心得分享：逆境中如何去推行績(jī)效管理

推行績(jī)效管理制度是為了讓上下級(jí)通過持續(xù)溝通共同完成績(jī)效目標(biāo)。

不知不覺已經(jīng)寫到第五篇了，啰啰嗦嗦婆婆媽媽，從回帖的內(nèi)容看，似乎離有些朋友關(guān)心的主題還有一段距離，很多朋友都說太理論太“高深”，問是否能直接講到操作案例，開此貼本意不是講操作，論壇里績(jī)效考核的方案實(shí)在是太多了，在下載專區(qū)有各種各樣的公司的方案，為什么大家覺得下載之后還是不如意？總覺得差那么點(diǎn)感覺？好像不能直接拿來就用？修改一下再用也不知道從哪里改。

為什么會(huì)有這樣的疑惑？我想原因應(yīng)該還是績(jī)效考核的原理沒弄透徹，所以我仍然會(huì)堅(jiān)持我的思路，繼續(xù)講績(jī)效考核的理念，明白了為什么做才能知道怎么做？知道怎么做才能做得更好！

在“收集績(jī)效考核中的疑難雜癥”這個(gè)帖子中，有朋友反映，覺得績(jī)效和薪酬如果不掛鉤，績(jī)效考核就沒有現(xiàn)實(shí)意義了，因?yàn)楣べY是財(cái)務(wù)和老板把控，所以感覺自己做績(jī)效考核很難進(jìn)行下去。所以我今天就這個(gè)問題探究一下：逆境中如何去推行績(jī)效管理制度？

就這個(gè)問題，我和一名員工有這樣的交流：

問：你覺得公司實(shí)行績(jī)效考核是為了什么？

答：算工資。

問：還有呢？

答：上級(jí)可以管住我。

問：上級(jí)為什么要管住你呢？

答：怕我不聽他的。

問：要你聽他的干什么呢？

答：我不聽他的誰幫他做事？

問：你覺得不進(jìn)行績(jī)效考核你的工作會(huì)比進(jìn)行考核完成的好嗎？

答：不受影響，會(huì)做的還是做，不會(huì)做的還是不會(huì)做，做得完的要做做不完的加班加點(diǎn)還是要做咯！

問：你們上級(jí)對(duì)績(jī)效考核是什么態(tài)度？

答：忙的時(shí)候覺得煩得很，不忙的時(shí)候還能給我們打打分，當(dāng)然我們上級(jí)多數(shù)時(shí)候都是很忙的。

問：有共同討論你的工作目標(biāo)嗎？

答：臨時(shí)安排的，哪有那個(gè)時(shí)間。

問：你希望和上級(jí)有機(jī)會(huì)就你一個(gè)階段的工作目標(biāo)坐下來好好聊聊嗎？

答：希望，很希望，特別是有新任務(wù)的時(shí)候，自己很迷茫的，也不知道從哪里開始著手，要走很多彎路才能完成

問：你希望上級(jí)和你談工作目標(biāo)的時(shí)候能確定哪些事項(xiàng)呢？比如做什么？該怎么做？做到什么程度？做到哪個(gè)程度有哪個(gè)層次的激勵(lì)？這幾項(xiàng)你覺得希望得到哪一項(xiàng)或者哪幾項(xiàng)的信息？

答：如果真的可以，我希望這些信息都可以確定。

問：哪如果我現(xiàn)在告訴你，真正的績(jī)效考核就是讓上級(jí)和你一起來確定這些信息，你還覺得績(jī)效考核很麻煩嗎？

答：（驚訝狀）怎么可能，你太理想化了吧，我們上級(jí)怎么可能幫助我們確定這些，他自己忙得不得了，這么麻煩的事情給他，他肯定覺得我們是負(fù)擔(dān)??！

以上是我和一名在IT行業(yè)工作的朋友的聊天記錄，我覺得很有代表性，反映了很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中考核者和被考核者的心理狀態(tài)，所以群里很多朋友也很迷茫，老板只讓我做績(jī)效，不給權(quán)限不給資源怎么做？老板不懂績(jī)效，頭腦發(fā)熱讓我做績(jī)效，這種逆境之下，績(jī)效工作的負(fù)責(zé)人怎么做？

問題我在這里不做具體的答復(fù)，但是想給朋友們分享幾點(diǎn)小小的心得：

1、作為HR，尤其是作為能單獨(dú)擔(dān)綱績(jī)效管理模塊工作的HR，我們要堅(jiān)信我們工作的價(jià)值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，當(dāng)我們做績(jī)效的時(shí)候，我們的內(nèi)心要裝著整個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系，甚至裝著整個(gè)公司的運(yùn)作層面，當(dāng)我們做專員的時(shí)候，我們要能從總監(jiān)的層面考慮我們的工作價(jià)值，甚至能站到總裁的層面去考慮我們工作的價(jià)值，這就是境界的大??！

和大家分享一個(gè)論語(yǔ)里的故事：講一個(gè)人看到一群人在搬磚，就跑過去問其中一個(gè)人，你們?cè)谧鍪裁窗?？此人不耐煩的回答：搬磚，沒看到？這個(gè)人不甘心，又跑去問第二個(gè)人，你們?cè)谧鍪裁窗?？這個(gè)人態(tài)度稍微好了點(diǎn)，但還是沒有停下手里的活，邊干活邊回答說：我們要砌墻?。∵@個(gè)人還是不滿意，又跑去問第三個(gè)人，你們?cè)谧鍪裁窗?？第三個(gè)人放下手里的活計(jì)，用手擦了一把汗，眼睛里透出祥和和安寧的光芒，回答說：我們?cè)谏w一座宮殿。三個(gè)人，做著同樣的工作，卻給出了三種截然不同的回答，最重要的是三個(gè)人內(nèi)心懷著三種截然不同的心情！同樣，朋友們回想自己在做眼前這份績(jī)效的工作的時(shí)候，是為了拿這份工資而做？還是為了得到老板的認(rèn)可而做？還是為了實(shí)現(xiàn)憑借我們的專業(yè)改善中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀的這樣的人生價(jià)值而做？選擇在于你自己，但是卻決定你一輩子的道路會(huì)如何走！

2、保持信心和耐心。我認(rèn)為，企業(yè)的管理有三個(gè)層面，第一是組織管理，第二個(gè)是職位管理，第三個(gè)是人員管理。第一第二層面是相對(duì)客觀的靜止的管理（當(dāng)然不是絕對(duì)的靜止，只是針對(duì)于有思想有行動(dòng)力的人而言）。人力資源管理統(tǒng)管第二層次和第三層次。所以，人力資源管理要說權(quán)限大，是非常大的，要說小也非常小，事無巨細(xì)只要和人相關(guān)的都要管，那么，作為專業(yè)的hr，我們要有足夠的信心去做好這份工，如果我們自己都沒有信心，還希望其他部門能相信我們可以做好嗎？除了信心，還要有耐心，我看有少數(shù)朋友回復(fù)我的帖子的時(shí)候是比較浮躁的，有的朋友希望我可以直接告訴他怎么做，而根本不想知道為什么這么做，這樣的狀態(tài)，你拿什么去說服你的老板來支持你信任你呢？

3、弱化考核強(qiáng)化輔導(dǎo)。從朋友們反映的情況看，多數(shù)企業(yè)的老板都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，關(guān)鍵是員工和中層管理人員不支持，針對(duì)這個(gè)問題，我的看法是逐步弱化績(jī)效考核概念強(qiáng)化績(jī)效輔導(dǎo)概念。有的管理咨詢公司通過改變績(jī)效考核所使用的評(píng)估表的名稱為員工月度目標(biāo)卡這種做法來減少員工的敏感度，當(dāng)然并不只是從表面上做這種改變，從HR本身導(dǎo)入這個(gè)制度開始就要弱化考核這個(gè)目的，只有從源頭上樹立這種“推行績(jī)效管理制度是為了讓上下級(jí)通過持續(xù)溝通共同完成績(jī)效目標(biāo)”的“健康”目的，才能保證我們后期對(duì)各層級(jí)做宣貫的時(shí)候，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程中所使用的工具的時(shí)候，能時(shí)刻記住我們的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

有句話，我一直都很喜歡，也用來鼓勵(lì)自己，愿意與大家共勉：

HR之路，自己選的路，就算跪著也要走完！

（未完待續(xù)）

此文原創(chuàng)于我的好朋友顆顆，本人將以連載的方式與大家分享，如有轉(zhuǎn)載，請(qǐng)注明【原作者：顆顆】

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