家族企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)傳承和繁榮

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    在美國(guó)，許多知名的家族大企業(yè)于上個(gè)世紀(jì)陸續(xù)轉(zhuǎn)為公眾企業(yè)（上市公司），聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人替代原先的家族第二代、第三代負(fù)責(zé)管理企業(yè)，創(chuàng)業(yè)家族只保留部分股權(quán)（有的連股權(quán)也悉數(shù)出讓），實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與管理權(quán)的分離。。

    而在歐洲一些工業(yè)化國(guó)家和日本，家族企業(yè)仍然頑強(qiáng)地生長(zhǎng)和繁榮著。研究表明，家族企業(yè)不僅壽命更長(zhǎng)，而且比非家族企業(yè)具備更大的利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)力。

    《家族企業(yè)治理：矛盾中繁榮》一書出自三位知名的家族企業(yè)研究專家：美國(guó)“家族企業(yè)咨詢集團(tuán)”總裁艾米·舒曼，成長(zhǎng)于家族企業(yè)的顧問(wèn)斯泰西·斯圖茨，美國(guó)西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院家族企業(yè)中心教授兼主任約翰·L·沃德。

    此書試圖揭示家族企業(yè)治理的有效經(jīng)驗(yàn)，特別是家族企業(yè)恰當(dāng)高效完成代際傳承的做法——而這恰恰也關(guān)系到改革開(kāi)放后中國(guó)國(guó)內(nèi)許多創(chuàng)業(yè)型民營(yíng)企業(yè)，當(dāng)下因二代、三代接班而最為關(guān)心的現(xiàn)實(shí)難題。

    家族企業(yè)相比上市公司的制度優(yōu)勢(shì)在于，目光更加長(zhǎng)遠(yuǎn)，因?yàn)閳?zhí)掌企業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家或其接班者都非?？粗匕哑髽I(yè)延續(xù)到子孫后代使之繼承衣缽，因而在管理層和經(jīng)營(yíng)舉措上更具穩(wěn)定性。需要注意的是，這僅僅是理論上的制度優(yōu)勢(shì)，如果家族企業(yè)在完成某次代際傳承后陷入兩方或多方家族成員的內(nèi)斗，所有的穩(wěn)定性因素都將化為烏有，親緣溫情都將在利益沖突面前喪失殆盡，企業(yè)則可能以更快速度滑向傾覆。

    這也意味著，家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)繁榮的根本原因并不在于本身的結(jié)構(gòu)，甚至而言，家族企業(yè)從來(lái)就面臨“家族”和“企業(yè)”兩個(gè)方向的潛在沖突，前者的要素包括，無(wú)條件接受（血緣、親緣關(guān)系決定繼承權(quán)的有無(wú)及順序）、股份及收益分配的平均化傾向、溝通方式偏重情感等；后者的要素則包括有條件接受（能力至上）、股份及收益分配的績(jī)效公平原則、注重競(jìng)爭(zhēng)，偏重理性和邏輯等。

    很多家族企業(yè)在代際傳承時(shí)遇到傾覆危機(jī)，是因?yàn)榉艞壛?ldquo;并重式”法則。要順利完成傳承，無(wú)論是將交出掌控企業(yè)權(quán)力和權(quán)威的上一代，還是接班成員及其他繼續(xù)以股東、經(jīng)營(yíng)管理層成員身份存在的家族其他成員，都需要理解家族企業(yè)所獨(dú)具的四個(gè)重要特點(diǎn)：獨(dú)特的時(shí)間取向、復(fù)雜的繼任者困境、內(nèi)部驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略、永恒的價(jià)值；以及家族企業(yè)從第一代傳至第二代，再傳到第三代、第四代通常會(huì)出現(xiàn)的融合困境，就可能激發(fā)矛盾的各自相應(yīng)問(wèn)題提前做好理念引導(dǎo)和制度建設(shè)。連續(xù)地跨代經(jīng)營(yíng)是大多數(shù)家族企業(yè)的至高目標(biāo)，應(yīng)將此轉(zhuǎn)化為企業(yè)章程（家族章程），培養(yǎng)出悖論管理容量和能力。