如何完善績效管理體系？

      眾所周知：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應指引來使組織的目標得以實現(xiàn)。” “績效考核是績效管理的基礎和手段，也是績效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績效考核階段是不可能到達績效管理階段的。”

      績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，方能有效地支持企業(yè)的整個運營。

      確切的說，如果沒有針對性的績效改進，就談不上什么有效地的績效體系建設，談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。 

      目前，許多公司正在進行上半年度的績效考核，同時也在對整個上半年的績效情況進行全面的總結(jié)。通過總結(jié)，必然會發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進行調(diào)整改善。

      很顯然，員工績效的好壞，并不是僅僅取決于某一個因素，而是受到多個主觀、客觀因素的影響。也正因為如此，需要我們認真分析、仔細研究，抓住主要因素，具有針對性的進行改善，才能夠讓績效管理工作更接“地氣”，更有效地推動企業(yè)整體績效的提升。

      當然，每個公司都有每個公司的特色與實際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準備從技能、機會、激勵、環(huán)境等四個方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績效體系改善做出明確導向。我們將重點從以下幾個方面率先做出改進與完善。

      1、重組績效管理組織，提升評估機構(gòu)、評估主體水準。

      績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

      針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強績效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

      同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

      2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

      績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

      下一步我們將把老板、各部門以及財務、人力資源部的角色重新進行明確定位，明確各方的主要工作職責。要修訂《績效指標設計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》，制定《績效改進管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環(huán)。

      3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調(diào)整績效計劃內(nèi)容。

      一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內(nèi)容、評估機構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

      針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進行重新界定；在結(jié)果的運用上將加大調(diào)整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓、輔導、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

      因為績效計劃具有指導和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進行修改、調(diào)整與完善。

      鑒于此，我們將主要從工作目標、結(jié)果、權(quán)重、完成時間、信息獲得、衡量評判標準、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

      4、加強績效管理輔導，推動績效計劃扎實有效實施。

      績效管理的關(guān)鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點整改與完善：

        (1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；

        (2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；

        (3)加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

      為確?？冃в媱濏樌行У膶嵤覀儗⒏鶕?jù)工作產(chǎn)出、績效標準、實際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

      5、科學調(diào)整績效指標，確保考核內(nèi)容務實、精煉、有效。

      對于我們的績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無形中也就是成了大家認可的“擺設”。

      接下來我們將根據(jù)公司實際情況，在進行科學分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等四個方面區(qū)別對待；其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足SMART原則。

      在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導致考核內(nèi)容不能有效地反應出實際狀況。

      下一步我們將根據(jù)工作績效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個主要部分，認真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時要盡量細化和行為化。

      目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標。還有重要的一點就是：當初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節(jié)（我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧）。

      因此，下一步我們將在確定KPI時，注重戰(zhàn)略導向，并確保各類關(guān)鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調(diào)，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現(xiàn)。

      下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

      6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

      到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進行科學的選擇，這也是導致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

      面對此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標和評估目的、正面引導、公正客觀、節(jié)約成本、實用性強、易于執(zhí)行等原則來科學研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當?shù)倪\用到公司的績效考核中，確保考評方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

      7、健全績效反饋機制，充分發(fā)揮績效面談真正作用。

      績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運轉(zhuǎn)。說的難聽一點：整個績效管理過程也就成了“敗績”。

      在之前的分享里我已說過，因為我們是典型的家族企業(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

      績效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應的制度，加強這方面的培訓。

      要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現(xiàn)。

      8、加大考核執(zhí)行力度，確?？荚u結(jié)果應用落到實處。

      績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務于企業(yè)的管理活動，必將失去考評的意義和價值。”

      在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來表述。因此，如何有效的運用績效考評結(jié)果來干預公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

      從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動、培訓發(fā)展、行為引導、獎酬分配等方面率先加強績效考評結(jié)果應用不利的整改。要“傷筋動骨”、動真務實，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

      同時，要根據(jù)員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進計劃》《個人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結(jié)果應用、績效改進工作落到實處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動公司發(fā)展，實現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

      總之，當今絕大多數(shù)企業(yè)都在實行績效管理，進行績效考核?，F(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會說到績效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績效來說事……說起績效那可真是大有學問??！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績”？還是“敗績”？這確實應該讓我們有所警示，應該引起我們更多地思考。

      實際上，績效管理是一項非常難做的工作，大家一直都處在探索中。可以毫不避諱的說：至今也沒有一家企業(yè)或一個人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績效管理的神秘面紗，摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣，讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！