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小心！績效考核不是“雙贏”的手段

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我本人以前很喜歡采取各種績效考核方法來提升團隊業(yè)績，讀研究生時還以績效考核為研究方向。但是，隨著時間的推移，我逐漸發(fā)現(xiàn)績效考核對企業(yè)長期發(fā)展有很大的危害。歸納如下：
績效考核是當(dāng)前很多企業(yè)考核員工和分支機構(gòu)的一種重要管理方法。企業(yè)對員工和分支機構(gòu)進行績效考核有助于提高銷售業(yè)績，鍛造有競爭力的團隊。這一考核方法，似乎能達(dá)到雙贏的一種做法。考核目標(biāo)實現(xiàn)，員工獲得獎勵，公司獲得業(yè)績，皆大歡喜。我本人以前很喜歡采取各種績效考核方法來提升團隊業(yè)績，讀研究生時還以績效考核為研究方向。但是，隨著時間的推移，我逐漸發(fā)現(xiàn)績效考核對企業(yè)長期發(fā)展有很大的危害。歸納如下：
 
一、績效考核會導(dǎo)致客戶流失，特別是失去老客戶。
 
企業(yè)進行績效考核，不外乎給員工或分支機構(gòu)下達(dá)銷售指標(biāo)。為完成任務(wù)，員工必會采取一些手段鼓勵客戶多進貨。多進貨的好處是備貨充足，弊端是庫存大轉(zhuǎn)移，庫存從廠家轉(zhuǎn)移給商家。庫存對某些老客戶來說是致命的，庫存問題不解決，經(jīng)銷商再進貨的現(xiàn)金流就小，對廠家就會越來越失望，最終退出。老客戶能給公司帶來固定的利潤，一旦退出，公司別想在他們身上再賺一分錢。而且非常影響以后的招商。所以，績效考核對企業(yè)的期發(fā)展是一種飲鴆止渴的做法。
 
我服務(wù)過的藍(lán)貓公司和好孩子公司都發(fā)生過老客戶因庫存問題積壓退出的事。當(dāng)然，這些老客戶的庫存積壓和我當(dāng)初執(zhí)行或制定績效考核的政策有很大關(guān)系，現(xiàn)在想來，覺得很對不住那些客戶。
 
二、績效考核引發(fā)公司內(nèi)部競爭。
 
績效考核激發(fā)內(nèi)部競爭，第一名只有一名，大不了再出現(xiàn)一個并列第一。在競爭過程中必會有不正當(dāng)?shù)那闆r出現(xiàn)，必有公司領(lǐng)導(dǎo)不能一碗水端平的情況。當(dāng)考核結(jié)果出來，獲勝者走上領(lǐng)獎臺領(lǐng)取獎杯的時刻就是和落后者產(chǎn)生隔閡和距離的時刻。
 
考核結(jié)果出來后，名列前茅者必會成為大家的關(guān)注目標(biāo)，他或他們的一舉一動會吸引更多的眼球和品頭論足?？冃Э己嗽炀蛢?yōu)秀者的同時也造就了落后者，把公司員工分成幾個陣營，一個團隊分成幾個部分。
 
我曾帶領(lǐng)的團隊因?qū)嵭心┪惶蕴?，大家對前幾名?ldquo;關(guān)注度”明顯就高，事后大家認(rèn)為我太青睞，甚至是放縱那些業(yè)績優(yōu)秀者。
 
三、績效考核會導(dǎo)致業(yè)績下降，會使好的更好，差的更差。
 
在團隊內(nèi)部，有些個人或部門經(jīng)過努力必然會接近或超過團隊考核指標(biāo)；另外一部分個人或部門會因離目標(biāo)太遠(yuǎn)而放棄努力，他們會想，反正也達(dá)不到，就破罐子破摔，或積蓄力量，保留資源等下次評比再說。獲勝者獲得獎勵，會繼續(xù)努力，下次還會拿到獎勵，因為他們知道團隊的游戲規(guī)則，知道領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界和獲勝技巧。一旦名列前茅者提高的業(yè)績幅度不能超過后面考核者落后的幅度，企業(yè)的業(yè)績便會出現(xiàn)下降，或同期相比下降。
 
四、績效考核會在團隊內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣。
 
有考核的地方就有作弊，重獎之下出勇夫，重獎之下也會出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎，一些個人和團隊會采取非常手段湊指標(biāo)。考核政策有導(dǎo)向型，大多數(shù)團隊成員為了名和利，總會向考核方向去做，有的方法見得人，有的見不得人。比如，某銷售過50億的集團每次訂貨會總要對分公司進行評比，有的分公司為能拿到第一名，就會以客戶的名義訂貨。獲獎?wù)哂嗀浐?，要么自己消化，要么壓給客戶。
 
績效考核重視可見業(yè)績，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對有能無德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會出現(xiàn)變端。
 
五、據(jù)績效考核做出的決策不科學(xué)、不系統(tǒng)。
 
績效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業(yè)管理水平。受績效考核制定者水平和條件所限，績效考核方案必然缺乏公平和科學(xué)性。中國大都企業(yè)的一刀切，就是這種問題的體現(xiàn)，比如大多企業(yè)對西北和華東區(qū)的考核會采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即使考核成長率或完成率，也還有其他因素不能考慮進去。績效考核不能窮盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現(xiàn)。
 
員工業(yè)績增長有很多偶然原因，及一些不能預(yù)測的因素，比如氣候、運費、消費習(xí)慣、被考核者所處的硬環(huán)境和軟環(huán)境等，有的是共同因素，有的是變異因素。管理者搞混了影響業(yè)績的變異和共同因素，最終就會影響企業(yè)決策。錯誤的考核方案導(dǎo)致錯誤的考核結(jié)果，錯誤的考核結(jié)果導(dǎo)致新的考核方案出臺，長此以往，就會陷入惡性循環(huán)。
 
那么，績效考核是不是一無是處呢？我也不這樣認(rèn)為。企業(yè)有績效考核總比沒有強，有了就要完善。最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門當(dāng)成一個系統(tǒng)，進行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。這樣，企業(yè)就會不斷邁上新的臺階！
 
（原標(biāo)題：績效考核之害：績效考核不是“雙贏”的手段）
發(fā)布：2007-06-08 10:11    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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