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在全球化經(jīng)濟的發(fā)展進入知識經(jīng)濟的時代后,中國企業(yè)界出現(xiàn)了很多中層管理人員流失的現(xiàn)象,讓企業(yè)本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。反觀目前國內(nèi)企業(yè)的中層管理人員激勵方式和機制,在面對利用科學(xué)的激勵機制吸引和留住現(xiàn)有的管理人才成為了重點任務(wù),建立一個具有競爭性、激勵性和有效性的企業(yè)中層 薪酬 體系成為我國企業(yè)面臨的重要課題。
一、企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特征
如果要充分調(diào)動企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性,就要分析中層管理人員的具體特征,同時要研究他們對于薪酬方面的獨特的需求,針對他們的內(nèi)心渴望來進行薪酬體系的設(shè)計,從根本上來講,企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特點主要有以下幾點:
首先,企業(yè)中層管理人員的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標準,由于他們在企業(yè)的身份和地位,導(dǎo)致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心,與此同時他們追求更高的權(quán)利和更大的自我實現(xiàn),他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。
其次,企業(yè)中層管理人員的獎金要和 績效 相互聯(lián)系。企業(yè)中層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績效相互聯(lián)系才能提高每個部門的績效,乃至擴大到整個企業(yè)的績效,通過相關(guān)的獎金設(shè)定的激勵可以增強企業(yè)中層管理人員管理的部門的協(xié)作。
最后,企業(yè)中層管理人員對于福利方面有著明確的特殊要求。由于企業(yè)中層管理人員的文化水平比較高,所以他們有很強的自主和獨立能力,重視自己的管思想的實現(xiàn)。除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個人發(fā)展等方面有著特殊的要求,同時他們還要求著多種的學(xué)習(xí) 和提高,所以企業(yè)要為他們設(shè)計多種學(xué)習(xí) 方案以實現(xiàn)他們的要求。
二、企業(yè)中層管理人員薪酬體系設(shè)計
根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論和相關(guān)知識,我們旨在完善整個薪酬體系的建設(shè)和運作,提高目前企業(yè)中層管理人員的企業(yè)忠誠性和服務(wù)性。企業(yè)中層管理人員薪酬體系設(shè)計流程和內(nèi)容如圖1所示。
(1)崗位職責(zé)和崗位評價的設(shè)計。首先,對崗位相關(guān)職責(zé)進行確定。對于行政序列、技術(shù)序列和生產(chǎn)序列等的崗位確定要建立在明確的職務(wù)等級序列之上,同時還要規(guī)范各個崗位的相關(guān)設(shè)置,把崗位設(shè)置和規(guī)范的職務(wù)序列相互結(jié)合,在崗位上體現(xiàn)職務(wù)等級,這樣就可以對每個中層管理人員的相關(guān)崗位進行全面的工作分析,以明確其職責(zé)和資格。其次,對崗位評價的建設(shè)。企業(yè)中層管理人員的工作是要羅列出其崗位的排序,同時對崗位進行評級。對于和崗位評級相掛鉤的工資來與崗位評價掛鉤,這樣能夠體現(xiàn)出崗位的勞動差異。
(2)工作分析和市場薪酬確定。首先,進行工作分析。在崗位分析明確的基礎(chǔ)之上,我們企業(yè)要對每個中層管理崗位進行工作分析,以組織內(nèi)特點的中層管理崗位為研究對象,進行工作的職責(zé)、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理,確定工作的任務(wù)和資格。其次,我們要進行薪酬市場的調(diào)查和確定。對于企業(yè)中層管理人員我們要對于相關(guān)類型企業(yè)和相關(guān)崗位進行研究和分析,確定他們的流向,這樣的調(diào)查和研究不僅包括薪酬增長情況的分析和薪酬結(jié)構(gòu)對比等因素,同時還要對于薪酬數(shù)據(jù)、獎
金和福利等情況進行掌握,這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會跳槽。