醫(yī)院實(shí)行崗位管理的探索和實(shí)踐

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衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革是衛(wèi)生領(lǐng)域改革的重要內(nèi)容，其中重要的內(nèi)容之一是用崗位管理代替身份管理?！搬t(yī)院在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)能力主要取決于：理念、資金、人才、技術(shù)、質(zhì)量、創(chuàng)新和管理，尤其是理念和管理”，在各項(xiàng)管理中，人的管理是首要的，具有決定性作用。某醫(yī)院在建立新型的人員管理機(jī)制方面，進(jìn)行了由身份管理向崗位管理過渡的有益嘗試，取得了成效，極大地調(diào)動(dòng)了職工的積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的快速發(fā)展。

　　1 崗位管理的涵義及重要性

　　崗位管理是以特定生產(chǎn)技術(shù)組織中各類勞動(dòng)者的工作崗位為研究對(duì)象，采用科學(xué)方法進(jìn)行管理活動(dòng)的總稱。其內(nèi)容包括：系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的采集、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等，為崗位用人，如：招聘、考核、培訓(xùn)、調(diào)配、提升、薪酬提供客觀依據(jù)。

　　舊有的人事管理機(jī)制存在著機(jī)構(gòu)臃腫、工作分工不合理、忙閑不均人浮于事、工作標(biāo)準(zhǔn)不明、程序不清、責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一、效率不高等問題，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展。變身份管理為崗位管理，是改革的主要措施 [4] ,是破除舊有管理模式下存在的弊端、建立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作；是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力機(jī)制，激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的手段；是提高醫(yī)院綜合實(shí)力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院在入世及我國(guó)實(shí)行醫(yī)保帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前立于不敗之地的重要舉措。

　　2 醫(yī)院實(shí)行崗位管理的一些做法

      2.1 定崗、定責(zé)，公平競(jìng)爭(zhēng)

　　2.1.1 根據(jù)醫(yī)院改革的要求和醫(yī)院職能、任務(wù)及發(fā)展需求，以事為中心，以崗為對(duì)象，依據(jù)崗位工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件，合理設(shè)置種類工作崗位。如臨床科室，一般設(shè)科主任1名、護(hù)士長(zhǎng)1名、專業(yè)主任（組長(zhǎng)）2~4名，住院醫(yī)師4~8名；護(hù)理人員按每床0.4人的標(biāo)準(zhǔn)配備，特殊科室可適當(dāng)增減。

　　2.1.2 規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)上崗的操作程序，公開崗位職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)和聘任條件，通過雙向選擇、擇優(yōu)聘任、競(jìng)爭(zhēng)上崗。我們采取個(gè)人申報(bào)、競(jìng)聘演講、群眾評(píng)議、組織考核、公示監(jiān)管、黨委研究、院長(zhǎng)聘任的辦法，保證了競(jìng)爭(zhēng)上崗的平等性、公正性。近年來，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員均按照院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制的原則，由所在科主任、護(hù)士長(zhǎng)聘任科室人員，對(duì)空崗補(bǔ)充采取競(jìng)聘上崗的方法，所有中層干部和行政管理崗位均實(shí)行了競(jìng)聘上崗。

　　2.2 以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕?在推行崗位管理中，我們按照崗位、工作的質(zhì)與量定薪取酬，拉開分配檔次。

　　2.2.1 在臨床科主任中試行年薪制：為了充分發(fā)揮臨床科主任的“支柱”作用，確保臨床一線科室在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展水平，我院首批科主任“年薪制”,根據(jù)試點(diǎn)科室主任的職責(zé)、任務(wù)確定相應(yīng)的考核量化指標(biāo)及薪金標(biāo)準(zhǔn)，如完成規(guī)定的指標(biāo)、任務(wù)，可獲醫(yī)院平均工資的2~3倍，較大輻度地提高了科主任的待遇。

　　2.2.2 在一線工作的醫(yī)生、護(hù)士也采取了相應(yīng)的增薪措施。在醫(yī)生中，把“病人選擇醫(yī)生”的結(jié)果納入分配制度：門診醫(yī)生每月?lián)襻t(yī)率排名前三位的均給予300元的獎(jiǎng)勵(lì)性薪金，病房醫(yī)生參與科室業(yè)務(wù)量排序，第一名也可獲得300元，若逐月位居第一，則每月遞增100元。

　　目前有近300人次獲此獎(jiǎng)勵(lì)，月獎(jiǎng)勵(lì)額度最高者可達(dá)1000元。在護(hù)士中，通過評(píng)選“星級(jí)護(hù)士”來實(shí)現(xiàn)增薪的目的。當(dāng)選的星級(jí)護(hù)士，每人每月增發(fā)一定數(shù)額的薪金，醫(yī)院有120余人次榮獲三星級(jí)以上星級(jí)護(hù)士稱號(hào)。這一措施不僅使德才兼?zhèn)涞尼t(yī)生、護(hù)士的價(jià)值得到了體現(xiàn)，而且也相應(yīng)的拉開了分配檔次。

　　2.3 嚴(yán)格考核，強(qiáng)化管理：落實(shí)崗位管理的重點(diǎn)在于工作質(zhì)量和數(shù)量的考核。我們采取平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的辦法對(duì)在崗人員進(jìn)行考核監(jiān)督。

　　2.3.1 平時(shí)考核：由相關(guān)行政職能科室依照考核標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行一次考核，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指出，并給予相應(yīng)的處罰。

　　2.3.2 年終考核：中層以上干部實(shí)行“年審制”。采取個(gè)人述職，群眾無記名、“背靠背”式的投票測(cè)評(píng)，當(dāng)眾唱票，當(dāng)場(chǎng)公布考核結(jié)果，稱職率低于60%的自動(dòng)辭職。自實(shí)行這一考核辦法以來，醫(yī)院先后有3位中層干部受“黃牌”警告，有2位科主任、1位護(hù)士長(zhǎng)落聘，在干部中起到了警示作用。醫(yī)護(hù)人員采取評(píng)選先進(jìn)的方式進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容包括“三基”水平、工作業(yè)績(jī)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等，優(yōu)者獲獎(jiǎng)，劣者受罰。

　　3 實(shí)行崗位管理獲得成效

　　3.1 職工的積極性空前高漲：實(shí)施崗位管理，大大激發(fā)了全院職工的工作熱情，有效地調(diào)動(dòng)了廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性。職工的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌發(fā)生了顯著變化，愛崗敬業(yè)的多了，刻苦學(xué)習(xí)的多了，絕大多數(shù)職工都能積極進(jìn)取，由過去“要我干”變成“搶著干”.面對(duì)嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，專業(yè)技術(shù)人員將目光投向醫(yī)學(xué)科研和業(yè)務(wù) 鉆研上，圖書館里的人多了，聽講座的人多了，醫(yī)院的學(xué)術(shù)氣氛濃了。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一年多來，醫(yī)院共組織國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育2項(xiàng)，省級(jí)繼續(xù)教育1項(xiàng)，市級(jí)繼續(xù)教育7項(xiàng)，聽講達(dá)13600余人次；立項(xiàng)科研課題省級(jí)7項(xiàng)，市級(jí)43項(xiàng)；發(fā)表論文102篇，在全國(guó)性學(xué)術(shù)會(huì)議上交流論文63篇。

　　3.2 醫(yī)療質(zhì)量明顯提高：隨著醫(yī)技人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的增強(qiáng)，激發(fā)了大家開展科技攻關(guān)、臨床實(shí)踐的積極性，許多科室千方百計(jì)地開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，努力攻克疑難病癥。一年來共開展新項(xiàng)目96項(xiàng)。7個(gè)市級(jí)重點(diǎn)專科向縱深發(fā)展。如血液科完成10例非血緣關(guān)系外周血干細(xì)胞的采集，異基因外周血干細(xì)胞移植1例，自體外周血造血干細(xì)胞移植3例；神經(jīng)外科完成顱底巨大腫瘤切除術(shù)等一批高難手術(shù)；燒傷整形科開展急診綜合修復(fù)電損傷，與腫瘤科合作開展乳腺癌根治、乳腺再造術(shù)；肝膽外科完成活體肝移植手術(shù)；脊椎外科完成深圳首例并相繼完成11例人工髓核置換術(shù)；創(chuàng)傷外科完成頸椎骨折脫位前路切開復(fù)位鋼板內(nèi)固定術(shù)、腓骨移植治療股骨頭壞死、微量泵持續(xù)輸入冬眠藥物治療嚴(yán)重顱腦損傷等。贏得了社會(huì)的廣泛贊譽(yù)。

　　3.3 職工的責(zé)任感、使命感、危機(jī)感明顯增強(qiáng)：崗位管理一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性，另一方面也使廣大職工真正意識(shí)到了自身的生存危機(jī)，工作責(zé)任感和主人翁意識(shí)明顯增強(qiáng)。職工們普遍反映，現(xiàn)在工作壓力比以往加大了許多，若不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，盡快提高自身素質(zhì)，將會(huì)被醫(yī)院淘汰，被社會(huì)淘汰，更多的職工時(shí)刻在關(guān)心著醫(yī)院的生存與發(fā)展。隨著我國(guó)加入WTO和醫(yī)療改革的深化，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的“體質(zhì)再造”速度將超過其他行業(yè)，我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)將出現(xiàn)前所未有的變化，改變之強(qiáng)烈讓人耳目一新。而正是有了這些壓力感和危機(jī)意識(shí)，才增強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力。

　　3.4 人員配置更趨合理：推行崗位管理，解決了人員能進(jìn)不能出，干部能上不能下的問題。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰，打破了“鐵飯碗”、“論資排輩”模式，能者上、庸者下，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而獲得了人員配置的最佳組合。該院多項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)創(chuàng)歷史新高，病人滿意率達(dá)98%以上。實(shí)行崗位管理，為醫(yī)院內(nèi)生性衛(wèi)生資源作用的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。