績效等級評定有一把尺

在績效考核工作中，某個部門或個人的每一項指標(biāo)的績效考評結(jié)果均為“一般”，按照我們正常合理的設(shè)計思路，其最終的績效等級就應(yīng)該是“一般”，但是人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）經(jīng)常會遇到這種情況，即將其所有指標(biāo)的考核得分加權(quán)求和后，得出的績效考核得分按照績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)和績效等級評定規(guī)則轉(zhuǎn)換成的績效等級卻是“優(yōu)秀”或者“較差”，再或者是其它績效等級，而不是我們所希望的績效等級“一般”。也許HR會認(rèn)為這是績效指標(biāo)評分尺度設(shè)計的不合理，或者說是績效指標(biāo)評分方法與績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不匹配。那么，事實是否像您所認(rèn)為的那樣？HR們又該如何科學(xué)合理地設(shè)計績效指標(biāo)評分尺度與績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)呢？

績效考核的實操過程

簡單地說，績效考核的實操過程，就是制定績效考核指標(biāo)和目標(biāo)值、確定績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)計分方法、采集績效數(shù)據(jù)、核算指標(biāo)實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果、計算績效考核得分以及評定績效等級的過程，如圖1所示。首先，確定績效考核指標(biāo)和指標(biāo)得分計算方法或評分規(guī)則。被考核主體的績效考核指標(biāo)一般由定量指標(biāo)（如KPI）和定性指標(biāo)（如能力素質(zhì)/行為態(tài)度/關(guān)鍵任務(wù)等）兩類指標(biāo)組成，每類績效指標(biāo)的構(gòu)成要素各不相同，在確定績效考核指標(biāo)的同時，需要根據(jù)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的差異，分別確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值或定性指標(biāo)的輸出結(jié)果，以及定量指標(biāo)的得分計算方法或定型指標(biāo)的評分規(guī)則。其次，采集績效考核數(shù)據(jù)，確定績效指標(biāo)的實際值或目標(biāo)實際完成結(jié)果。第三，根據(jù)采集的指標(biāo)績效數(shù)據(jù)或?qū)嶋H完成結(jié)果，對照績效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值、指標(biāo)得分計算方法或評分規(guī)則及相關(guān)規(guī)定，計算出單項績效指標(biāo)的績效得分，再將所有指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)計算得出被考核主體的績效考核得分。最后，根據(jù)績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)和績效等級確定規(guī)則（如強(qiáng)制分布、不強(qiáng)制分布或其它規(guī)則），評定出被考核主體的績效等級。

圖1：績效考核實操過程

指標(biāo)評分尺度與績效等級之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

從績效考核的實操過程中可以看出，單項指標(biāo)的得分計算方法或評分方法，直接決定著被考核主體的績效考核得分，雖然指標(biāo)權(quán)重可以調(diào)節(jié)最后的績效考核得分，但是最終影響績效考核得分的是指標(biāo)得分計算方法或評分規(guī)則的評分尺度。所謂指標(biāo)評分尺度，是指衡量指標(biāo)實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果達(dá)到指標(biāo)目標(biāo)值或期望目標(biāo)的衡量標(biāo)尺，即指標(biāo)的實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果每達(dá)到一個單位或一個百分比，績效指標(biāo)應(yīng)該得到多少分?jǐn)?shù)的衡量尺度，例如指標(biāo)的績效實際完成結(jié)果達(dá)到了“優(yōu)秀”，指標(biāo)評分為105分或者為[100分，110分）分?jǐn)?shù)區(qū)間中的某個值。指標(biāo)評分尺度不同，同樣的績效結(jié)果得到績效考核得分也會不同。

在績效考核得分一定的情況下，影響績效等級評定的因素有績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)和績效等級評定規(guī)則?？冃У燃壏?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了達(dá)到某一績效等級所對應(yīng)的績效考核得分的分?jǐn)?shù)區(qū)間，例如績效等級“優(yōu)秀”規(guī)定對應(yīng)的績效分?jǐn)?shù)區(qū)間為[100分，110分）；績效等級評定規(guī)則規(guī)定了如何按照績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效等級評定，或者是需要滿足什么條件才可以按照績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效等級評定，如強(qiáng)制正態(tài)分布。通過進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)，評定規(guī)則只是績效等級評定的限定條件，而影響績效等級評定的主要因素是績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，即績效考核得分達(dá)到了哪個分?jǐn)?shù)區(qū)間，就應(yīng)該評定為該績效等級，如果還有強(qiáng)制分布的評定規(guī)則限定，則還要考慮該績效等級的人數(shù)比例要求和實際達(dá)到該等級分?jǐn)?shù)要求的人數(shù)進(jìn)行綜合評定，原則上績效考核得分從高到底擇優(yōu)評定。

從以上分析中可以看出，從單項績效指標(biāo)的績效評分到加權(quán)綜合后的績效考核得分，再到將績效考核得分轉(zhuǎn)換為績效等級，在績效完成結(jié)果和評定規(guī)則一定的情況下，影響績效等級的關(guān)鍵因素是指標(biāo)得分計分方法或評分規(guī)則和績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，而指標(biāo)得分計算方法和評分規(guī)則的核心內(nèi)容是指標(biāo)評分尺度。因此，可以說績效指標(biāo)評分尺度和績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)是直接決定著績效等級評定的客觀因素，而且這兩者之間相互影響、相互關(guān)聯(lián)，如果指標(biāo)評分尺度低于績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求（即績效考核得分低于相對應(yīng)的實際績效等級分?jǐn)?shù)區(qū)間的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)），那么，考核評定出來的績效等級一般會低于實際的績效等級，反之亦然；只有兩者相互匹配，考核評定出來的績效等級才能真正反映出真實的績效水平。這也是本文篇頭所陳述情形存在的根本原因，指標(biāo)評分尺度與績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不匹配，會導(dǎo)致考核評定出來的績效等級高于或低于真實的績效水平。

如何設(shè)計績效指標(biāo)評分尺度

由于績效指標(biāo)評分尺度和績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相互影響、相互關(guān)聯(lián)，所以，設(shè)計績效指標(biāo)評分尺度需要聯(lián)動考慮績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計。

定性指標(biāo)評分尺度設(shè)計定性指標(biāo)的評分方法主要分為兩種類型，一種是直接主觀評分法，另一種是績效等級擇一法。直接主觀評分法，就是考評人根據(jù)個人的主觀感覺直接評分，其內(nèi)在的評分尺度就是考評人個人的主觀感覺，所以沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的評分尺度，考評出來的結(jié)果自然客觀性不強(qiáng)，如果是以績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)為尺度進(jìn)行的主觀評價，還是有一定的可取之處。對于績效等級擇一法的設(shè)計方法，評分等級一般分為五個等級、四個等級或三個等級，為保證指標(biāo)的評分尺度與績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相互匹配和聯(lián)動，績效指標(biāo)評分等級需要根據(jù)績效等級的數(shù)量來劃分，也就是說績效指標(biāo)的評分等級數(shù)量要與績效等級的數(shù)量保持一致，例如績效等級劃分為五個等級，那么績效指標(biāo)評分等級也要劃分為五個，以此類推。同時，績效指標(biāo)評分等級的分?jǐn)?shù)區(qū)間需要與績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)保持一致，如果績效指標(biāo)等級評分不是分?jǐn)?shù)區(qū)間，而是一個固定分值，那么這個分值應(yīng)該設(shè)定為績效等級對應(yīng)等級分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值。例如績效等級“優(yōu)秀”的分?jǐn)?shù)區(qū)間為[100分，110分），那么對應(yīng)績效指標(biāo)評分等級為“優(yōu)秀”的評分區(qū)間也應(yīng)設(shè)定為[100分，110分），如果指標(biāo)評分是一個固定分值，那么這個評分固定分?jǐn)?shù)應(yīng)該設(shè)定為（100+110）÷2=105分。

定量指標(biāo)評分尺度設(shè)計定量指標(biāo)是可以用量化的數(shù)據(jù)計算出考核得分，所以指標(biāo)得分計算方法不同，得出的考核得分也會不同，常見的定量指標(biāo)得分計算方法有比率法、層差法和加減分法。關(guān)于定量指標(biāo)得分計算方法的評分尺度，其關(guān)鍵點(diǎn)在于如何確定指標(biāo)基準(zhǔn)分，即當(dāng)指標(biāo)的實際值等于目標(biāo)值時該指標(biāo)應(yīng)該得多少分？是100分？ 80分？還是其它分?jǐn)?shù)？這個決定因素不是分?jǐn)?shù)本身，而是指標(biāo)基準(zhǔn)分的意義，也是說當(dāng)指標(biāo)的實際值等于目標(biāo)值時該指標(biāo)的完成結(jié)果意味著什么。一般來說，指標(biāo)的實際值等于目標(biāo)值時，我們應(yīng)該認(rèn)為該指標(biāo)的完成結(jié)果是合格的，理所當(dāng)然，該指標(biāo)的考核得分也應(yīng)該落在績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中“合格”等級的分?jǐn)?shù)區(qū)間，為保持評分尺度的合理性和一致性，我們將績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中“合格”分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值作為指標(biāo)的基準(zhǔn)分。換句話說，指標(biāo)的實際值等于目標(biāo)值時的基準(zhǔn)分是由績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中對應(yīng)等級分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值決定的，可以是100分，也可以是其它分?jǐn)?shù)。例如績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中等級“合格”分?jǐn)?shù)區(qū)間為[80分，100分），指標(biāo)的實際值等于目標(biāo)值時也被定義為“合格”，那么該指標(biāo)的基準(zhǔn)分就是（80+100）÷2=90分，同樣的道理，也適用于指標(biāo)的實際值等于目標(biāo)值時對應(yīng)的其它等級。

采用“層差法”計算指標(biāo)得分時，我們需要先確定每個層次的意義，然后再結(jié)合績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)來確定每個層次對應(yīng)的指標(biāo)得分。層差法一般分為三個層差值（目標(biāo)值），即挑戰(zhàn)目標(biāo)值、基本目標(biāo)值及最低目標(biāo)值（零點(diǎn)目標(biāo)值），將整個評分尺度分成了五個分?jǐn)?shù)段，每個層次段的評分尺度一般是不同的，同樣的道理，我們首先應(yīng)該確定指標(biāo)的實際值達(dá)到基本目標(biāo)值時的指標(biāo)得分值；然后再確定指標(biāo)的實際值達(dá)到或超過挑戰(zhàn)目標(biāo)值時，指標(biāo)應(yīng)該得到多少分?jǐn)?shù)，通常我們會認(rèn)為此時的績效是最佳的，指標(biāo)得分應(yīng)該得到績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的最大值，如120分（假設(shè)績效等級分?jǐn)?shù)區(qū)間為[0分，120分] ）；最后再確定指標(biāo)的實際值達(dá)到或低于及最低目標(biāo)值時的指標(biāo)得分，此時我們認(rèn)為指標(biāo)完成結(jié)果是不可接受的，可以直接定義為是績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中最差等級分?jǐn)?shù)區(qū)間上下限的平均值，或者直接定義為0分。對于在三個層差值之間的兩個層差段的指標(biāo)得分計算，可按照指標(biāo)的實際值完成相應(yīng)分?jǐn)?shù)段的比率程度進(jìn)行計算得分即可。

從某種意義上說，比率法是層差法的一個特殊情況，即層差法中所有層次段的評分尺度都是一致的，所以，只要確定指標(biāo)的實際值達(dá)到目標(biāo)值時的基準(zhǔn)分即可，該點(diǎn)以外的兩段指標(biāo)得分按照完成比率計算即可。另外，對于指標(biāo)的目標(biāo)值為0或指標(biāo)實際可能達(dá)到的最大值時（如100%）指標(biāo)得分的計算，同樣也是從指標(biāo)實際值的實際意義來思考決定具體如何評分，可以結(jié)合加減法進(jìn)行計算。為了確?？冃Э己私Y(jié)果能夠真實的反映實際績效水平，不管是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)盡量采用一致的評分尺度，即如果指標(biāo)績效結(jié)果的完成程度相同，那么這兩種指標(biāo)的評分都應(yīng)當(dāng)落在績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)中相同等級的分?jǐn)?shù)區(qū)間中，避免評分尺度與績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)不匹配。

如何設(shè)計績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)

績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)是指各績效等級具體分?jǐn)?shù)區(qū)間的劃分。由于績效指標(biāo)評分尺度和績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相互影響、相互關(guān)聯(lián)，原則上，只要保證績效指標(biāo)評分尺度和績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)相一致，績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)各等級的分?jǐn)?shù)區(qū)間根據(jù)需要設(shè)定即可，但是由于考評人的評分習(xí)慣和確定指標(biāo)目標(biāo)值的內(nèi)在尺度存在不可避免的差異而導(dǎo)致考核出來的績效等級與實際績效等級存在差異。因此，績效等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計除了需要結(jié)合績效指標(biāo)的評分尺度，還需要結(jié)合考評人的評分習(xí)慣或指標(biāo)得分的數(shù)據(jù)趨勢來綜合設(shè)計，然后根據(jù)績效等級評定規(guī)則確定績效等級。

通過對指標(biāo)得分的歷史數(shù)據(jù)綜合統(tǒng)計分析，可得出考評人的評分習(xí)慣或績效指標(biāo)得分的數(shù)據(jù)趨勢，并根據(jù)預(yù)想的正態(tài)分布規(guī)則來確定各績效等級的具體分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，然后再調(diào)整指標(biāo)得分的評分尺度和評分規(guī)則，其內(nèi)在邏輯就是基于績效結(jié)果符合正態(tài)分布的事物規(guī)律。如果績效等級評定規(guī)則有規(guī)定要求強(qiáng)制正態(tài)分布，那么以上設(shè)計方法可以有效地減少績效考核得分與績效等級人數(shù)比例不匹配的情況發(fā)生；如果績效等級評定規(guī)則沒有規(guī)定要求強(qiáng)制正態(tài)分布，那么根據(jù)以上設(shè)計方法可以有效保證績效考核結(jié)果更接近實際績效和事物規(guī)律。

（作者：余金焱    來源：《人力資源》）