民企如何建立考核體系和監(jiān)控體系？

考核體系不建立，各方面管理就很難到位，因為你沒有是非好壞的評價依據(jù)。監(jiān)控體系不建立，就難以在事前及時發(fā)現(xiàn)問題，小問題就會演變成大問題，結(jié)果已經(jīng)出來了，無論采取什么樣的補救措施，都為時晚矣！

民企經(jīng)不起折騰，要防止經(jīng)營風(fēng)險的發(fā)生，就要盡可能建立公平公正的內(nèi)部環(huán)境，讓員工舒心、盡力工作，這就涉及考核評價如何做到科學(xué)合理的問題；要建立必要的監(jiān)控體系，把風(fēng)險消除在事前而不是事后。那么，考核體系和監(jiān)控體系如何建立？

就考核體系來講，應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：

一是績效考核，是針對企業(yè)所屬各單位的考核，而不是針對員工個人的考核，按照績效考核結(jié)果來核定各個單位的獎金數(shù)額。一個可行的績效考核方案，既可以保證績效獎金發(fā)放更加科學(xué)，同時也為提升經(jīng)營管理水平提供保障。

二是行為考核，與績效考核的對象恰恰相反，是針對員工個人的，考核的內(nèi)容涉及勞動紀(jì)律、工作紀(jì)律、工藝紀(jì)律等等，考核的目的在于督促各項規(guī)章制度在員工身上是否得到了落實。行為考核對于良好企業(yè)文化的形成具有重要作用。

三是專業(yè)考核，是由各個職能部門負責(zé)，按照年度經(jīng)營管理目標(biāo)和各自專業(yè)管理需要，制定的各項專業(yè)管理考核細則，由各職能部門負責(zé)落實并檢查，將考核結(jié)果納入企業(yè)的獎懲體系。

相對于行為考核和專業(yè)考核，績效考核在企業(yè)顯得更為重要。有些企業(yè)的績效考核難以推行，主要原因在于過分夸大了它的作用。績效考核是為了調(diào)動員工的積極性，強化員工的責(zé)任意識，讓多干活的多拿錢，少干活的少拿錢，不干活的拿不到錢，不讓雷鋒吃虧，不讓懶漢賺便宜。績效考核只是管理的一個手段，不能代替其他的專業(yè)管理，不要把考核結(jié)果用于對員工個人的評價，這不是績效考核要做的事。

要做好績效考核，需要注意幾個問題：

一是要做好定崗定編，確定各崗位的獎金差別，為考核公平奠定基礎(chǔ)。

二是要把考核內(nèi)容搞好，考核內(nèi)容應(yīng)以主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)為重點，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的權(quán)重大小。

三是要用好考核結(jié)果，必須做到獎懲結(jié)合。

四是企業(yè)的職能部門除了接受日常考核外，還必須與各生產(chǎn)經(jīng)營單位直接掛鉤。

民企沒有國企那么多的監(jiān)督、監(jiān)控專職部門，更沒有國企的紀(jì)律處分、行政處分等制約手段，所以民企更有必要建立自己的監(jiān)控系統(tǒng)。民企的監(jiān)控系統(tǒng)，重在事前和過程的控制，有三點需要建立起來：

一是建立價格預(yù)審制度。價格預(yù)審制度的設(shè)立，主要是把監(jiān)控的工作做到前面，通過價格數(shù)據(jù)庫的建立，對工程、供銷以及其他經(jīng)濟往來項目，在項目實施之前就進行全面把關(guān)。

二是要建立全面預(yù)算管理。很多民企沒有預(yù)算管理的概念，更談不上全面預(yù)算管理。全面預(yù)算一方面可以使各級主管在管理過程中做到心中有數(shù)，即時比對，自我檢查，自我發(fā)現(xiàn)問題，另一方面也是對企業(yè)日常經(jīng)營水平和整體運行質(zhì)量的過程監(jiān)控。

三是要建立專項審計制度。除了常規(guī)的審計項目外，建立臨時項目專項審計意義重大。專項審計發(fā)現(xiàn)的問題，要體現(xiàn)“嚴管重罰”的思想，起到警示作用。事實上，沒有了“事前”和“過程”的監(jiān)督，當(dāng)發(fā)現(xiàn)“結(jié)果”存在問題時，已經(jīng)難以挽回損失。

（文/木子斫）

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發(fā)布：2007-06-05 14:17 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關(guān)閉]

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