為何自己的績效那么難做？

首先聲明，我不是所謂的專家，大學(xué)的專業(yè)也不是人力資源管理，我只是說出我個人一些看法而已。有幸得到泛普軟件版主的支持與鼓勵，所以這幾天沒事就多整理了下，也希望同行多多指教。;

從接觸人力資源開始，到現(xiàn)在已經(jīng)差不多七八年了，聽到最多的依然是量化、KPI、MBO、BSC、需要領(lǐng)導(dǎo)支持、內(nèi)部管理混亂、SMART原則、二八法則等等。除開新冒出來一些名人名語，貌似很難看到其他。

剛開始學(xué)人力資源管理，接觸到專業(yè)領(lǐng)域的新鮮名詞會產(chǎn)生莫名的興趣，慢慢還會覺得自己掌握了以后就進(jìn)入了專業(yè)的門檻，標(biāo)上了職業(yè)化的標(biāo)簽。只是，我不知道是不是和其他人一樣，過了那陣興奮期，慢慢的又回歸到迷茫，一旦脫離了，你還可能成為了異類。因?yàn)閷@些東西感興趣的人，不只是初涉人力資源到人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)，甚至做到人力副總裁的比比皆是。

所以，有時候我會反思，這些對我們崗位工作有何幫助?

我想沒有哪家公司對于績效管理體系建設(shè)的需求是MBO、KPI、BSC或者PBC，就如同咱們?nèi)コ匈I個蔬菜一樣，不會去問菜的生長周期多長一般，更關(guān)心的是需要績效管理體系滿足公司的管理需求或者是改變某種現(xiàn)狀。只是遇到的第一個問題是，很少有人能把公司的需求詮釋為具體的工作，對于適合工作的人選判定就更加懸乎。從這個層面開始出現(xiàn)問題，是否還有人能期望績效管理能幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地?

其根源也許和企業(yè)對于組織管理的忽視，對于企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)沉淀的缺失。但是，我想更多的是作為人力資源領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)樽陨韺I(yè)深度不夠或者對企業(yè)需求認(rèn)識膚淺的失職。人力資源管理，并非把人事行政部獨(dú)立人事職能出來，部門名稱改為人力資源管理部之后，我們就是人力資源管理專業(yè)從業(yè)者了。也許，這個話很多人不愛聽。但是，我們自問一下，公司對人力資源管理職能的訴求是什么?我們做的人力資源管理到底對公司的經(jīng)營發(fā)展作了什么樣的支撐?如果發(fā)揮了足夠影響力的貢獻(xiàn)，你還覺得領(lǐng)導(dǎo)不會支持嗎?

也有很多人覺得MBO過時，對于公司管理經(jīng)驗(yàn)上的空白領(lǐng)域或者新興業(yè)務(wù)，你拿什么去KPI?更談不上BSC了吧?可能跟我非專業(yè)出身有關(guān)，我更關(guān)注的時候，某種績效考核工具的理念更適用公司目前的管理基礎(chǔ)和現(xiàn)狀。

面試的時候，很多人問我，以前從事的崗位到底是績效經(jīng)理還是人力資源經(jīng)理或者是HRBP，為什么做了績效還做薪酬，組織手冊，人力資源預(yù)算你都?我很想直接回答，崗位名稱和崗位職責(zé)的匹配，并不是每家公司都一樣。如果我們都要求公司經(jīng)營規(guī)劃清晰，管理思路明確，運(yùn)營機(jī)制健全，組織職能劃分完全才去做績效的話，試問國內(nèi)有幾家公司具備這樣的環(huán)境?我曾經(jīng)有幸參與國內(nèi)在行業(yè)影響力比較大的幾家企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人主持的面試，很有自信的告訴我他們單位什么都健全，不可能存在績效管理推行要具備的基礎(chǔ)問題。我也沒反駁，畢竟他是面試官。只是我會去想：連負(fù)責(zé)招聘管理的同事都講不清公司對績效管理的訴求，績效經(jīng)理的崗位職責(zé)從何而來?并非崗位職責(zé)每家公司都可以復(fù)制的。

很多時候，我不太想去抱怨。因?yàn)槟菢記]有任何實(shí)際意義，也許正因?yàn)楹芏鄤e人不愿意干或者不能干的事我干了，才體現(xiàn)了我的價值。但是，很多時候會發(fā)覺很苦。一旦接手了，就變成你的工作。去明確同事的崗位職責(zé)吧，人家明確無辜的告訴你她做不了，領(lǐng)導(dǎo)也說還需要時間去培養(yǎng)，怎么辦?還是得做，哪怕看著人家到點(diǎn)下班吹著口哨去逛街。改變不了環(huán)境的時候，我覺得改變自己是最實(shí)際的做法。

只是，有些時候有些事我不得不去想了。因?yàn)橐诳冃Ч芾矸矫婵v深發(fā)展，有太多的領(lǐng)域得用更多的精力去關(guān)注、去學(xué)習(xí)。公司業(yè)務(wù)模式的發(fā)展歷程、公司產(chǎn)品結(jié)合市場需求創(chuàng)新改型的前世今生、一線市場的開拓與維護(hù)，還有內(nèi)部營運(yùn)體系的保障，自身專業(yè)知識的提升，內(nèi)部關(guān)系處理的鍛煉等等。也許，很多人覺得我對自己定位太高，問得多了我也會告訴她選擇了做績效，這些是最基本的。

也有很多人問我，績效管理怎么做?回答這個問題難也不難，難的地方是你要回答出來就如同要教會一個沒釣過魚的學(xué)會玩臺釣一樣復(fù)雜，不難的是你告訴他有釣竿、有魚線、有鉤、有餌料、有池塘他就可以釣魚了，就像績效有計(jì)劃、有實(shí)施、有評價、有反饋、有結(jié)果跟進(jìn)一樣。只是要做好，你就得把企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、管理思路、市場戰(zhàn)略等框架裝到腦海中，把所有管理的PDCA連貫起來，變成一套能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)決策變動的而變動智能體系。

有些人把績效管理當(dāng)作一份工作，我更多是當(dāng)做自己的職業(yè)追求，當(dāng)作自己的事業(yè)。事業(yè)并非只有自己當(dāng)老板，與一群志同道合的人，在共同打造的平臺上成就自己的事業(yè)未嘗不是一件讓人覺得成功的幸事。起碼，我是這么定義的。

可能和前幾年對比起來，沒有了當(dāng)年的那份糾結(jié)。在孤獨(dú)和寂寞中也能固守本心，堅(jiān)定自己，并且能把工作、學(xué)習(xí)上的困境通過生活中自我調(diào)理、化解。但是，有時候會覺得自己給自己定個目標(biāo)或者方向都很困難，有時候卻又不得不在職業(yè)發(fā)展和個人核心價值實(shí)現(xiàn)當(dāng)中做出平衡。職業(yè)發(fā)展是個人核心價值實(shí)現(xiàn)的手段?亦或是職業(yè)發(fā)展提升了，個人核心價值實(shí)現(xiàn)水到渠成?難解~~~工作重要?核心價值重要?社會價值重要?職業(yè)追求重要?也許只有高人能指點(diǎn)吧~~~跪求之!