加強(qiáng)績效管理量化考核工作的思路

績效考核是針對單位中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核評價，是單位人力資源管理的重點內(nèi)容。由于績效管理能將個體的績效與單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將單位的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，因而績效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。

一、選題背景和意義

在調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)績效考核在試驗站的實際運行過程中取得的效果并不明顯。試驗站現(xiàn)有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。由于目前試驗站處于發(fā)展的蓄力期，單位發(fā)展滯后、收人低，用人機(jī)制和考核激勵乏力，種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動性不夠，單位的發(fā)展受到了很大的影響。

隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺縣的關(guān)注和重視，奇臺試驗站面臨歷史性的發(fā)展機(jī)遇。在這種情況下，以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機(jī)，試驗站將引入績效管理量化考核，擬建立以目標(biāo)管理為核心，以按月“計件”考核為手段，使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，建立符合試驗站發(fā)展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動，快速提升試驗站的綜合實力，為地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民增收提供強(qiáng)有力的智力和技術(shù)支撐。

二、試驗站績效管理現(xiàn)狀

試驗站在人力資源管理方面，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實國家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù)，工資由自治區(qū)財政統(tǒng)一撥付。

試驗站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織，進(jìn)行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優(yōu)秀人員給予一次性獎勵。

考核的具體步驟和內(nèi)容是：每年11月-12月，新疆農(nóng)科院組織人事處和財經(jīng)處發(fā)文確定考核的時間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評優(yōu)的名額和要求。試驗站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個方面評分。根據(jù)評估的結(jié)果，選出文明標(biāo)兵單位進(jìn)行獎勵。

個人的考核要求普通員工從德能勤績四個方面述職，領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個方面，另增加述廉內(nèi)容。

三、績效管理存在的問題

1.績效管理的保障體系不健全

（1）內(nèi)部制度不健全，外部政策不支持在內(nèi)部制度建設(shè)方面，目前奇臺試驗站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對滯后，使績效管理缺乏依據(jù)?？冃Ч芾硇枰谌藛T聘任、薪酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理工作自身也需要建立目標(biāo)管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程，以上制度在奇臺試驗站大多沒有建立，已有的制度也存在與現(xiàn)實需求不相適應(yīng)的問題。

同時，試驗站績效管理也受到財經(jīng)政策影響。一是財政工資撥付辦法的制約。奇臺試驗站的工資是按人頭由財政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗站沒有權(quán)利對工資發(fā)放辦法進(jìn)行調(diào)整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯體制，看似公平，實際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補貼制度的制約。從2010年，自治區(qū)財政供養(yǎng)單位的津補貼發(fā)放人均不得超過2.3萬元，少的補，多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵辦法的運作空間。

（2）組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

實施績效管理都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實施的基礎(chǔ)。組織中的每個業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠為單位目標(biāo)做怎樣的貢獻(xiàn)。

奇臺試驗站的組織結(jié)構(gòu)多年來承襲舊的框架模式，已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作，副站長分管生產(chǎn)、經(jīng)營等工作。事實上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業(yè)務(wù)流程有一個清晰的認(rèn)識。根據(jù)掌握的情況來看，奇臺試驗站沒有對自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過梳理設(shè)計。 　　

（3）管理者和職工欠缺績效管理知識由于奇臺試驗站重點工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營上，不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現(xiàn)在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會帶來風(fēng)險，這種風(fēng)險是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動力，奇臺站績效管理就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問題。

2.績效管理的基礎(chǔ)工作不扎實

（1）績效管理與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績效管理的本質(zhì)特征。目前奇臺試驗站各個部門及每個職位的績效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的，而不是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相一致，出現(xiàn)了績效管理與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

（2）工作分析不夠工作分析是對一項具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對工作承擔(dān)者行為和條件的要求，其結(jié)果通過工作說明書和工作規(guī)范兩種書面文件的形式表現(xiàn)出來。

在奇臺試驗站，由于沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，職工普遍感到職責(zé)不清，預(yù)期不明，不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認(rèn)識不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)定位，使工作缺乏長期考慮。

3.績效管理的流程不完整

根據(jù)前述，標(biāo)準(zhǔn)的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效面談和反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等五個方面的內(nèi)容。在奇臺試驗站僅著重實施了績效考評工作，沒有系統(tǒng)地制定績效計劃并進(jìn)行績效實施，使績效考評工作流于形式。因為新疆農(nóng)科院的績效管理主要是績效考評，為此在討論績效管理流程有關(guān)問題的時候，重點分析績效考評方面的內(nèi)容。

（1）績效考評方式不合理通過調(diào)研和訪談，對考評結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對象的36%，表明奇臺站多數(shù)人不認(rèn)同目前的績效考評方式和結(jié)果。存在的主要問題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)單一。沒有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴(yán)格的定量或定性的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié)，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關(guān)系太重，往往是老好人票數(shù)較高，一些埋頭苦干，沒時間與周圍同事搞關(guān)系的人票數(shù)低，這樣的考評不僅沒有起到獎勤罰懶的目的，反而影響了一些不會搞關(guān)系、實干職工的積極性。

（2）評估的結(jié)果沒有得到充分的利用通常來說，職位的價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎金等。職工渴望得到尊重與自我實現(xiàn)，但物質(zhì)待遇對他們來說仍是一項重要的考慮因素。奇臺站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準(zhǔn)劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個人崗位實際貢獻(xiàn)大小，是靜態(tài)、單一的分配方式，難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別，挫傷了能力較強(qiáng)的職工的積極性。

四、提高績效考核效果的對策

1.完善績效管理的保障體系

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，尋求政策支持面對當(dāng)前難得的發(fā)展機(jī)遇，奇臺試驗站必須重新審視內(nèi)部管理機(jī)制，提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，下決心改革現(xiàn)有管理體制和機(jī)制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農(nóng)科院試驗場站試點工作，享受經(jīng)費和人才方面的傾斜；在經(jīng)費方面實行經(jīng)費包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵機(jī)制掃清政策障礙。

（2）進(jìn)行持續(xù)有效的溝通良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。試驗站的管理者要與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，進(jìn)行不斷的溝通，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過程中應(yīng)積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關(guān)注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時地解決與他們利益有關(guān)的一些問題，真正形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。

（3）使管理層成為績效管理的精神支柱和行動表率績效管理的成敗很大程度取決于決策者的支持推動，關(guān)于這一點在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺試驗站的管理層需要充分認(rèn)識績效管理對實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，加深對績效管理相關(guān)知識理論的學(xué)習(xí)，給予績效管理持續(xù)不斷的支持和推動，在績效管理的運作過程中，成為績效管理自始至終的精神支柱和身體力行的行動表率。

（4）加強(qiáng)績效管理知識的培訓(xùn)在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。使職工明白績效管理對他們的好處，他們才樂意接受，才會配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此在正式實施績效這個工作在某種意義上重要性要超過方案設(shè)計本身。

2.通過工作分析獲得準(zhǔn)確的職位描述信息。工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作，認(rèn)真整理、分析和描述各個職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

3.構(gòu)建完整的績效管理流程?？冃Ч芾淼牧鞒贪ㄓ媱?、實施、管理和反饋等。在績效計劃制定的過程中要重點強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認(rèn)可的計劃才能在實施中發(fā)揮效率，避免在評估時的抵觸情緒?？冃嵤┖凸芾硎瞧媾_試驗站在績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗站要設(shè)立績效管理工作機(jī)構(gòu)，采用按月“計件”式，及時記錄和反饋信息，保證績效管理在管理者的控制范圍之內(nèi)；績效反饋面談是績效管理的重要一環(huán)，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作的完成情況進(jìn)行溝通。 　　

4.加強(qiáng)對考核評價結(jié)果的運用?？茖W(xué)合理地運用考核結(jié)果是績效管理的重要內(nèi)容，主要體現(xiàn)在兩個方面，一是績效改進(jìn)，二是用于人力資源的報酬分配、人員招聘、職位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

（1）分配激勵思路是：實行工資總額包干，擴(kuò)大收入分配自主權(quán)；按崗定酬、按績?nèi)〕?，堅持按勞分配，實行資金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配；實行檔案工資與實際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)；績效工資與工作業(yè)績和完成任務(wù)后的績效考評掛鉤。

（2）員工培訓(xùn)建立與績效考評有機(jī)結(jié)合的崗位培訓(xùn)制度，通過績效考評的結(jié)果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識和技能。

（3）用于個人發(fā)展計劃的制定將績效結(jié)果反饋給個人，使職工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，職工可以據(jù)此制定個人的發(fā)展計劃，這有助于職工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，也有助于職工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（4）關(guān)懷與感情激勵在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動地、經(jīng)常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動態(tài)，幫助他們解決職稱評聘、進(jìn)修深造等方面遇到的難題；對身邊的優(yōu)秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學(xué)習(xí)，以增強(qiáng)他們的榮譽感。

總之，試驗場站績效管理是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問題在所難免。只有結(jié)合單位的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績效管理在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實現(xiàn)職工與單位雙贏而和諧發(fā)展。

（原標(biāo)題：加強(qiáng)績效管理量化考核工作的思路）