變革者的誤區(qū)，可能很致命

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    在企業(yè)的戰(zhàn)略轉型進程中，出于調整戰(zhàn)略重心、優(yōu)化資源配置的需要，一般都需要進行組織變革，包括組織結構調整、各部門增刪以及相應的人事變動等，以適應企業(yè)在新階段的成長需要。

    在企業(yè)的各種變革中，組織變革是最傷筋動骨的一類，它會帶來內部權力結構的改變，使一部分人的話語權增加而另一部分人的話語權減少，一部分人更接近核心的同時另一部分更接近了邊緣。它極易引發(fā)內部普遍的恐慌、焦慮與擔憂，謠言、小道消息、內部爭斗與它相伴相生，它會帶來潛在的抵制、抗拒或不配合。

    在一些極端嚴重的情況下，組織變革不僅不能夠支持戰(zhàn)略需要，甚至會帶來戰(zhàn)略的倒退，造成骨干員工的流失，給競爭對手以可乘之機，使企業(yè)元氣大傷。這樣的例子在商業(yè)史、政治史中比比皆是。

    當組織變革遇到對抗的時候，變革者往往容易踏入一個誤區(qū)，那就是過多地以道義上的價值判斷代替對于人之行為的理性理解。

    變革，這個詞很容易被鍍上一層金光，它似乎天然與進取、創(chuàng)新、勇氣、洞見等褒義詞相關聯(lián)。而反對變革，似乎天然地被人蔑視，它大多與保守、腐朽、落后、怯懦等貶義詞相關聯(lián)。這種看法其實本身就是誤區(qū)，它會誤導變革者自以為是絕對真理的掌握者。

    變革者很容易在心理上不假思索地站上道義制高點，對于各種反對意見深切地鄙視，并在道義上把反對者視為落后勢力的代表，這種心理會微妙地影響到變革者的行為。

    在組織變革中，由于事關切身利益，很容易快速形成兩大對抗性陣營。其中代表變革者的一方，一旦在心理把自己放到道義制高點的位置上，就會從根底上形成對反對者的無比憤慨，往往使組織變革過程演變成為一個似乎是正義與非正義的斗爭過程。如果一旦進入到這樣的模式中，就已經(jīng)很難達成一致了，要么變革以一場成本極高的慘勝收場，要么變革被徹底推翻。

    事實上，企業(yè)是由人組成的，人皆有喜怒哀樂，人皆有利益攸關，人皆有判斷比較，組織變革對于企業(yè)內部權力結構性的改變，引發(fā)各種情緒與各種行為都是正常的。尤其在真實的企業(yè)經(jīng)營過程中，由于競爭格局多變，各方關注重點不同，對于企業(yè)發(fā)展道路認識有所差異，對于什么是對、什么是錯的認識往往隨發(fā)展階段不同而相互轉化，有反對意見是非常正常的。

    從理性的角度看，所謂反對者一方，他們對于變革方案的反對，其實可以視為是另一種變革思路的表達。他們通過反對來表示出另一種變革路徑的可能性的探索。在這個過程中，變革者如果過于放大道義上的價值判斷，以價值判斷代替理性融合，往往對變革毫無益處，甚至極易引發(fā)大規(guī)模的對抗。

    變革者真正明智的選擇是，要把反對者視為“另一種變革”的代表，在兩種變革方案中尋求融合，達成平衡與妥協(xié)，力爭以最小的震蕩達成變革的目標。

    在組織變革過程中，變革者需要是理想主義者，他們需要對未來懷有堅定不移的信念，但更需要成為現(xiàn)實主義者，使自己的理想在妥協(xié)融合中得以實現(xiàn)。

    變革者需要在堅持核心變革目標的同時，關注反對者的利益關切，認真傾聽他們的訴求，尋求最大程度上的求同存異，在一個相對平衡的狀態(tài)中完成變革，這才是考量變革者智慧的真正精妙所在。