重“考核”輕“改進”的頑疾，何時了

每到月末、年底，便是人力資源部績效考核負責人員最忙碌的時節(jié)，也是其他部門員工最緊張的時刻。其實，這與我們中國學校教育的考試頗有幾分相似，成績優(yōu)異者，將獲得獎勵；成績較差者，將受到懲罰，更有甚者，有些公司還搞出來了個末尾淘汰。每次，績效考核都是人心惶惶，過后又將是幾家歡樂、幾家愁?？己私Y(jié)束后，我們的考核表又將被束之高閣。

誠然，績效考核在激勵員工方面擁有不可替代的作用，很多企業(yè)也正是因為引入了績效考核而加速了員工內(nèi)部的競爭，從而促進了企業(yè)業(yè)績的提升。但是，績效考核的負面影響也同樣不可小覷，員工之間團隊意識的淡薄、不正當競爭的加劇等等。

績效考核到底有多大的意義呢？如果我們把"績效考核"這一概念換成"績效評價"也許更好一點兒。一方面，作為企業(yè)方，需要對內(nèi)部員工的績效情況做出評價，并給予適當?shù)募?；另一方面，一個人的績效在很大程度上，要受企業(yè)內(nèi)部或外部環(huán)境的制約，況且，在很多情況下，員工個人的高績效未必對企業(yè)業(yè)績的提升帶來有益的影響。從以上兩方面可以看出，單純的績效評價或績效考核其實是無意義的，但好在績效評價只是績效管理體系的一個環(huán)節(jié)，在績效考核之前有績效計劃、績效輔導與溝通的環(huán)節(jié)，在其后，更是有績效改進與面談這一環(huán)節(jié)?？墒聦崊s是，很多企業(yè)在考核結(jié)束后，只是用考核結(jié)果來行使對員工的獎懲，或者象征性地與員工進行績效面談，殊不知，比員工更需要改進的是企業(yè)?？冃гu價反應出的問題，往往企業(yè)的問題多于員工個人的問題。

作為企業(yè)來講，追求更高利潤，是其永恒的目標。而持續(xù)的績效改進，則是達成這一目標的保證。可事實卻是，很多企業(yè)重視考核，輕視改進。這樣做只有一個結(jié)果：績效考核年年有，企業(yè)績效踏步走。（文章來自投稿 作者：王光偉）