郭?。后w制內(nèi)外的醫(yī)生薪酬與分配結(jié)構(gòu)分析

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　　中國醫(yī)療體系的具體國情是公立醫(yī)院數(shù)量多，類型復(fù)雜。因此，相關(guān)體系的政策和法規(guī)也需要依據(jù)實際情況分類制定。如果進行粗線條分類，可以將醫(yī)師分為體制內(nèi)和體制外兩大類。原則上，體制內(nèi)的薪酬體制應(yīng)體現(xiàn)“準(zhǔn)公務(wù)員”規(guī)則邏輯，體制外應(yīng)體現(xiàn)市場化的職業(yè)人規(guī)則邏輯。前者應(yīng)類似公務(wù)員的考核要求，以弱刺激、穩(wěn)定性、透明性和長期保障為特點；同時也要適應(yīng)市場競爭的要求，即報酬中還應(yīng)包含承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的收益，有助于吸引優(yōu)秀醫(yī)生或者管理人才。后者可以與一般醫(yī)院的薪酬制度相同，更多地體現(xiàn)市場競爭原則，即薪酬與效益直接掛鉤。

　　公立醫(yī)院是中國中國醫(yī)療體系的主力，主診醫(yī)師的薪酬屢屢成為話題新聞，這邊有人提出主診醫(yī)師不該拿“天價”年薪，那邊馬上就有人會按照市場貢獻(xiàn)論證主診醫(yī)師薪水少的“可憐”。如果單從市場的角度看，等價交換是市場的基本規(guī)則。決定醫(yī)生工資的因素主要為成本和創(chuàng)造的價值兩個方面。成本又包含3個方面：一是在當(dāng)一名醫(yī)生之前就發(fā)生的受教育的成本，一是當(dāng)下醫(yī)生高強度的腦力與體力勞動以及需要不斷學(xué)習(xí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育成本，還有一個是潛在的風(fēng)險成本。創(chuàng)造的價值也不必多說，救的是生命、祛除的是病痛?！肚f子o齊物論》中有個寓言說的是猴子朝三暮四的故事。雖然給猴子的食物總量并沒有變化，但朝三暮四，群猴憤怒，朝四暮三，皆大歡喜。我想，之所有會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，說明有些問題并非出自總量上，甚至是朝四暮二，群猴也可能會更加樂不可支。這就提示我們，在目前國家財政尚不能大幅度提高并全額承擔(dān)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬的情況下，有效地進行薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式的改革，必將產(chǎn)生極大的激勵作用。有時，未必只有薪酬純粹量的增長才能讓員工心理上滿足，薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式的作用往往是至關(guān)重要的。

　　無論是體制內(nèi)還是體制外，要解決醫(yī)療資源的合理配置就要讓醫(yī)生首先有自由執(zhí)業(yè)選擇的真正動力。人才的自由流動是市場經(jīng)濟的核心，離開人的自由流動讓市場起資源配置的決定性作用就是空談。

　　醫(yī)改無論怎樣改革，提高義務(wù)人員的源動力都是硬指標(biāo)。醫(yī)務(wù)人員的源動力沒有解決，一切的管理都會顯得沒有意義！不論是薪酬，還是理念思路，核心的目的就是要不斷地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的源動力。而醫(yī)務(wù)人員的源動力也不會因為醫(yī)療工作性質(zhì)的神圣而變得更虛無縹緲，還是要真正回到普通人范疇，即：1、夢想；2、收入；3、成長；4、機會；5、認(rèn)同；6、文化！

　　激勵是對一個醫(yī)生的貢獻(xiàn)最實實在在的肯定，從而實現(xiàn)醫(yī)生自我滿足感。但是，單純的高收入，也許能暫時吸引醫(yī)生，卻未必能長久留住醫(yī)生，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。例如，我在重慶見過兩家醫(yī)院，A公立醫(yī)院按職位和類別定月薪，平均基礎(chǔ)月薪為3000-5000,而B醫(yī)院則按醫(yī)生個人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然月薪（底薪）不到3000,但從實現(xiàn)自我價值角度考慮，B醫(yī)院比A醫(yī)院可能更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干的醫(yī)生青睞。

　　要解決醫(yī)生的薪酬難題，還是要回歸市場，畢竟市場定價是最為科學(xué)的手段。按照醫(yī)院薪酬制度的一般原理，層級較低責(zé)任面較窄的崗位，應(yīng)實行較強的直接刺激性的報酬制度，例如基礎(chǔ)工資、效益提成等；而層級高、責(zé)任面寬的崗位，則實行較弱的直接刺激性的報酬制度，固定月薪、年薪等?？傮w上，層級較高的薪酬水平高于層級較低的，它的激勵機制相對更具有長期性。據(jù)此，中國主診醫(yī)師的薪酬水平和結(jié)構(gòu)特征是否應(yīng)歸結(jié)為：體面薪酬、綜合激勵、公平標(biāo)桿。

　　所謂“體面薪酬”是醫(yī)生的薪酬應(yīng)能體現(xiàn)其社會地位，保證其本人和家庭可以享有衣食無憂的生活，使其能夠無后顧之憂地專心經(jīng)營職業(yè)。

　　所謂“綜合激勵”是醫(yī)院對醫(yī)生的激勵不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟報酬上，還體現(xiàn)在獎勵貢獻(xiàn)、長期保障和給予更大職業(yè)發(fā)展空間上。

　　所謂“公平標(biāo)桿”是醫(yī)生薪酬體系，應(yīng)體現(xiàn)國家對于“收入公平”的意愿?？梢哉f，這是醫(yī)院向醫(yī)生展示的收入分配公平性的導(dǎo)向性樣板，是職業(yè)意志的直接表現(xiàn)之一。如果在這方面無法充分展示出分配公平，怎么能期望實現(xiàn)醫(yī)生的收入分配公平？因此，醫(yī)生工資水平不應(yīng)以民營醫(yī)院為參照，而應(yīng)以較高層級醫(yī)師薪酬水平為參照，必須體現(xiàn)醫(yī)生的職業(yè)意志，這是公立醫(yī)院對促進社會公平所承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。當(dāng)然，有些高度競爭性的醫(yī)生薪酬，可以實行高度市場化的薪酬機制，但典型的自由執(zhí)業(yè)醫(yī)師，即使同醫(yī)院行政級別脫鉤，也需要實行國家認(rèn)定的醫(yī)生級別制度。

　　這種思維方式可以幫助我們大體清楚不同醫(yī)生級別究竟該拿多少錢的問題。如果是公立醫(yī)院學(xué)科醫(yī)生，原則上以較高級別的國家公務(wù)員薪酬為基本參照，加上體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績和風(fēng)險報酬的激勵性報酬，優(yōu)秀的、創(chuàng)造了突出業(yè)績的主診醫(yī)師還可以拿到比國家公務(wù)員更高的報酬。如果是普通醫(yī)生，那么，其薪酬同醫(yī)院效益直接掛鉤，可以拿到與非國有醫(yī)院同類級別收入水平相當(dāng)?shù)膱蟪辍?/p>