個(gè)人-組織匹配與績(jī)效相關(guān)因素的關(guān)系研究

在以往個(gè)人與組織之間匹配度的研究中，人們強(qiáng)調(diào)的是人與崗位、人與職務(wù)的匹配，大多從需要互補(bǔ)的觀點(diǎn)出發(fā)。在近期的研究中，越來(lái)越多的研究者和管理人員開(kāi)始關(guān)注人與組織的匹配。人格、能力等特點(diǎn)與工作及組織要求之間的協(xié)調(diào)一致引起人們更多的關(guān)注。

一、個(gè)人—組織匹配度的定義

匹配概念存在兩個(gè)重要的區(qū)分：第一是一致匹配和互補(bǔ)匹配的區(qū)分。一致匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性；而互補(bǔ)匹配則主要強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源，而這些資源可以用來(lái)填補(bǔ)組織的不足。第二是需求-供給觀點(diǎn)和需求-能力觀點(diǎn)，匹配發(fā)生在組織滿足個(gè)體的需要和偏好時(shí)，而需求-能力觀點(diǎn)更多的是從個(gè)體角度出發(fā)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。

如圖所示，個(gè)人和組織之間的匹配有兩種形式：附助性匹配與補(bǔ)償性匹配。箭頭a代表組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征上的關(guān)聯(lián)。當(dāng)組織和個(gè)人在這些特征上有相似之處時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了附助匹配。如果組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源，以及發(fā)展的機(jī)遇（箭頭b），或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面能適合組織的要求（箭頭c），就實(shí)現(xiàn)了補(bǔ)償匹配。

二、個(gè)人－組織匹配度與多項(xiàng)組織因素之間的關(guān)系

企業(yè)的人事選拔過(guò)程以及社會(huì)化過(guò)程會(huì)影響企業(yè)中個(gè)人與組織匹配的程度，而個(gè)人與組織匹配又會(huì)對(duì)個(gè)體工作選擇和人員招聘決策以及一些較長(zhǎng)期的結(jié)果變量，如離職行為、組織承諾、績(jī)效等產(chǎn)生重要的影響。我們把個(gè)人與組織匹配與其他因素之間的關(guān)系大體分為兩類(lèi)：一類(lèi)是匹配與聘用過(guò)程之間的關(guān)系；另一類(lèi)是匹配對(duì)組織其他因素的影響。

1. 個(gè)人－組織匹配度與聘用過(guò)程之間的關(guān)系

要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的雇用關(guān)系以及組織的靈活性，個(gè)人與組織的良好匹配是關(guān)鍵，其重要性甚至超過(guò)了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的匹配。選擇人格與組織文化協(xié)調(diào)的人，會(huì)創(chuàng)造出靈活的勞動(dòng)力群體；這里的靈活具體體現(xiàn)為，群體成員能輕而易舉地在不同工作之間轉(zhuǎn)換。在選拔員工的過(guò)程中使用能評(píng)估個(gè)人與組織是否匹配的系統(tǒng)，將會(huì)改善員工的工作態(tài)度，減少曠工和人員流動(dòng)。

在雇用過(guò)程研究中，人們主要關(guān)心兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)體工作選擇行為以及社會(huì)化過(guò)程對(duì)個(gè)人與組織匹配影響的研究。二是匹配對(duì)于雇用過(guò)程中個(gè)體和組織決策的影響。從企業(yè)角度而言，人事選拔過(guò)程中兩個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)是工作分析和個(gè)體綜合能力測(cè)試，通過(guò)工作分析確定工作崗位的具體要求，而通過(guò)個(gè)體綜合能力測(cè)試來(lái)考查個(gè)體是否擁有崗位所要求的能力。個(gè)體是否擁有工作崗位所要求的能力，即要求-能力互補(bǔ)匹配的程度是人事選拔決策的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.個(gè)人－組織匹配度對(duì)組織行為變量的影響

在個(gè)人與組織匹配研究中還有一個(gè)非常重要的方面是匹配與組織行為結(jié)果之間的關(guān)系。對(duì)于個(gè)體工作決策而言，個(gè)體的個(gè)性與組織氛圍之間的匹配以及個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性都會(huì)影響個(gè)體的工作決策。以往研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人與組織匹配對(duì)于個(gè)體水平的結(jié)果變量有正面效應(yīng)，如匹配水平高的員工有更高的工作滿足感、更高的工作績(jī)效以及更低的離職傾向等。

（1）個(gè)人—組織匹配對(duì)工作態(tài)度的影響。

大量以初級(jí)會(huì)計(jì)員、公共部門(mén)行政人員、MBA學(xué)生、高級(jí)會(huì)計(jì)師，以及中層管理者為樣本的研究，都反映了個(gè)人與組織在價(jià)值觀上的相容性對(duì)工作滿意度和組織承諾有重要的決定作用。而其他的工作態(tài)度比如動(dòng)機(jī)、群體凝聚力、個(gè)人成就感等，也會(huì)受到價(jià)值觀的一致程度的影響。能對(duì)工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響的不僅是組織和個(gè)人在價(jià)值觀上的匹配，組織和個(gè)人目標(biāo)是否匹配也會(huì)對(duì)工作態(tài)度產(chǎn)生同樣的影響。

對(duì)當(dāng)前工作、薪水的滿意度和個(gè)人－組織匹配度中的融洽匹配顯著相關(guān)，而對(duì)當(dāng)前工作、上級(jí)指導(dǎo)的滿意和競(jìng)爭(zhēng)匹配顯著相關(guān)。這說(shuō)明了匹配度中的融洽匹配更能引起對(duì)當(dāng)前工作和薪水的滿意，而競(jìng)爭(zhēng)匹配更能引起對(duì)當(dāng)前工作和上級(jí)指導(dǎo)的滿意。其中，對(duì)薪水和上級(jí)指導(dǎo)的滿意兩者是分離的，從而我們可以得知當(dāng)員工對(duì)薪水不滿意時(shí)，可能是他與企業(yè)之間的融洽度較差，這不代表他不能勝任企業(yè)的工作，或者不適應(yīng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，相反有可能他能夠通過(guò)努力獲取更高的工資。

（2）組織氣氛和員工人格特征的匹配，能預(yù)測(cè)滿意度和組織承諾。

組織氣氛分為兩種：一是開(kāi)放的、移情的，一是封閉的、官僚的。研究結(jié)果顯示喜歡社會(huì)交往和相互依賴(lài)的個(gè)體在前一種組織氣氛中會(huì)更加滿意。這種差異比較小的員工對(duì)工作更滿意、對(duì)組織也更忠誠(chéng)。對(duì)個(gè)人—組織匹配和滿意度的進(jìn)一步探討還發(fā)現(xiàn)，在二者之間起調(diào)節(jié)作用的是交換意識(shí)。有強(qiáng)烈交換意識(shí)的員工（也即是具有高度社會(huì)交換期望的員工）與所在組織是否匹配，對(duì)滿意度的影響更大。大量研究文獻(xiàn)顯示：積極的工作態(tài)度源于個(gè)人與組織之間的高水平的匹配。

（3）個(gè)人—組織匹配能預(yù)測(cè)離職意向。

按照經(jīng)驗(yàn)人們通常認(rèn)為，決定一個(gè)員工走或留的關(guān)鍵應(yīng)該是當(dāng)前的工作是否適合他，因此，用個(gè)人—工作匹配預(yù)測(cè)離職意向會(huì)更為準(zhǔn)確有效。但事實(shí)上并非如此。

Kristy和Kristorf（2002）的研究以運(yùn)輸公司員工為研究對(duì)象，比較了個(gè)人—組織匹配以及個(gè)人—工作匹配對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)力。他們的研究報(bào)告明確指出，個(gè)人—組織匹配對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)效果更好。上級(jí)和下屬之間或同伴之間目標(biāo)的一致程度，都與離職意向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)；與組織價(jià)值觀差別比較大的員工，更可能表現(xiàn)出離開(kāi)組織的意向。而且許多后續(xù)研究表明，這些離職意向通常都變成了現(xiàn)實(shí)。

Schneider等人認(rèn)為個(gè)人與組織的高度匹配會(huì)降低人員的流動(dòng)，使得企業(yè)員工更加同質(zhì)。但是要注意的是：當(dāng)企業(yè)員工，特別是當(dāng)高層管理人員過(guò)于同質(zhì)時(shí)會(huì)降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，這樣可能會(huì)導(dǎo)致組織效能的下降。

我國(guó)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)人員流動(dòng)尚未達(dá)到如此普遍的程度，比如所在單位屬于很熱門(mén)的單位，大家以在這個(gè)單位為榮，所以即使有一些不滿意的地方，輕易也不會(huì)離職，而且以往離職的也有很大一部分是被迫離職，或者家庭搬遷等。

價(jià)值觀的匹配程度在兩年內(nèi)能比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)的實(shí)際情況，因此，定期評(píng)估員工和組織之間的價(jià)值觀是否匹配，能有效地預(yù)測(cè)人員的流動(dòng)，有利于組織及時(shí)采取合理的管理措施。

（4） 個(gè)人—組織匹配能預(yù)測(cè)組織公民行為和道德傾向。

個(gè)人和組織匹配得越好（尤其是在價(jià)值觀上），會(huì)越多地表現(xiàn)出這些親社會(huì)行為。Posner讓員工評(píng)價(jià)自己的協(xié)作精神以及道德行為傾向，發(fā)現(xiàn)與組織的核心原則或價(jià)值觀一致的員工具有更高水平的協(xié)作性與道德行為。

組織承諾中的理想承諾指重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn)。因此，非常關(guān)注個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會(huì)。具有高理想承諾的員工非常關(guān)注個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)是否可以在單位發(fā)揮，這種員工的績(jī)效會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他員工，其本身也更注重績(jī)效，所以其與競(jìng)爭(zhēng)匹配的相關(guān)會(huì)更高是符合實(shí)際的。

機(jī)會(huì)承諾指留在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的滿意單位；或因自己技術(shù)水平低， 沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工認(rèn)為再找不到其他滿意的單位時(shí)，也會(huì)踏實(shí)地在原單位工作，這時(shí)也可能促使該員工做出好的績(jī)效，以保證順利留在原單位，其與競(jìng)爭(zhēng)匹配相關(guān)高也是符合實(shí)際的。

這種“理想承諾”和“ 機(jī)會(huì)承諾”兩個(gè)因素均于競(jìng)爭(zhēng)匹配相關(guān)顯著的現(xiàn)象很有意義，一方面是很想在本單位工作的，一方面是怕出去找不到工作的，都顯示出高的競(jìng)爭(zhēng)匹配，一個(gè)是主動(dòng)的，一個(gè)是被動(dòng)的，可以比作“甘蔗現(xiàn)象”：即兩個(gè)極端現(xiàn)象的結(jié)果相似。

研究表明：個(gè)人－組織匹配度與組織行為變量有很強(qiáng)的關(guān)系，因此，定期評(píng)估員工和組織之間是否匹配，能有效地預(yù)測(cè)人員的流動(dòng)、加強(qiáng)員工的工作滿意度、提高組織公民行為等，有利于組織及時(shí)采取合理的管理措施。

三、結(jié)論

個(gè)人－組織匹配度的研究，具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。特別是在國(guó)內(nèi)企業(yè)面對(duì)外資企業(yè)激烈人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，如何在工資待遇不如外資企業(yè)的情況下吸引和留住關(guān)鍵人才，提高組織效能，選拔、培養(yǎng)人員是一種有效的手段。

個(gè)人與組織匹配研究為我們提供了一種新的選拔模式。傳統(tǒng)的選拔模式只考慮個(gè)人能力是否符合崗位要求，不能很好地判斷個(gè)體與組織文化、價(jià)值觀之間的匹配程度。這種局限性在技術(shù)、市場(chǎng)環(huán)境變化快的行業(yè)，如高新技術(shù)行業(yè)，表現(xiàn)得更加明顯。人與組織匹配研究提出的新選拔模式要求企業(yè)在選拔過(guò)程中除了要看個(gè)人能力與崗位要求是否相符合外，還必須通過(guò)一定的方法考查個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)與組織文化之間的匹配程度。這樣一方面可以降低人員選拔的費(fèi)用，另一方面，可以使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。（企業(yè)管理雜志 文/李潔）