心得：績效面談應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

前些日子參加了一個(gè)有關(guān)績效管理的沙龍活動(dòng)，大家針對(duì)績效考核問題紛紛發(fā)言，其中就績效考核面談的話題大家展開了討論。交流中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于績效面談，許多企業(yè)的管理人員都有些“不情愿”或是感到“難做”、“難為”，尤其是對(duì)于年終績效面談，更是讓很多人對(duì)此流露出“恐懼”。

大多數(shù)都認(rèn)為：“年終績效考核是一個(gè)敏感時(shí)期的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工普遍對(duì)此較為關(guān)注和敏感，這時(shí)候，靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)目冃嬲劶记删惋@得非常重要，因?yàn)樯杂胁簧?，就很容易引起員工情緒波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。”

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而考核之后，管理者一定要重視和被考核者的反饋與溝通，就考核結(jié)果與被考核者達(dá)成一致。重要的是通過對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)現(xiàn)有取得的成績給予肯定，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，對(duì)未來績效設(shè)定目標(biāo)，制定措施，實(shí)現(xiàn)績效改善。而要實(shí)現(xiàn)這一過程，就必須通過績效面談來解決。

對(duì)于績效面談的概念、意義與作用等等，朋友們應(yīng)該都十分清楚。即便是績效面談的SMART原則也好，抑或是BEST法則、漢堡原理也罷，相信大家都已“爛熟”于心，并充分地運(yùn)用到了日常的績效考核溝通反饋中?？梢哉f，比較重視績效考核的企業(yè)，在績效反饋溝通，也就是績效面談這一環(huán)節(jié)中，基本上套路都差不多，都是根據(jù)教科書上、根據(jù)別人的經(jīng)驗(yàn)而來的，最多也就是演化一下而已。我們就是按照教科書上的方法來制定的績效面談流程與標(biāo)準(zhǔn)。

平時(shí)，對(duì)于月度考核、季度考核等每一個(gè)考核周期的績效面談工作，可能大家一般都會(huì)按部就班的按規(guī)定、按標(biāo)準(zhǔn)、按流程來進(jìn)行，因?yàn)槟康臒o非就是為了改進(jìn)績效嘛。但到了年終的績效考核就有些大不一樣了，就像上面所說的，因?yàn)椋?ldquo;它不僅關(guān)系到員工的年底績效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)。”

事實(shí)也的確如此。由于我們中國的“人才”往往容易產(chǎn)生一種“雞頭文化”意識(shí)，個(gè)人主義思想相對(duì)泛濫，總渴望擺脫管理，而年終的績效考核又大多都會(huì)成為“評(píng)優(yōu)”、“晉級(jí)”等“好事”的先決條件，也就容易成為一系列“事件”的“導(dǎo)火索”，因此，“稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。”我想，這也就是為什么每到歲末年初，人才流動(dòng)都特別頻繁的原因之一吧。也正因?yàn)槿绱说脑?，使得年終績效考核面談成了令許多管理者頭痛的事情。有個(gè)別的甚至可以用“噩夢”來形容也不為過「之所以這么說，是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中確實(shí)有那么個(gè)別的人，會(huì)采用一哭二鬧三上吊的方式來實(shí)現(xiàn)自己的目的。不怕自揭家丑，我們公司就曾有過」。

年終績效考核面談是對(duì)一年工作績效的回顧與評(píng)價(jià)，更是為了制定未來的發(fā)展計(jì)劃，因此。它是企業(yè)績效管理的必備環(huán)節(jié)。然而，許多管理者經(jīng)常會(huì)有這樣的困惑：年終績效考核面談，怎樣與員工進(jìn)行溝通？溝通什么？如何才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性？三個(gè)字——好為難！

年終績效考核面談“相當(dāng)”的重要，再為難也要談啊。對(duì)此，就要采取毛主席“戰(zhàn)術(shù)上重視”的策略了。

至于績效面談的一些基本的什么“十大原則”、“十大技巧”、“十大語言禁忌”、“三大流程”、“五種角色”等等，相信大家都不陌生，都會(huì)合理運(yùn)用，而教科書、“度娘”都講得很清晰、生動(dòng)、全面，在這里就不再贅述而浪費(fèi)大家的時(shí)間了，只就年終績效面談應(yīng)該特別注意的幾個(gè)細(xì)節(jié)方面，分享一下我們的作法?！付颊f“細(xì)節(jié)決定成敗”。我這里所說的細(xì)節(jié)，更多的是從對(duì)員工尊重的角度去做的。我個(gè)人認(rèn)為：中國自古就有“人敬我一尺，我敬人一丈”的傳統(tǒng)，在與員工進(jìn)行年終績效面談時(shí)，只要我們能從細(xì)節(jié)上做好，能讓員工感受到真心的尊重，在一定程度上就會(huì)“征服”員工，贏得員工的“芳心”，收獲想要的結(jié)果」

1、注意提前通知。至少要提前三天通知員工，要清楚的告知員工，這將是正式的年終績效評(píng)估。要讓員工感覺到年終績效面談的正式、重要與嚴(yán)肅，并使其明確自己需要做好哪些準(zhǔn)備。同時(shí)，這也是對(duì)員工的一種重視與尊重。

2、注意整理好績效檔案。要提前將員工的績效檔案資料整理好。“績效檔案是績效管理過程中應(yīng)用的、具有參考價(jià)值的歷史記錄，”包含了考核數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績效評(píng)估的重要依據(jù)。也可以說是“實(shí)事求是”的“佐證”。

3、注意時(shí)間的選擇。首先是面談時(shí)間必須有所保證，不能敷衍了事，必須不低于一節(jié)課的時(shí)間，也就是40分鐘。其次是選擇的時(shí)間段不要接近下班的時(shí)間，要由管理者提出，并征得員工的同意「爭取員工的意見很重要」。

4、注意場所的布置。在準(zhǔn)備面談場地時(shí)，應(yīng)該要注意空間距離和位置的安排。要盡可能地采用雙方完全平等、友好、親密的布置，讓管理者與員工距離拉近、心情放松，以利于促使面談?dòng)淇爝M(jìn)行「我個(gè)人認(rèn)為沙發(fā)、茶幾的布置比較好」。

5、注意面談開場的寒暄。所有事情有了好的開頭，就是取得了成功的第一步，年終績效面談亦是如此。管理者一定要把握好開始的分寸，不要目的性太強(qiáng)，一上來就開門見山直奔主題，把員工一下子置于緊張的境地。要從能夠令人放松的生活話題開始閑聊，以便給員工心里緩沖的時(shí)間，緩和氣氛，幫助下屬平靜心情，為接下來的良好溝通做好“暖場”「我們可以從先給員工倒上一杯茶開始。我通常的做法是：事先準(zhǔn)備好各種茶、咖啡、飲料、香煙等，根據(jù)平日了解到的員工嗜好，提供不同的“服務(wù)”，并且可以以此為話題展開談話。我個(gè)人感覺效果非常好」。

6、注意目光的交流。眼睛是心靈的窗戶，要注意與員工的目光接觸交流。管理者要讓員工一進(jìn)門，就從你的眼神里感受到真誠與友愛。在交談中，目光要跟所交談的內(nèi)容相配合，思考時(shí)可以移開，表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)要注視對(duì)方的眼睛，這既是一種禮儀，表示對(duì)對(duì)方的尊重，同時(shí)也是溝通、了解對(duì)方的重要途徑。成功學(xué)奠基人卡內(nèi)基說過：“談話時(shí)看著對(duì)方的眼睛是最起碼的溝通技巧。”

7、注意面部表情的控制。常言道：“相由心生”。面談中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意寫在臉上”，以微笑為主，同時(shí)要注重隨著溝通交流的內(nèi)容而把控自己的表情。“看人先看臉，見臉如見心，”一定要讓員工從你的面部表情，看到、感覺到你的“同理心”，感覺到你的“重視”、“在乎”與“專心”、“關(guān)心”，這對(duì)面談具有極其重要的積極作用。

8、注意肢體語言的運(yùn)用。肢體語言在溝通中發(fā)揮著重要的作用。管理者要靈活的運(yùn)用肢體語言使下屬消除緊張的心態(tài)，為面談營造信任氛圍。良好的肢體語言運(yùn)用，不僅是對(duì)員工的尊重，更能增加管理者的親切感，而且也便于員工認(rèn)真聆聽評(píng)價(jià)結(jié)果，會(huì)對(duì)績效面談更加有效「在一些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，把其當(dāng)作演戲也不為過」。教科書上說：人們?cè)跍贤ㄖ校?ldquo;55%的信息都需要由非語言的體態(tài)來傳達(dá)。”因此，在年終績效面談過程中特別要注意的是：管理者一定要避免那些諸如翹“二郎腿”、接電話、看手表、指手劃腳等不良習(xí)慣，以避免傳達(dá)給員工負(fù)面信息，甚至引起員工反感「許多管理者由于長期“當(dāng)官”慣了，特容易“培養(yǎng)”成這種“壞毛病”，時(shí)不時(shí)暴露出我就是“老大的”“做派”。這在我們典型的家族企業(yè)里相對(duì)比較常見?！埂?/p>

9、注意結(jié)束時(shí)機(jī)的把握。該結(jié)束時(shí)要立即結(jié)束。這有兩種情況：一是當(dāng)面談目的已經(jīng)達(dá)到，就應(yīng)該結(jié)束面談，不要拖延。二是在很多情況下，面談的目的并沒有達(dá)到，也應(yīng)該停止面談。譬如：雙方的信任關(guān)系出現(xiàn)問題；下班時(shí)間到了；員工已經(jīng)面帶倦意、注意力不集中了；對(duì)某個(gè)問題有分歧；出現(xiàn)意外事情打斷了等等，在此類情況下要立即結(jié)束，另外再約定時(shí)間繼續(xù)進(jìn)行。

10、注意談話內(nèi)容的保密。談話內(nèi)容的保密是十分重要的，因?yàn)樵S多員工的“心里話”不想讓別人知道。而這種“保密工作”，也體現(xiàn)了一個(gè)管理者的自身素質(zhì)。良好的“保密工作”，不但是對(duì)員工的尊重，更可以增強(qiáng)員工對(duì)管理者的信任感與忠誠度，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感與忠誠度「在現(xiàn)實(shí)中，總有那么個(gè)別的管理者，為了標(biāo)榜自己多么的有水平，常常“口無遮攔”，這是管理者的大忌！」。

績效面談既是一門溝通藝術(shù)，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。尤其是年終績效面談，除了要注意以上這些細(xì)節(jié)之外，管理者還需要針對(duì)不同的員工靈活地采取不同的面談對(duì)策。

年終績效面談是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升績效不可或缺的重要步驟，它將直接影響著企業(yè)下一年度的績效計(jì)劃與績效改進(jìn)，對(duì)企業(yè)績效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否起著決定性的作用。同時(shí)，它還對(duì)企業(yè)兼有一定的歲末年初“維穩(wěn)”作用。因此，我們必須比平時(shí)的績效面談更加認(rèn)真的來對(duì)待。

管理的關(guān)鍵在“用心”。只要我們能夠在運(yùn)用科學(xué)方法的同時(shí)，捧著一顆真誠的“心”來對(duì)待年終績效面談，從關(guān)注“小節(jié)”、“細(xì)節(jié)”做起，用“心”溝通，就一定能夠與員工達(dá)成共識(shí)，為年終績效考核畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)，達(dá)到績效管理的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

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