分析影響企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素

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培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)課程資源的利用達到預(yù)期目標，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題是讓企業(yè)深感困惑的問題。

一方面，日益激烈的競爭和日新月異的技術(shù)進步迫使企業(yè)加大員工的培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)投入產(chǎn)出率不成比例，培訓(xùn)效果難以衡量讓企業(yè)培訓(xùn)部門處境尷尬。一般來說，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氣氛、管理者的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理技能等方面因素的影響。下面我們來簡單分析一下：

首先，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛。這里的轉(zhuǎn)化氣氛是指受訓(xùn)者對于工作環(huán)境中所存在的有助于或有礙于把通過培訓(xùn)獲得的技能或行為運用于實際工作之中的各種各樣特征的看法。這些特征包括上級和同事的支持、運用技能的機會以及運用所學(xué)技能所產(chǎn)生的后果等等。

比如說剛剛接受完培訓(xùn)管理者們與他們的上級和其他管理者一同討論如何將他們在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去。這對受訓(xùn)者來說就是一項強化。研究表明，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛與管理者在接受培訓(xùn)之后的管理方式以及人際行為的改變之間有著很強的相關(guān)性。

其次，管理者的支持，受訓(xùn)者的上級管理人員強調(diào)參加培訓(xùn)項目的重要性；強調(diào)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容運用到工作當(dāng)中去。上級管理人員的支持程度越高，則培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化。管理人員所能夠提供的最低層次的支持是允許受訓(xùn)者參加培訓(xùn)。最高層次的支持是作為一名培訓(xùn)師親自參加培訓(xùn)。

作為培訓(xùn)師參加培訓(xùn)項目的管理人員更有可能提供許多低層次的支持功能，比如強化受訓(xùn)者在培訓(xùn)中新學(xué)能力的運用、于受訓(xùn)者討論培訓(xùn)的進展情況、提供練習(xí)的機會等等。

第三，運用所學(xué)能力的機會是指受訓(xùn)者所得到的或受訓(xùn)者自己努力尋找地運用在培訓(xùn)項目中所學(xué)到的新知識、新技能以及新行為的機會多少程度。應(yīng)用的機會受到工作環(huán)境和受訓(xùn)者動機兩個方面的影響。

受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中所學(xué)的途徑之一是，安排他們?nèi)氖滦枰\用所學(xué)內(nèi)容的工作。受訓(xùn)者的上級管理者通常在決定這種工作安排時起著關(guān)鍵作用。應(yīng)用的機會還會受到受訓(xùn)者是否愿意承擔(dān)起個人責(zé)任的影響，即他們是否愿意積極地去尋找允許他們發(fā)揮新獲得的那些技能的工作任務(wù)。

第四，自我管理。培訓(xùn)還應(yīng)該讓雇員做好在工作中運用新技能和采取新行為時進行自主管理的準備。特別是在培訓(xùn)的進展過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)讓受訓(xùn)者有機會制定在工作中運用新技術(shù)和采取新行為的目標；確定在何種條件下可能無法達到既定的目標；列舉運用新技能、采取新行為的積極與消極后果；監(jiān)督整個新技能和新行為的應(yīng)用過程。

此外，受訓(xùn)者本人也應(yīng)當(dāng)明白，在運用培訓(xùn)內(nèi)容的過程中總會遇到一些困難，這是不可避免的；回復(fù)到原來固有的行為和技能模式并不意味著受訓(xùn)者就應(yīng)該放棄培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容，而應(yīng)當(dāng)再去嘗試。

最后，由于同事或上級管理人員可能無法對受訓(xùn)者運用培訓(xùn)內(nèi)容的行為給予獎勵或自動提供反饋，因此受訓(xùn)者需要創(chuàng)建自己的自我獎勵系統(tǒng)，并且要求同事和上級提供反饋。以堅持培訓(xùn)內(nèi)容的運用。

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