xué)校OA管理系統(tǒng) > 相關(guān)系統(tǒng) > 培訓(xùn)管理軟件
誰是培訓(xùn)者——關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)話
申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114
毫無疑問，"向培訓(xùn)者要效益"、"以培訓(xùn)謀求發(fā)展空間"——這些前一陣子還讓人摸不著頭腦的觀點(diǎn)，目前正在成為許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的共識(shí)。越來越多的企業(yè)和個(gè)人都意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性。但是，另一種困境，也開始折磨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的神經(jīng)——
一方面，嘗到了培訓(xùn)甜頭的企業(yè)，早已從“尊重知識(shí)”“重用人才”的波瀾壯闊的口號(hào)聲中淡出，轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)事務(wù)的“耕耘”。本以為從此天下太平，卻沒想到，碩果初現(xiàn)，便禁不住對(duì)手企業(yè)的招引，躊躇滿志，正欲檢驗(yàn)一下“運(yùn)籌帷幄指揮若定”的風(fēng)光，轉(zhuǎn)眼之間變成了“人去樓空”的凄涼。直叫人感慨——有點(diǎn)“慘”。
另一方面在“人才饑荒”的“主旋律”中艱難起舞的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中，有相當(dāng)一部分人，卻恰恰是“挖角”的“高手”。正因?yàn)轱杻斄巳鄙偃瞬诺耐瓷唬运麄冊(cè)诒鎰e和使用人才上，更有著一般人難得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。對(duì)于人才尤其是經(jīng)營管理人才，很多企業(yè)更擅長于隨時(shí)準(zhǔn)備向外界“購買”。這也叫人禁不住感慨——有點(diǎn)“壞”。
問題是，現(xiàn)實(shí)的狀況確實(shí)讓人難以選擇——
反正別人會(huì)培養(yǎng)，我何必自己培訓(xùn)？用得著的時(shí)候，出得起“挖角”的價(jià)錢就是本領(lǐng)。
反正培養(yǎng)了也會(huì)被別人挖走，我何必自己培訓(xùn)？用不著的時(shí)候，才知道什么叫做虧本。
表面上看，兩種觀點(diǎn)兩種做法，各有其實(shí)用的道理，很難說誰對(duì)誰錯(cuò)、誰行誰不行。
其實(shí)，仔細(xì)分析一下不難發(fā)現(xiàn)、隱含在這兩種做法當(dāng)中的思路，都有一個(gè)共同的假定——那就是，他們使用了共同的“人才標(biāo)準(zhǔn)”。
事實(shí)是，企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)應(yīng)該講究“國家標(biāo)準(zhǔn)”甚至“國際標(biāo)準(zhǔn)”，但是，在人才選拔、干部培訓(xùn)這一類的事務(wù)上，卻絕對(duì)是以自家的“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”為尺度的。
對(duì)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，對(duì)培訓(xùn)工作之所以覺得“既重要又茫然”，根本的問題正在于缺乏清晰自覺的“干部標(biāo)準(zhǔn)”。
這種不清晰、不自覺，反映到培訓(xùn)工作的具體上，就必然會(huì)呈現(xiàn)出一種難以避免的紊亂。紊亂的特征就是“只知道要把人員的素質(zhì)提高，但不知從哪里‘提起’，也不明確要提到多‘高’；既說不清楚‘高’的具體指標(biāo)和內(nèi)容，也不明確什么時(shí)候哪個(gè)階段該有怎樣的‘高’……”
這種紊亂的原因，正在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求并不明確。
其實(shí)，要真正重視培訓(xùn)，真正做好培訓(xùn)，第一件重要的事情，就是搞清楚自己真正的培訓(xùn)需求。這里所說的"自己"，既可以指企業(yè)的整體，也可以是受訓(xùn)人員個(gè)人。
當(dāng)人員在知識(shí)、技能和態(tài)度三方面的狀態(tài)低于工作任務(wù)所要求的水平時(shí)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人兩方面來說，培訓(xùn)的需求就都已經(jīng)存在了。
具體地分析一下，培訓(xùn)需求的產(chǎn)生有三個(gè)方面的來源：一是工作要求的變化——顧客需求的變化多端，造成了市場競爭形態(tài)的多樣化，反映在企業(yè)內(nèi)部的工作任務(wù)中，就成了對(duì)人員的挑戰(zhàn)：新設(shè)備、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反應(yīng)，企業(yè)的組織和個(gè)人就都離不開培訓(xùn)。
二是企業(yè)人員的變化——無論主動(dòng)還是被動(dòng)，企業(yè)中人員的位置不可能一成不變，上下左右、前進(jìn)后退、新老交替，都會(huì)造成對(duì)培訓(xùn)的需求。因?yàn)樵诠ぷ髦?，任?wù)和要求都會(huì)變化。
三是績效的變化——對(duì)這一點(diǎn)，直接的主管、上司是最敏感的。除了行業(yè)和技術(shù)管理正常規(guī)范之內(nèi)的績效不足會(huì)產(chǎn)生對(duì)人員的培訓(xùn)需求之外，優(yōu)秀的技術(shù)、先進(jìn)的管理、創(chuàng)造性的舉措，也會(huì)造成績效的相對(duì)不足。
顯然分析培訓(xùn)需求的成因，并不是太難的事情，但是對(duì)培訓(xùn)需求的具體界定，卻并不是那么容易?，F(xiàn)在很多企業(yè)當(dāng)中，對(duì)培訓(xùn)需求的界定，幾乎就憑老總一句話（能夠如此的老總已經(jīng)是很不錯(cuò)的了）。理論上講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人置身企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的最高位置，從信息匯集、發(fā)號(hào)施令、組織協(xié)調(diào)、評(píng)估績效等方面來看，處在一個(gè)感知企業(yè)運(yùn)行最迅速最敏感的樞紐地位，對(duì)培訓(xùn)需求的敏感，應(yīng)該是與“生”俱來的。但是現(xiàn)在更多的事實(shí)是，很有一些老總并不真正處在這樣的位置上，具體感受到培訓(xùn)需求的，是企業(yè)的“中下級(jí)軍官”們，但是這些“軍官”往往并不掌握實(shí)施培訓(xùn)的有關(guān)資源和權(quán)力，甚至在很多企業(yè)里，囿于一些合理不合理的現(xiàn)實(shí)的原因，“軍官”對(duì)部下培訓(xùn)需求的判斷和要求，并不能反映到高層。
事實(shí)上，對(duì)人員培訓(xùn)需求的回應(yīng)，是一個(gè)企業(yè)的組織活動(dòng)。
培訓(xùn)的有效實(shí)施，不僅需要一定的知識(shí)、一定的課程、一定的訓(xùn)練方法、一定的教師，更需要企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作和相關(guān)的資源來配合。
設(shè)想一下，如果你的部下向你提出以下問題，你能夠馬上做出正確的回答嗎？
——我知道我的水平不夠，我到底應(yīng)該學(xué)習(xí)一些什么？
——我知道我應(yīng)該學(xué)習(xí)一些什么，但是從哪里學(xué)呢？
——我知道從哪里學(xué)，我們的企業(yè)能安排嗎？
——我知道我應(yīng)該學(xué)什么，你知道我的同事和上級(jí)應(yīng)該學(xué)什么我才能把我之所學(xué)用好嗎？
——我知道我和我的部下通過培訓(xùn)能夠變成怎樣，但是我也知道，那會(huì)給我們自己帶來麻煩，因?yàn)槲覀兊膬?nèi)部機(jī)制并不鼓勵(lì)我們變得那么優(yōu)秀……
對(duì)這些問題的回答，有的需要你態(tài)度端正，有的需要你見識(shí)過人，有的需要時(shí)間，有的需要資金，有的需要你創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，有的需要你掌握成熟的培訓(xùn)管理技術(shù)。事實(shí)上，要做出有效的培訓(xùn)安排，既要考慮受訓(xùn)人員自身在素質(zhì)、工作任務(wù)、工作環(huán)境等方面的實(shí)際情況，又要衡量企業(yè)自身是否具有與之相匹配的資源。
到底一家企業(yè)中誰在對(duì)這些事情負(fù)責(zé)呢？恐怕很多企業(yè)在回答這個(gè)問題時(shí)難免心中會(huì)有點(diǎn)發(fā)虛，這個(gè)問題就是——誰是培訓(xùn)者？
乍一看，這似乎是一個(gè)非常簡單明確的問題。
誰做培訓(xùn)，誰就是培訓(xùn)者——
就這么簡單？
非也。
從企業(yè)培訓(xùn)有效運(yùn)行的角度來說，作為培訓(xùn)主體的“培訓(xùn)者”，必須要能夠承擔(dān)這樣一些職能——
分析、認(rèn)定企業(yè)中個(gè)人和群體的培訓(xùn)需求；
制訂培訓(xùn)目標(biāo)；
設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法；
制定與培訓(xùn)相關(guān)的管理制度和政策；
研究培訓(xùn)課程的設(shè)置；
產(chǎn)生超越競爭對(duì)手的實(shí)施培訓(xùn)的創(chuàng)造性設(shè)想；
對(duì)培訓(xùn)的組織和實(shí)施進(jìn)行管理；
評(píng)估培訓(xùn)的質(zhì)量；
評(píng)價(jià)培訓(xùn)的結(jié)果；
管理培訓(xùn)的資源；
就培訓(xùn)為企業(yè)的高層決策者提供顧問……
現(xiàn)實(shí)的情況是，這些職能不要說分工負(fù)責(zé)落實(shí)到人，在相當(dāng)多的企業(yè)中，連要做這些工作的意識(shí)都是非常缺乏的。一說起培訓(xùn)，就幾乎總是找個(gè)人來講講課的事情。即便如此，也有一些問題很不清楚，比如，“按什么標(biāo)準(zhǔn)找”，“誰去找”，“到哪里去找”，“找的過程當(dāng)中應(yīng)該向別人提供哪些信息”、“誰對(duì)培訓(xùn)過程當(dāng)中的哪些事情負(fù)怎樣的責(zé)任”……諸如此類問題，幾乎處于失控狀態(tài)。
事實(shí)上，如果培訓(xùn)者可以等同于援課的教師，企業(yè)的培訓(xùn)與學(xué)校的課堂教學(xué)又有什么區(qū)別呢？嚴(yán)格說來，企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)申的"培訓(xùn)者"，至少要扮演這么一些角色——
一是培訓(xùn)的實(shí)施者——通過課堂教學(xué)、團(tuán)隊(duì)練習(xí)、群體工作、個(gè)人情況督導(dǎo)等方式，為受訓(xùn)人員提供其所需要的知識(shí)、條件、信息、績效反饋。工作的職能可以說包括了會(huì)直接影響學(xué)習(xí)過程的所有行為。這等于說，企業(yè)需要的培訓(xùn)實(shí)施者，不管來自企業(yè)內(nèi)部還是外面，他得是一位精通學(xué)習(xí)的專家。
二是培訓(xùn)的決定者——要能夠就提出怎樣的培訓(xùn)計(jì)劃做出決定。這就要求在培訓(xùn)需求的分析、目標(biāo)設(shè)定、課程的設(shè)計(jì)、方法的選擇、培訓(xùn)課程或活動(dòng)的效果檢驗(yàn)等方面都是個(gè)行家里手。
三是決策顧問——要能夠與經(jīng)理特別是高層決策人員一起，分析企業(yè)現(xiàn)狀中的問題；評(píng)估解決問題的思路與方案；善于將這些思路和方案演化成對(duì)培訓(xùn)的要求；同時(shí)又能夠?qū)σ耘嘤?xùn)去解決問題的具體方法提出建議并且設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃；在培訓(xùn)目標(biāo)和政策方面，也能夠提出建議，顯然，這樣的顧問得是一位咨詢專家。
四是培訓(xùn)的管理者——要善于審定培訓(xùn)目標(biāo)、制定有關(guān)政策、安排有關(guān)計(jì)劃。這意味著不僅要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制并致力于培訓(xùn)質(zhì)量的提高，而且要與其他部門建立廣泛而密切的聯(lián)系，保證恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)工作能夠在設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估各個(gè)環(huán)節(jié)得到有效的保障；也要在培訓(xùn)運(yùn)作體系中建立和維護(hù)有效的指揮。
從目前中國大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際來看，能夠在實(shí)際運(yùn)行中體現(xiàn)出“決定”、“實(shí)施”、“顧問”、“管理”這四種角色功能的，實(shí)在不多。從這個(gè)角度說，中國很多企業(yè)的培訓(xùn)歷史“培訓(xùn)力”是十分薄弱的。
事實(shí)上，尋求能夠一人身兼上述四種角色的培訓(xùn)者，對(duì)中國的許多企業(yè)來說，在短時(shí)間內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的。于是，很多人很自然地把尋求培訓(xùn)者的目光投向企業(yè)之外。最近一段時(shí)期以來，培訓(xùn)課程的熱銷和培訓(xùn)公司的走俏，正是這種“企業(yè)培訓(xùn)力"薄弱而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)意識(shí)正在增強(qiáng)的表現(xiàn)。但是，在尋求外力支援的過程中，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的做法很難讓人覺得已經(jīng)掌握了要領(lǐng)。有多少人是親自與培訓(xùn)公司的高級(jí)人員聯(lián)絡(luò)的呢？有多少人是親自表達(dá)培訓(xùn)需求與目的的呢？有多少人是親自審查課程計(jì)劃的呢？有多少人是親自檢查實(shí)施效果評(píng)估的呢……
正因?yàn)槿绱?，要做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，要提升特定企業(yè)自身的培訓(xùn)力，才更需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不僅在思想意識(shí)上重視培訓(xùn)，更要從管理操作中控制培訓(xùn)工作質(zhì)量。致力于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，將是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面對(duì)的又一新課題；而與培訓(xùn)專業(yè)公司的調(diào)研評(píng)估、課程設(shè)計(jì)、課堂講授、訓(xùn)練主持等專業(yè)人員的良好溝通，也將成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一項(xiàng)重要工作。
來源：《銷售與市場》
一方面，嘗到了培訓(xùn)甜頭的企業(yè)，早已從“尊重知識(shí)”“重用人才”的波瀾壯闊的口號(hào)聲中淡出，轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)事務(wù)的“耕耘”。本以為從此天下太平，卻沒想到，碩果初現(xiàn)，便禁不住對(duì)手企業(yè)的招引，躊躇滿志，正欲檢驗(yàn)一下“運(yùn)籌帷幄指揮若定”的風(fēng)光，轉(zhuǎn)眼之間變成了“人去樓空”的凄涼。直叫人感慨——有點(diǎn)“慘”。
另一方面在“人才饑荒”的“主旋律”中艱難起舞的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中，有相當(dāng)一部分人，卻恰恰是“挖角”的“高手”。正因?yàn)轱杻斄巳鄙偃瞬诺耐瓷唬运麄冊(cè)诒鎰e和使用人才上，更有著一般人難得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。對(duì)于人才尤其是經(jīng)營管理人才，很多企業(yè)更擅長于隨時(shí)準(zhǔn)備向外界“購買”。這也叫人禁不住感慨——有點(diǎn)“壞”。
問題是，現(xiàn)實(shí)的狀況確實(shí)讓人難以選擇——
反正別人會(huì)培養(yǎng)，我何必自己培訓(xùn)？用得著的時(shí)候，出得起“挖角”的價(jià)錢就是本領(lǐng)。
反正培養(yǎng)了也會(huì)被別人挖走，我何必自己培訓(xùn)？用不著的時(shí)候，才知道什么叫做虧本。
表面上看，兩種觀點(diǎn)兩種做法，各有其實(shí)用的道理，很難說誰對(duì)誰錯(cuò)、誰行誰不行。
其實(shí)，仔細(xì)分析一下不難發(fā)現(xiàn)、隱含在這兩種做法當(dāng)中的思路，都有一個(gè)共同的假定——那就是，他們使用了共同的“人才標(biāo)準(zhǔn)”。
事實(shí)是，企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)應(yīng)該講究“國家標(biāo)準(zhǔn)”甚至“國際標(biāo)準(zhǔn)”，但是，在人才選拔、干部培訓(xùn)這一類的事務(wù)上，卻絕對(duì)是以自家的“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”為尺度的。
對(duì)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，對(duì)培訓(xùn)工作之所以覺得“既重要又茫然”，根本的問題正在于缺乏清晰自覺的“干部標(biāo)準(zhǔn)”。
這種不清晰、不自覺，反映到培訓(xùn)工作的具體上，就必然會(huì)呈現(xiàn)出一種難以避免的紊亂。紊亂的特征就是“只知道要把人員的素質(zhì)提高，但不知從哪里‘提起’，也不明確要提到多‘高’；既說不清楚‘高’的具體指標(biāo)和內(nèi)容，也不明確什么時(shí)候哪個(gè)階段該有怎樣的‘高’……”
這種紊亂的原因，正在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求并不明確。
其實(shí)，要真正重視培訓(xùn)，真正做好培訓(xùn)，第一件重要的事情，就是搞清楚自己真正的培訓(xùn)需求。這里所說的"自己"，既可以指企業(yè)的整體，也可以是受訓(xùn)人員個(gè)人。
當(dāng)人員在知識(shí)、技能和態(tài)度三方面的狀態(tài)低于工作任務(wù)所要求的水平時(shí)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人兩方面來說，培訓(xùn)的需求就都已經(jīng)存在了。
具體地分析一下，培訓(xùn)需求的產(chǎn)生有三個(gè)方面的來源：一是工作要求的變化——顧客需求的變化多端，造成了市場競爭形態(tài)的多樣化，反映在企業(yè)內(nèi)部的工作任務(wù)中，就成了對(duì)人員的挑戰(zhàn)：新設(shè)備、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反應(yīng)，企業(yè)的組織和個(gè)人就都離不開培訓(xùn)。
二是企業(yè)人員的變化——無論主動(dòng)還是被動(dòng)，企業(yè)中人員的位置不可能一成不變，上下左右、前進(jìn)后退、新老交替，都會(huì)造成對(duì)培訓(xùn)的需求。因?yàn)樵诠ぷ髦?，任?wù)和要求都會(huì)變化。
三是績效的變化——對(duì)這一點(diǎn)，直接的主管、上司是最敏感的。除了行業(yè)和技術(shù)管理正常規(guī)范之內(nèi)的績效不足會(huì)產(chǎn)生對(duì)人員的培訓(xùn)需求之外，優(yōu)秀的技術(shù)、先進(jìn)的管理、創(chuàng)造性的舉措，也會(huì)造成績效的相對(duì)不足。
顯然分析培訓(xùn)需求的成因，并不是太難的事情，但是對(duì)培訓(xùn)需求的具體界定，卻并不是那么容易?，F(xiàn)在很多企業(yè)當(dāng)中，對(duì)培訓(xùn)需求的界定，幾乎就憑老總一句話（能夠如此的老總已經(jīng)是很不錯(cuò)的了）。理論上講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人置身企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的最高位置，從信息匯集、發(fā)號(hào)施令、組織協(xié)調(diào)、評(píng)估績效等方面來看，處在一個(gè)感知企業(yè)運(yùn)行最迅速最敏感的樞紐地位，對(duì)培訓(xùn)需求的敏感，應(yīng)該是與“生”俱來的。但是現(xiàn)在更多的事實(shí)是，很有一些老總并不真正處在這樣的位置上，具體感受到培訓(xùn)需求的，是企業(yè)的“中下級(jí)軍官”們，但是這些“軍官”往往并不掌握實(shí)施培訓(xùn)的有關(guān)資源和權(quán)力，甚至在很多企業(yè)里，囿于一些合理不合理的現(xiàn)實(shí)的原因，“軍官”對(duì)部下培訓(xùn)需求的判斷和要求，并不能反映到高層。
事實(shí)上，對(duì)人員培訓(xùn)需求的回應(yīng)，是一個(gè)企業(yè)的組織活動(dòng)。
培訓(xùn)的有效實(shí)施，不僅需要一定的知識(shí)、一定的課程、一定的訓(xùn)練方法、一定的教師，更需要企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作和相關(guān)的資源來配合。
設(shè)想一下，如果你的部下向你提出以下問題，你能夠馬上做出正確的回答嗎？
——我知道我的水平不夠，我到底應(yīng)該學(xué)習(xí)一些什么？
——我知道我應(yīng)該學(xué)習(xí)一些什么，但是從哪里學(xué)呢？
——我知道從哪里學(xué)，我們的企業(yè)能安排嗎？
——我知道我應(yīng)該學(xué)什么，你知道我的同事和上級(jí)應(yīng)該學(xué)什么我才能把我之所學(xué)用好嗎？
——我知道我和我的部下通過培訓(xùn)能夠變成怎樣，但是我也知道，那會(huì)給我們自己帶來麻煩，因?yàn)槲覀兊膬?nèi)部機(jī)制并不鼓勵(lì)我們變得那么優(yōu)秀……
對(duì)這些問題的回答，有的需要你態(tài)度端正，有的需要你見識(shí)過人，有的需要時(shí)間，有的需要資金，有的需要你創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，有的需要你掌握成熟的培訓(xùn)管理技術(shù)。事實(shí)上，要做出有效的培訓(xùn)安排，既要考慮受訓(xùn)人員自身在素質(zhì)、工作任務(wù)、工作環(huán)境等方面的實(shí)際情況，又要衡量企業(yè)自身是否具有與之相匹配的資源。
到底一家企業(yè)中誰在對(duì)這些事情負(fù)責(zé)呢？恐怕很多企業(yè)在回答這個(gè)問題時(shí)難免心中會(huì)有點(diǎn)發(fā)虛，這個(gè)問題就是——誰是培訓(xùn)者？
乍一看，這似乎是一個(gè)非常簡單明確的問題。
誰做培訓(xùn)，誰就是培訓(xùn)者——
就這么簡單？
非也。
從企業(yè)培訓(xùn)有效運(yùn)行的角度來說，作為培訓(xùn)主體的“培訓(xùn)者”，必須要能夠承擔(dān)這樣一些職能——
分析、認(rèn)定企業(yè)中個(gè)人和群體的培訓(xùn)需求；
制訂培訓(xùn)目標(biāo)；
設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法；
制定與培訓(xùn)相關(guān)的管理制度和政策；
研究培訓(xùn)課程的設(shè)置；
產(chǎn)生超越競爭對(duì)手的實(shí)施培訓(xùn)的創(chuàng)造性設(shè)想；
對(duì)培訓(xùn)的組織和實(shí)施進(jìn)行管理；
評(píng)估培訓(xùn)的質(zhì)量；
評(píng)價(jià)培訓(xùn)的結(jié)果；
管理培訓(xùn)的資源；
就培訓(xùn)為企業(yè)的高層決策者提供顧問……
現(xiàn)實(shí)的情況是，這些職能不要說分工負(fù)責(zé)落實(shí)到人，在相當(dāng)多的企業(yè)中，連要做這些工作的意識(shí)都是非常缺乏的。一說起培訓(xùn)，就幾乎總是找個(gè)人來講講課的事情。即便如此，也有一些問題很不清楚，比如，“按什么標(biāo)準(zhǔn)找”，“誰去找”，“到哪里去找”，“找的過程當(dāng)中應(yīng)該向別人提供哪些信息”、“誰對(duì)培訓(xùn)過程當(dāng)中的哪些事情負(fù)怎樣的責(zé)任”……諸如此類問題，幾乎處于失控狀態(tài)。
事實(shí)上，如果培訓(xùn)者可以等同于援課的教師，企業(yè)的培訓(xùn)與學(xué)校的課堂教學(xué)又有什么區(qū)別呢？嚴(yán)格說來，企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)申的"培訓(xùn)者"，至少要扮演這么一些角色——
一是培訓(xùn)的實(shí)施者——通過課堂教學(xué)、團(tuán)隊(duì)練習(xí)、群體工作、個(gè)人情況督導(dǎo)等方式，為受訓(xùn)人員提供其所需要的知識(shí)、條件、信息、績效反饋。工作的職能可以說包括了會(huì)直接影響學(xué)習(xí)過程的所有行為。這等于說，企業(yè)需要的培訓(xùn)實(shí)施者，不管來自企業(yè)內(nèi)部還是外面，他得是一位精通學(xué)習(xí)的專家。
二是培訓(xùn)的決定者——要能夠就提出怎樣的培訓(xùn)計(jì)劃做出決定。這就要求在培訓(xùn)需求的分析、目標(biāo)設(shè)定、課程的設(shè)計(jì)、方法的選擇、培訓(xùn)課程或活動(dòng)的效果檢驗(yàn)等方面都是個(gè)行家里手。
三是決策顧問——要能夠與經(jīng)理特別是高層決策人員一起，分析企業(yè)現(xiàn)狀中的問題；評(píng)估解決問題的思路與方案；善于將這些思路和方案演化成對(duì)培訓(xùn)的要求；同時(shí)又能夠?qū)σ耘嘤?xùn)去解決問題的具體方法提出建議并且設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃；在培訓(xùn)目標(biāo)和政策方面，也能夠提出建議，顯然，這樣的顧問得是一位咨詢專家。
四是培訓(xùn)的管理者——要善于審定培訓(xùn)目標(biāo)、制定有關(guān)政策、安排有關(guān)計(jì)劃。這意味著不僅要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制并致力于培訓(xùn)質(zhì)量的提高，而且要與其他部門建立廣泛而密切的聯(lián)系，保證恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)工作能夠在設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估各個(gè)環(huán)節(jié)得到有效的保障；也要在培訓(xùn)運(yùn)作體系中建立和維護(hù)有效的指揮。
從目前中國大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際來看，能夠在實(shí)際運(yùn)行中體現(xiàn)出“決定”、“實(shí)施”、“顧問”、“管理”這四種角色功能的，實(shí)在不多。從這個(gè)角度說，中國很多企業(yè)的培訓(xùn)歷史“培訓(xùn)力”是十分薄弱的。
事實(shí)上，尋求能夠一人身兼上述四種角色的培訓(xùn)者，對(duì)中國的許多企業(yè)來說，在短時(shí)間內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的。于是，很多人很自然地把尋求培訓(xùn)者的目光投向企業(yè)之外。最近一段時(shí)期以來，培訓(xùn)課程的熱銷和培訓(xùn)公司的走俏，正是這種“企業(yè)培訓(xùn)力"薄弱而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)意識(shí)正在增強(qiáng)的表現(xiàn)。但是，在尋求外力支援的過程中，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的做法很難讓人覺得已經(jīng)掌握了要領(lǐng)。有多少人是親自與培訓(xùn)公司的高級(jí)人員聯(lián)絡(luò)的呢？有多少人是親自表達(dá)培訓(xùn)需求與目的的呢？有多少人是親自審查課程計(jì)劃的呢？有多少人是親自檢查實(shí)施效果評(píng)估的呢……
正因?yàn)槿绱?，要做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，要提升特定企業(yè)自身的培訓(xùn)力，才更需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不僅在思想意識(shí)上重視培訓(xùn)，更要從管理操作中控制培訓(xùn)工作質(zhì)量。致力于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，將是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面對(duì)的又一新課題；而與培訓(xùn)專業(yè)公司的調(diào)研評(píng)估、課程設(shè)計(jì)、課堂講授、訓(xùn)練主持等專業(yè)人員的良好溝通，也將成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一項(xiàng)重要工作。
來源：《銷售與市場》
