管理者應反思：僅僅是員工的問題嗎？

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• 一旦企業(yè)員工工作積極性降低，銷售額下降，人員離職率增加，公司的不少管理者就哀嘆：“現(xiàn)在的年輕人啊，不好管，想法和我們那一代不一樣了！”我在和很多企業(yè)的人力資源工作者和直線經(jīng)理的溝通中都提到這個問題。事實果真如此嗎？我們一起從以下幾個方面來共同探討一下。

  
  

  一、“與時俱進”的重要性

  《誰動了我的奶酪》告訴我們社會變化環(huán)境在變，我們自己也要不斷適應社會的變化，“變”是不變的真理。作為管理者在管理員工時千萬不能以：“任他社會變遷，我有一定之規(guī)”簡單處理。我們管理者尤其是管理理念要隨著時代的變遷不斷“與時俱進”，基本上要有以下幾個基本觀念：1、管理者扮演的角色的多元化，管理者不僅意味著職務的升遷、薪資等級的提升，更重要的是責任的加重。不在是一個領導人，而是一個服務者、資源協(xié)調者、教練、激勵大師；2、深刻理解“人性化管理”，什么是“人性化”，現(xiàn)在管理學界還很難有一個科學明確的定義，我的理解是：尊重人性、平等溝通、規(guī)則明確、和諧共贏；3、善用80/20法則，現(xiàn)代社會的信息太廣、誘惑太多、陷阱更多。作為一個管理者，事情繁雜，如何有效的利用時間，做“重要的事”，“關注重要的人”，摒棄“無價值的活動”，不斷提煉公司、部門、崗位“核心的能力”，等等論述不一一展開，請諸君自己體會。

  二、優(yōu)秀的人才難找嗎？

  一個字：難；二個字：很難；三個字：非常難。每個公司都在尋覓優(yōu)秀的人才，每個管理者都希望自己的下屬是優(yōu)秀的人才。那么優(yōu)秀的人才哪里找？怎么找？找到后如何留住共同發(fā)展？首先我們先來定義什么是優(yōu)秀的人才。我的看法是：1、在本職崗位上能夠創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績；2、具備成長的潛力；3、和公司具有合適的匹配度，價值觀一致。具備以上這三點基本上就是公司所需要的優(yōu)秀人才了，以上三點沒有主次之分，缺一不可。那么優(yōu)秀的人才在哪里找，怎么找呢？也有以下幾個方法：1、大學里找，細心呵護，慢慢培養(yǎng)；時間較長，但有成材的機會；2、人才招聘會、網(wǎng)絡招聘會找，幾率很小，碰運氣；3、公司的上下游公司找，處理關系得當?shù)脑挋C會最多，效果最好；4、競爭對手挖角，對公司短期發(fā)展效果好，但長久看效果不好，會有負效應。5、以上工作需要公司一線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同配合一起找，方能找到優(yōu)秀的人才胚子。

  三、優(yōu)秀的人才是天生的嗎？

  這個觀點正確嗎？從字面上看范了絕對注意的錯誤，但我認為有一定的道理，我們看hr369.com歷史上但凡有成就的人出生時，都有異兆出現(xiàn)，要么紅光滿屋，要么異香撲鼻。什么意思？人是三歲看老的，年少時的個性大概可以看出一個人一生的命運，因此，了解一個人的出生、學習習慣、個性特征、家庭背景可以有效的幫助我們更好的判斷他（她）是否是一個優(yōu)秀的人才。至于什么樣的個性才是優(yōu)秀人才的特征，我想這個在很多成功書籍上都有描述，不一一贅述，從個人特征上基本上應該是：積極、自信、堅毅、勇氣、胸懷、自省，正面的價值觀、有領導力和影響力。

  四、員工離職率高一定就危險嗎？

  我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很多崗位一年變動多次，要么主動變動，要么被動變動，使公司的管理難度加大。直接導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是：社會誘惑太多，跳槽成本低，員工對社會的不了解。事實上很多員工跳槽是“越跳越糟，越糟越跳”，最后找不到自己了。具中國人力資源權威數(shù)據(jù)統(tǒng)計，80%員工的跳槽是因為客觀社會的原因，而不是公司的問題。作為管理者，必須清醒認識社會環(huán)境，做好應對措施，對不能改變的進行改善，不能改善的堅決放棄。

  以上是我對公司的一些人力資源管理的理念的一些思考，與各位管理者共同分享。我記得一位著名企業(yè)家說的很有哲理的一句話：“如果天底下有主觀能動性好，善于學習，抗挫折能力強，善于拜訪陌生客戶，不斷能夠進行自我激勵的銷售員，那這樣的人一定自己當老板！他還給你干？”因此，作為管理者一定要注意，先從自身做起，思考如何提升自己的管理方法和管理思路，然后再進行抱怨吧！