企業(yè)分配20策——簡(jiǎn)析立體薪酬體系

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• 編者按：改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序已成為高層關(guān)注的重要話題。我國(guó)當(dāng)前的薪酬體系與國(guó)家高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)，要求變革社會(huì)主義初級(jí)階段人事工資框架，重塑分配體制的呼聲日益高漲。民生燃?xì)饧瘓F(tuán)總裁汪方懷對(duì)企業(yè)分配制度的改革一直有著深入的思考，他以獨(dú)特的視角、豐富的實(shí)踐，對(duì)構(gòu)建企業(yè)立體薪酬體系提出了全新的見解。他針對(duì)一些企業(yè)收入分配制度滯后，激勵(lì)功能缺失，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度不高等諸多問題，撰文提出構(gòu)建一個(gè)多層次、可取舍、適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬體系，并從基礎(chǔ)保障、績(jī)效激勵(lì)及經(jīng)營(yíng)分享三個(gè)層級(jí)對(duì)立體薪酬體系進(jìn)行具體闡述。
  
  日前，中共中央政治局召開會(huì)議，研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序問題，要求構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會(huì)收入分配體系。其中特別提到要提高低收入者收入水平。就數(shù)量龐大的企業(yè)層面來說，相對(duì)于企業(yè)改革的諸多方面與環(huán)節(jié)，收入分配制度的改革顯然是滯后了：?jiǎn)T工收入水平總體偏低，法定福利未能普及，薪酬手段較為簡(jiǎn)單貧乏，激勵(lì)功能缺失，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度不高。故構(gòu)建一個(gè)多層次的、可取舍的、適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬體系乃是企業(yè)發(fā)展不可回避的課題。
  
  構(gòu)建立體薪酬體系有其客觀的現(xiàn)實(shí)背景與邏輯前提。人是知識(shí)與智慧的鮮活載體，是生產(chǎn)力各要素中最活躍的決定性力量，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的基石，是股東投資回報(bào)的根本保證，因而讓直接創(chuàng)造財(cái)富的人得到實(shí)惠，既是手段，更是目的。企業(yè)必須在理解人、尊重人的基礎(chǔ)上，在“蛋糕做大”、有承受能力的前提下，盡力滿足不同系列、不同層次員工的需求，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的全面提升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，形成不斷創(chuàng)新的持續(xù)發(fā)展力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。
  
  企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了古典管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)階段，目前正經(jīng)歷著巨大變革?；沮呄蚴切匠曛С稣计髽I(yè)成本的比重日益上升，薪酬設(shè)計(jì)更賦多元化、人性化，資本分配方式越來越被廣泛運(yùn)用。尤其是，薪酬管理已不再只是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，而上升為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，成為體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略性政策。
  
  探討薪酬管理離不開公平與效率這兩個(gè)基本點(diǎn)。薪酬體系的理想狀態(tài)是達(dá)到公平與效率并駕齊驅(qū)。公平，旨在解決“不患寡而患不均”的問題，著重于理順薪酬體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以形成科學(xué)、合理、和諧、順暢的能力、貢獻(xiàn)、報(bào)酬對(duì)應(yīng)關(guān)系。薪酬公平包括內(nèi)部公平與外部公平。企業(yè)內(nèi)部職位等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)合理時(shí)，員工會(huì)獲得內(nèi)部公平感。當(dāng)企業(yè)薪酬水平高于同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬水平時(shí)，員工會(huì)獲得外部公平感。薪酬的公平性是確保企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)薪酬增長(zhǎng)的基本方面。效率是薪酬管理的追求和歸宿。薪酬承擔(dān)著配置、激發(fā)智力資源與資本，培育、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重任，是最終確保與提升薪酬公平性的根本途徑。
  
  構(gòu)建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規(guī)框架以及社會(huì)綜合環(huán)境允可前提下，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、自身效益和員工崗位職級(jí)、技術(shù)?訓(xùn)練?水平、績(jī)效表現(xiàn)、工作年限等，進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略、制度和技術(shù)創(chuàng)新，不斷向員工提供提高自己、創(chuàng)造業(yè)績(jī)、增收致富的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)、部門效益與員工業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)反應(yīng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員薪酬與企業(yè)發(fā)展同步增加，與效益提高同步增長(zhǎng)，并重點(diǎn)向創(chuàng)富人員傾斜，探索公平和效率相結(jié)合、主渠道和多渠道相結(jié)合、成本性收入和效益性收入相結(jié)合、競(jìng)爭(zhēng)性收入和非競(jìng)爭(zhēng)性收入相結(jié)合、顯性收入和隱性收入相結(jié)合、即期收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)合等多種分配方法，逐步形成多維度、多模塊、多機(jī)會(huì)、多通道，積少成多、細(xì)水長(zhǎng)流的人員薪酬激勵(lì)約束機(jī)制和杠桿。
  
  按崗位、技能、績(jī)效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對(duì)應(yīng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎(chǔ)保障、績(jī)效激勵(lì)、經(jīng)營(yíng)分享三個(gè)板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含二十個(gè)關(guān)鍵要素。
  
  　　基礎(chǔ)保障
  
  基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動(dòng)保護(hù)等一起構(gòu)成企業(yè)對(duì)員工的基礎(chǔ)保障，滿足員工基本生活需求及基本職場(chǎng)心理預(yù)期，可以消除不安全感、不滿意感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其基本內(nèi)容主要由勞動(dòng)合同約定?；竟べY、基本福利的法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營(yíng)狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。
  
  １、基本工資
  
  基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對(duì)穩(wěn)定性。大多數(shù)員工對(duì)薪酬制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎(chǔ)的。基本工資標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來確定。通過工作分析和職位評(píng)估，合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位的價(jià)值差異。基本工資可選用固定工資制、計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級(jí)管理人員年薪中的基準(zhǔn)年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。
  
  近來，寬帶薪酬體系在國(guó)內(nèi)的中國(guó)網(wǎng)通、西門子等少數(shù)企業(yè)開始嘗試。它是作為與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)方式應(yīng)運(yùn)而生的，強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績(jī)，將原來過多的薪酬等級(jí)予以合并、減少，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級(jí)別不超過４個(gè)等級(jí)，但級(jí)別內(nèi)部的浮動(dòng)范圍則高達(dá)２００％—３００％。專業(yè)技術(shù)人員只要工作出色，薪酬可以與經(jīng)理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業(yè)績(jī)提升，收入也可以不斷上漲。
  
  ２、社會(huì)保險(xiǎn)
  
  社會(huì)保險(xiǎn)具有社會(huì)性、強(qiáng)制性、互助性和福利性等特點(diǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)是其核心內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計(jì)，２００４年我國(guó)覆蓋面最大的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)只覆蓋了城鎮(zhèn)就業(yè)人員的４０％左右。一些企業(yè)在用工上采取“正式工”與“臨時(shí)工”的雙軌制，不給“臨時(shí)工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心理。值得探討的是，我國(guó)社保繳費(fèi)完全由企業(yè)和個(gè)人承擔(dān)，且繳費(fèi)比例高達(dá)工資額的４０％左右，其中企業(yè)占大頭。這種高繳費(fèi)、高門檻的制度設(shè)計(jì)以及最低繳費(fèi)水平的不斷提高，已對(duì)企業(yè)和員工造成了實(shí)實(shí)在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳高額社保費(fèi)后，實(shí)際到手的工資大幅減少，當(dāng)下生活受到影響。企業(yè)之間在繳費(fèi)上苦樂不均，而統(tǒng)籌部分比重較大，致使少數(shù)企業(yè)選擇從低繳納。
  
  ３、住房公積金
  
  住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。員工報(bào)酬中應(yīng)天然地包含住房因素。截至２００４年底?全國(guó)住房公積金覆蓋率僅為５８％，且已辦公積金的企業(yè)大多選用職工工資的５％這一較低標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)。在全國(guó)房?jī)r(jià)普遍上漲的形勢(shì)下，公積金對(duì)于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業(yè)。本著“工者有其居”的原則，企業(yè)應(yīng)多方為普通員工增加解決住房的通道。首先，應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計(jì)繳基數(shù)和提取比例，從高為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立“補(bǔ)充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎(chǔ)上，申請(qǐng)?jiān)贋閱T工繳存一份補(bǔ)充住房公積金。再次，考慮集資建房、墊資購(gòu)房等方式。集資建房可爭(zhēng)取到一定政策優(yōu)惠。墊資購(gòu)房，即由企業(yè)批量買進(jìn)住房，產(chǎn)權(quán)掛在公司名下，購(gòu)房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時(shí)可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房即為員工所有。
  
  ４、加班工資與津貼
  
  加班工資是對(duì)超時(shí)、額外勞動(dòng)的法定補(bǔ)償。不少企業(yè)在計(jì)算加班工資時(shí)往往計(jì)算基數(shù)、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)低于法律政策規(guī)定，或以調(diào)休的方式代替支付加班工資，有的甚至干脆以 “提倡奉獻(xiàn)精神”為借口不發(fā)放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業(yè)對(duì)工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報(bào)酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實(shí)時(shí)、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)愛。
  
  ５、福利基金
  
  福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的１４％計(jì)提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。不少民營(yíng)中小企業(yè)盡量規(guī)避該項(xiàng)基金的提取，而在盈利水平較高的國(guó)有大中型企業(yè)中極為普遍。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，宜遵循有效及適度原則，注意避免久被詬病的“企業(yè)辦社會(huì)”傾向。
  
  ６、帶薪休假
  
  帶薪休假是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)法定休息權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因缺少對(duì)企業(yè)的強(qiáng)制性約束，執(zhí)行不力，長(zhǎng)期以來有名無實(shí)。帶薪休假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的工作熱情。確因工作需要無法休假的，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予補(bǔ)貼。
  
  ７、健康協(xié)助
  
  對(duì)人力資源的提供者——人本身來說，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量（績(jī)效），也應(yīng)當(dāng)關(guān)心其產(chǎn)能（身體健康）。是故，針對(duì)員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的個(gè)性化體檢很有必要。員工體檢結(jié)果存入醫(yī)療機(jī)構(gòu)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，形成檔案，便于每年體檢比較以及平時(shí)生病時(shí)參考。聘請(qǐng)臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的保健醫(yī)生擔(dān)任公司健康顧問，可為員工提供身體、心理健康咨詢。ＥＡＰ（ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ ｐｒｏｇｒａｍｓ）即員工輔助計(jì)劃，是由企業(yè)付費(fèi)、員工享受福利的專業(yè)咨詢服務(wù)，可以幫助員工解決各種心理和行為問題。企業(yè)還可嘗試根據(jù)自身情況，為員工建立疾病信托基金，解決極少數(shù)員工大病醫(yī)療費(fèi)用問題。此外，員工業(yè)余健身場(chǎng)所、業(yè)余健身?xiàng)l件，也是企業(yè)不應(yīng)忽視的。
  
  緊急醫(yī)療幫助屬高端救助機(jī)制，只有效益好的大型企業(yè)有條件采用。遍布全球或全國(guó)各地的員工，包括出差員工，都可以獲得一家全球或全國(guó)性醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)２４小時(shí)緊急服務(wù)，包括解除急病、社會(huì)不安全因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)。員工所遇的任何問題都能夠通過打通一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助。
  
  　　績(jī)效激勵(lì)
  
  績(jī)效激勵(lì)是企業(yè)在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展為目的的薪酬管理方式。績(jī)效激勵(lì)具有執(zhí)行依據(jù)政策性強(qiáng)、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)彈性大、實(shí)施手段靈活、激勵(lì)效果顯著等特征?？?jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式?？己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性是關(guān)鍵。
  
  績(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。總體績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。發(fā)現(xiàn)、確定取得業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素，是績(jī)效薪酬的重點(diǎn)。還應(yīng)將個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)合理結(jié)合，以保持團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。
  
  ８、獎(jiǎng)金
  
  獎(jiǎng)金是績(jī)效激勵(lì)的重點(diǎn)，是員工及所在部門達(dá)到或超額完成工作任務(wù)而得到除基本工資之外的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，主要與公司績(jī)效、部門績(jī)效、分公司績(jī)效、專項(xiàng)工作績(jī)效、各崗位績(jī)效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎(jiǎng)金構(gòu)成薪酬的可變部分，可覆蓋上下左右。
  
  獎(jiǎng)金作用的發(fā)揮，關(guān)鍵是獎(jiǎng)金設(shè)置及發(fā)放辦法是否科學(xué)、合理。需要對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目、績(jī)效測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)，及獎(jiǎng)金計(jì)算方式、獎(jiǎng)金發(fā)放起點(diǎn)、上下限等，進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，且應(yīng)注意避免單純激勵(lì)個(gè)人追求高績(jī)效的傾向。獎(jiǎng)金分配方式可以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，也可以部門績(jī)效為基礎(chǔ)。對(duì)于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同比例、不同標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額度。普通員工獎(jiǎng)金不宜超過其年收入的２０％，即使公司總體績(jī)效目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)，只要其個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)，其仍應(yīng)獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金。層級(jí)越高，獎(jiǎng)金占個(gè)人薪酬的比重相應(yīng)越大，與部門、公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)度也越大。
  
  業(yè)績(jī)提成是獎(jiǎng)金的一種便捷操作方式，通常運(yùn)用于銷售等專項(xiàng)工作的個(gè)體（個(gè)人、部門或?qū)ｍ?xiàng)工作組）激勵(lì)。它將部門或員工業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)區(qū)別對(duì)待，當(dāng)部門或員工有出色表現(xiàn)時(shí)，可及時(shí)自動(dòng)生成獎(jiǎng)勵(lì)，且上不封頂。但業(yè)績(jī)提成可能導(dǎo)致過度追逐個(gè)人或小集體業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)整體利益的傾向。
  
  ９、效益分配
  
  企業(yè)在實(shí)現(xiàn)或超額完成年度利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，可在稅前利潤(rùn)中提取部 分額度，依據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)分配給完成或超額完成績(jī)效目標(biāo)的部門或個(gè)人。由于公司利潤(rùn)中包含了員工可預(yù)期收益，因而可以提高員工對(duì)公司總體業(yè)績(jī)的關(guān)注度。財(cái)富榜上１０００家大企業(yè)中５０％以上實(shí)行了效益分配。但若企業(yè)收益不穩(wěn)定，利潤(rùn)很低，則采用效益分配方式只會(huì)打擊士氣，激勵(lì)作用更是無從談起。
  
  １０、企業(yè)年金
  
  企業(yè)年金即補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是國(guó)家為完善多層次養(yǎng)老保障體系而作的制度安排，可作為企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的選項(xiàng)。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費(fèi)不超過上年度工資總額的１／１２，企業(yè)繳費(fèi)和個(gè)人繳費(fèi)總額不超過上年度工資總額的１／６。年金總體保費(fèi)與企業(yè)效益掛鉤，效益好時(shí)多投保，效益差時(shí)少投保或暫不投保。企業(yè)年金的激勵(lì)作用在于，員工年金保費(fèi)與其工作貢獻(xiàn)掛鉤，因貢獻(xiàn)差異而上下浮動(dòng)。
  
  １１、商業(yè)保險(xiǎn)
  
  商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療、意外等）可補(bǔ)社會(huì)保險(xiǎn)保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在選擇投保項(xiàng)目時(shí)，生命健康類保險(xiǎn)，如重大疾病和意外傷害保障，宜優(yōu)先選擇；理財(cái)性保險(xiǎn)項(xiàng)目，如定期分紅、基金收益等，視企業(yè)支付能力與意愿選擇，并嚴(yán)格審批程序。商業(yè)保險(xiǎn)可以起到提高“身價(jià)”的作用。
  
  １２、年底雙薪
  
  企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)完成情況于年終時(shí)可加發(fā)一個(gè)月工資，也可以加發(fā)兩個(gè)月工資，甚至更多。年底雙薪一般以企業(yè)營(yíng)業(yè)指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)作為考量因素。一般地，企業(yè)營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部門業(yè)績(jī)占３０－４０％，個(gè)人工作指標(biāo)占１０－２０％。年終雙薪這種靈活做法，在國(guó)內(nèi)外已經(jīng)比較流行，發(fā)放時(shí)間正好在春節(jié)前夕，“紅包”效應(yīng)明顯。
  
  １３、學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助
  
  在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)培訓(xùn)已不再僅是員工個(gè)人的私事了。資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)并提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的捷徑，故紛紛有建立“學(xué)習(xí)型”組織的宣示與做法。一個(gè)健全的企業(yè)，其培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用一般應(yīng)不少于工資總額的１．５－２．５％，國(guó)外多數(shù)企業(yè)及國(guó)內(nèi)一些知名企業(yè)普遍達(dá)標(biāo)，有些甚至接近１０％，而國(guó)內(nèi)企業(yè)多數(shù)則低于０．５％。企業(yè)除了舉辦各種有針對(duì)性培訓(xùn)外，還可直接資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報(bào)銷書報(bào)費(fèi)；資助員工參加對(duì)口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。
  
  １４、獎(jiǎng)勵(lì)旅游
  
  　　獎(jiǎng)勵(lì)旅游是舶來品，近年來在國(guó)內(nèi)逐漸接受并推行。獎(jiǎng)勵(lì)旅游一般都經(jīng)過精心策劃，活動(dòng)內(nèi)容不僅僅是觀光、度假，而是穿插著各種主題活動(dòng)，伴隨著意想不到的驚喜與興奮。在貨幣、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)之外，獎(jiǎng)勵(lì)旅游因跨越單純的物質(zhì)與精神層面，以其獨(dú)特體驗(yàn)備受員工青睞。只有激勵(lì)體系完備的企業(yè)才會(huì)費(fèi)盡心機(jī)地安排獎(jiǎng)勵(lì)旅游，也才會(huì)換來不可多得的收獲。
  
  １５、員工持股計(jì)劃
  
  古代晉商即有“頂身股”做法。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)改革的進(jìn)程，有的地方一些企業(yè)也在力推員工持股。對(duì)于普通員工而言，由于其可得股權(quán)極為有限，公司整體效益完成情況與其個(gè)人工作努力及收入關(guān)聯(lián)度低，激勵(lì)作用不太明顯，但仍能起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。員工持股形式千差萬別，包括貸款型或非貸款型持股計(jì)劃、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)股票計(jì)劃、養(yǎng)老金計(jì)劃、內(nèi)部收入計(jì)劃等，但基本可歸結(jié)為選擇性利用信托基金會(huì)、職工持股會(huì)、銀行貸款杠桿，由企業(yè)拿出利潤(rùn)的一小部分購(gòu)買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。有的將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購(gòu)買公司股票。有的選擇一些具有穩(wěn)定利潤(rùn)收益的項(xiàng)目，直接制定員工參股方案。員工持股計(jì)劃特別有利于激發(fā)中小企業(yè)，尤其是科技創(chuàng)新企業(yè)的活力。美國(guó)參加持股計(jì)劃的員工人數(shù)超過１０００萬人，占勞動(dòng)力總數(shù)的１２％。
  
  　　經(jīng)營(yíng)分享
  
  經(jīng)營(yíng)分享，即讓經(jīng)營(yíng)者直接參與到對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的分配，是全面評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者企業(yè)管理、創(chuàng)新能力、市場(chǎng)開拓、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、持續(xù)發(fā)展等綜合經(jīng)營(yíng)能力與成果，并據(jù)此進(jìn)行收入分配的薪酬方式，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者在財(cái)富創(chuàng)造中的價(jià)值肯定與回報(bào)。
  
  “千軍易得，一將難求”，企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人已成為我國(guó)現(xiàn)階段最稀缺的生產(chǎn)要素。鑒于經(jīng)營(yíng)管理具有的綜合性、創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)性以及創(chuàng)造價(jià)值大、定量測(cè)算難等特點(diǎn)，簡(jiǎn)單采取一般勞動(dòng)收入分配形式顯然不客觀、不科學(xué)。經(jīng)過了紅塔集團(tuán)原主要經(jīng)營(yíng)者等系列悲劇，國(guó)內(nèi)已開始破解長(zhǎng)期以來存在的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)缺位問題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者希求社會(huì)認(rèn)同與自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)終生成就有其心理預(yù)期和追求。因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)宜注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的適度組合，并逐步加大長(zhǎng)期激勵(lì)的比重，最終實(shí)現(xiàn)股東、公司和經(jīng)營(yíng)者經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一致性。
  
  與一般薪酬方式不同的是，經(jīng)營(yíng)分享主要來自對(duì)企業(yè)效益的分成以及企業(yè)提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、職務(wù)消費(fèi)、退職保障等方面，而不包括基本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤(rùn)，并不占用企業(yè)人工成本。
  
  １６、效益年薪
  
  效益年薪以年度為考核周期，經(jīng)營(yíng)者收入直接與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，可以較好地反映一個(gè)周期的經(jīng)營(yíng)成果與所有者權(quán)益的保值增值。效益年薪并不必然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“經(jīng)營(yíng)”在業(yè)務(wù)收入、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和利潤(rùn)貢獻(xiàn)中的真實(shí)比重，經(jīng)過嚴(yán)格的考核程序，依經(jīng)營(yíng)者責(zé)任目標(biāo)的完成情況確定。
  
  １７、股權(quán)激勵(lì)
  
  經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃有相通之處。不同的是，無論在功能、效果、約束機(jī)制、規(guī)模、具體方式上，兩者均不可同日而語(yǔ)。經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方式常見的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎(jiǎng)勵(lì)、虛擬股票期權(quán)、年薪獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。管理層收購(gòu)可視為其極端、特殊形式。全球排名前５００位的大企業(yè)，幾乎都實(shí)行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度。
  
  國(guó)內(nèi)完成股權(quán)分置改革的上市公司已排除了股權(quán)激勵(lì)的制度障礙。中國(guó)證監(jiān)會(huì)已于今年年初正式出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。股權(quán)激勵(lì)的配套措施是目標(biāo)管理、績(jī)效考核，前提條件主要是凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)收益率等業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)。地產(chǎn)龍頭萬科新近推出了被喻為管理層“金手銬”的“限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”。核心內(nèi)容為管理層可以股票的形式分享公司業(yè)績(jī)和股東權(quán)益增加部分的一定比例，最多為３０％。即在公司達(dá)成一定業(yè)績(jī)目標(biāo)的前提下，按當(dāng)年凈利潤(rùn)凈增加額的一定比例提取一定的激勵(lì)基金，委托信托公司在特定期間購(gòu)入股票，經(jīng)過儲(chǔ)備期和等待期，在股價(jià)符合限定條件時(shí)，將股票獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象。市場(chǎng)以股價(jià)的持續(xù)上漲對(duì)其作了充分肯定。中捷股份和雙鷺?biāo)帢I(yè)則宣布了通過定向發(fā)行股票實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃，也頗受好評(píng)。
  
  １８、住房職務(wù)補(bǔ)貼
  
  戰(zhàn)國(guó)時(shí)孟嘗君的門人馮歡曾彈劍而歌曰“長(zhǎng)鋏歸來乎，無以為家?！毙蜗蠓从沉俗》吭谖⒘糇∪瞬诺母鞣N砝碼中的突出分量。近年來，各大中城市住房?jī)r(jià)格急劇上升，如不適當(dāng)單獨(dú)考慮經(jīng)營(yíng)者住房福利，則勢(shì)必影響其履職安全感及穩(wěn)定性。資料顯示，提供住房補(bǔ)貼企業(yè)的經(jīng)理人離職率比平均水平明顯降低。許多高校通過采取發(fā)放安家費(fèi)或直接送一套住房的絕招，延攬了所需高端人才，住房補(bǔ)貼的長(zhǎng)效激勵(lì)作用由此可見一斑。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，按一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)放住房職務(wù)補(bǔ)貼確有必要。發(fā)放方式可以貨幣方式按月發(fā)放，也可在補(bǔ)貼對(duì)象購(gòu)置房屋時(shí)一次性發(fā)放，甚至對(duì)個(gè)別急需經(jīng)營(yíng)才俊按約定條件直接贈(zèng)送住房。
  
  １９、職務(wù)消費(fèi)
  
  職務(wù)消費(fèi)一般包括交通費(fèi)（小汽車、油耗等）、招待費(fèi)（公款宴請(qǐng)、公關(guān)等）、差旅費(fèi)、通信費(fèi)和培訓(xùn)考察費(fèi)等商務(wù)活動(dòng)支出，有其存在的必然性與正當(dāng)性。職務(wù)消費(fèi)在為公務(wù)活動(dòng)提供條件的同時(shí)，客觀上會(huì)給消費(fèi)者個(gè)人帶來一些實(shí)際益處與便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對(duì)薪酬具有很強(qiáng)的補(bǔ)充、替代作用，故可視為經(jīng)營(yíng)者享有的一種特殊福利。但職務(wù)消費(fèi)的模糊性、隨意性、私密性及浪費(fèi)、漏洞甚至失控等問題，常常惹人指摘。甚至十六屆三中全會(huì)也曾關(guān)注過這一問題，提出要規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，加快福利待遇貨幣化。循此思路，對(duì)職務(wù)消費(fèi)，宜本著有限經(jīng)費(fèi)、有效利用的原則，制定剛性年度預(yù)算，在工作量核定、工作職責(zé)明確、完成任務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)額度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的主動(dòng)權(quán)。做到職務(wù)消費(fèi)不僅與職務(wù)、職別相關(guān)，更要與任務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤。設(shè)定職務(wù)消費(fèi)限額，在完成任務(wù)的前提下，節(jié)余部分可讓個(gè)人留存。
  
  職務(wù)消費(fèi)的某些具體方面可以有所創(chuàng)新，如車輛使用權(quán)。完全可以把“管者有其車”的文章做得更好。譬如，在車價(jià)不斷走低情況下，適當(dāng)加速車輛折舊；確定用車人年度包干費(fèi)用額度，年終匯算清繳，節(jié)余歸己，超支自付；用車人享有購(gòu)買其所使用車輛的權(quán)利，車輛賬面價(jià)值折舊完畢后一次性出售給用車人。如此，既可保證業(yè)務(wù)需要，又可改善車輛狀況，提高效率，控制費(fèi)用。對(duì)于不配車的初級(jí)管理人員，則按月發(fā)放交通補(bǔ)貼。
  
  ２０、“金色降落傘”
  
  “金色降落傘”?ＧｏｌｄｅｎＰａｒａｃｈｕｔｅ?，是按照聘用合同中公司控制權(quán)變動(dòng)條款對(duì)高層管理人員進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，最早產(chǎn)生在美國(guó)。“金色”意指補(bǔ)償豐厚，“降落傘”意指高管可規(guī)避公司控制權(quán)變動(dòng)帶來的沖擊而實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。這種讓收購(gòu)者“大出血”的策略，屬于反收購(gòu)的“毒丸計(jì)劃”之一。其原理可擴(kuò)大適用到經(jīng)營(yíng)者各種原因的退職補(bǔ)償。我國(guó)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者退出機(jī)制向來重視不夠，導(dǎo)致有些經(jīng)營(yíng)者行將退職時(shí)心理失衡，不惜侵占公司財(cái)產(chǎn)，上演了一幕又一幕悲劇，故可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓?！敖鹕德鋫恪保ㄡ槍?duì)退職）與金手銬（針對(duì)股權(quán)）、金階梯（針對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)）并稱“三金”，主要適用于核心管理團(tuán)隊(duì)、特別是企業(yè)家階層，具有程序嚴(yán)、彈性大、價(jià)值高等特點(diǎn)。
  
  實(shí)際上，“金色降落傘”計(jì)劃在國(guó)內(nèi)個(gè)別企業(yè)已有了一定的應(yīng)用，主要用于解決創(chuàng)業(yè)元老的退出問題。如山東阿膠集團(tuán)對(duì)部分創(chuàng)業(yè)元老作了豐厚補(bǔ)償；盛大網(wǎng)絡(luò)則授予部分創(chuàng)業(yè)元老以可觀期權(quán)。
  
  金色降落傘的弊端也不應(yīng)忽視。由于高管層得到的補(bǔ)償有時(shí)可達(dá)天文數(shù)字，反而可能促使某些人急于離開企業(yè)。一項(xiàng)研究報(bào)告分析了１００家財(cái)富５００強(qiáng)企業(yè)ＣＥＯ雇用協(xié)議，發(fā)現(xiàn)ＣＥＯ一旦被解雇，大型“金色降落傘”可以使他們獲得接近“超級(jí)明星的待遇”。因此，對(duì)“金色降落傘”計(jì)劃應(yīng)進(jìn)一步加以規(guī)范，如授予對(duì)象可擴(kuò)大到企業(yè)創(chuàng)業(yè)者、業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)骨干；執(zhí)行數(shù)額應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)情況、在職時(shí)間長(zhǎng)短、貢獻(xiàn)大小等因素，并實(shí)行一定的總額控制。