自殺門為何頻現(xiàn)富士康

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　　虛無的文化管理觀并沒有抓住事件背后的關(guān)鍵要素！

　　4月上旬，富士康又出現(xiàn)員工意外死亡事件。這樣，從1月下旬至今，富士康接連發(fā)生6起員工墜樓事件，死亡4人，重傷2人。這種頻發(fā)的重大意外事件對富士康的企業(yè)形象產(chǎn)生了負(fù)面影響。這些事件確實(shí)值得“富士康們”深思。

　　商業(yè)模式難違

　　作為以消費(fèi)電子產(chǎn)品為主導(dǎo)、以代工商業(yè)模式經(jīng)營的富士康來說，必須實(shí)行“三高一低”運(yùn)營戰(zhàn)略，即高交貨速度、高品質(zhì)、高柔韌性和低成本。所以以人海戰(zhàn)術(shù)24小時輪班、多品種多批次批量生產(chǎn)、快速轉(zhuǎn)換（產(chǎn)品生命周期比較短），從接單到交貨一氣呵成，讓客戶搶得先機(jī)。富士康因此打敗了日美企業(yè)，成為全球代工大王。

　　富士康們都有一個顯著特點(diǎn)：每個崗位都是整個公司大機(jī)器上的零件 / 螺釘，工序簡單重復(fù)但必須是“樂此不疲”地按部就班；其管理模式基本上是準(zhǔn)軍事化或軍事化，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”。

　　管理文化玄機(jī)

　　一些管理專家在求解富士康們頻繁的重大意外事件時認(rèn)為，是人性關(guān)懷和人文關(guān)懷缺少導(dǎo)致的。比如說，富士康85%以上的員工為“80后”、“90后”，自我為主意識很強(qiáng)，平時沉迷于網(wǎng)絡(luò)的虛擬空間，與身邊的同事、朋友溝通又少，缺少一個聯(lián)系的情感紐帶和非正式亞文化組織，而公司又缺乏這種溝通交流甚至工作壓力發(fā)泄的平臺。

　　人性關(guān)懷和人文關(guān)懷是一個“大筐”，可難以針對性地解決問題，對人性關(guān)懷和人文關(guān)懷在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)和具體化，做到什么標(biāo)準(zhǔn)才是具有人性化和人文化？畢竟企業(yè)是個經(jīng)濟(jì)動物，如果要把它追求的主要目標(biāo)放在社會學(xué)和社會責(zé)任上，那就改性了—讓它成為非贏利組織。

　　從管理架構(gòu)、管理機(jī)制與模式上看，富士康們并沒有什么大問題，問題出在其對管理要素的具體管理行為上，確切地說是對“人”這一管理要素的具體管理上缺失有效的管理手段和方法，沒有隨“人”的管理需求變化而變化。“60后”、“70后”、“80后”、“90后”分別從極端的物質(zhì)追求到事業(yè)追求再到個體自尊心追求，需要的是“世移時移，變法亦移”，而不是“一招鮮，到永遠(yuǎn)”。

　　兩手破解魔咒

　　要解決富士康們的苦惱，破解魔咒，需要從兩個層面來改善現(xiàn)有的管理方法和手段。

　　公司層面的引導(dǎo)。對工作行為管理的同時對生活行為也要進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，總結(jié)歸納出什么樣的生活方式、生活行為有助于工作行為的有效開展，鼓勵、號召、影響員工建立、調(diào)整自己的生活行為，并融入公司的共性生活行為中去。比如，班前會主要解決工作中的問題；班后會主要解決工作壓力對生活行為帶來不利影響的問題。

　　員工個體的壓力釋放。基層管理工作的兩個核心：一是發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)業(yè)務(wù)工作中的問題，二是發(fā)現(xiàn)和改觀員工不良的工作情緒。國有企業(yè)基層黨組織對后者的工作功不可沒，因此富士康們可參考這一工作模式，視其情況設(shè)立專職或兼職“工作壓力管理師”，幫助員工個體釋放工作壓力。