正確認(rèn)識(shí)酒店人力資源管理

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•  　人力資源是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。它對經(jīng)濟(jì)增長具有特殊重要性，同時(shí)也對企業(yè)競爭力具有重要意義。酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，酒店人力資源管理一切工作的重點(diǎn)和核心內(nèi)容。人力資源是酒店最基本、最重要、最寶貴的資源，只有人才能使用和控制酒店的其他資源—物資、資金、信息和時(shí)間，從而形成酒店的接待能力，達(dá)到酒店經(jīng)營的預(yù)期目標(biāo)，因此酒店之間的競爭最終是人才之爭。
  
  一、酒店員工滿意度
  
  　　員工滿意度(EmployeeSatisfaction，簡稱ES)可定義為員工對各種工作特征加以綜合后所得到的體驗(yàn)，是對工作的整體個(gè)人評(píng)價(jià)和個(gè)體需求被滿足的程度。在我國，關(guān)于旅游企業(yè)員工滿意度的研究始于90年代初。這是因?yàn)槿藗児芾砝砟畹霓D(zhuǎn)變需要一個(gè)過程。20世紀(jì)80年代末“人本管理”思想開始出現(xiàn)，并影響到中國。對酒店人力資源管理開始體現(xiàn)尊重與關(guān)懷，酒店人力資源管理thldl.org.cn的公開化取代以往的神秘化，用制度保證員工在組織中的有效參與、公平競爭與福利待遇。
  
  二、員工培訓(xùn)
  
  (一)員工培訓(xùn)存在問題
  
  　　甲對酒店員工的培訓(xùn)計(jì)劃與模式進(jìn)行了研究，從中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)酒店在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，沒有看到培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)意義。酒店沒有有效地確定培訓(xùn)需求，導(dǎo)致無法制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。這使得酒店培訓(xùn)工作既無整體性，也無連續(xù)性，達(dá)不到培訓(xùn)的效果。乙從酒店員工培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行研究，從中發(fā)現(xiàn)酒店在培訓(xùn)的內(nèi)容上有重基層員工，輕管理人員；重技能、輕素質(zhì)；重形式、輕效果等問題。丙對員工培訓(xùn)的穩(wěn)定性進(jìn)行研究，提出酒店對員工的培訓(xùn)往往只重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽視了長遠(yuǎn)的效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。
  
  (二)員工培訓(xùn)影響與對策
  
  　　丁提出酒店企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)審慎確定其中長期及近期定位，努力再造其管理及操作模式。他們提出一套完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括：
  
  　　(1)全面分析培訓(xùn)需求，培訓(xùn)需求分析既是制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，又是評(píng)估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)；
  
  　　(2)嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃既是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果、又是培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的依據(jù)，其制定過程應(yīng)遵循嚴(yán)格的程序；
  
  　　(3)認(rèn)真實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，酒店培訓(xùn)項(xiàng)目可分為工作現(xiàn)場內(nèi)培訓(xùn)和工作現(xiàn)場外培訓(xùn)兩大類；
  
  　　(4)深入評(píng)估培訓(xùn)效果應(yīng)從反應(yīng)、知識(shí)、行為、成效四個(gè)方面進(jìn)行分析。
  
  　　綜上所述我們應(yīng)強(qiáng)化研究員工系統(tǒng)培訓(xùn)，使員工看到職業(yè)生涯的希望，建立全方位培訓(xùn)體系，不僅要重視對服務(wù)技巧和能力的培訓(xùn)，更要重視對員工態(tài)度的培訓(xùn)。同時(shí)在研究中應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)效果的研究。
  
  三、員工激勵(lì)
  
  　　甲圍繞完善的薪酬福利、個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、科學(xué)合理的晉升機(jī)制三個(gè)方面研究提出完善激勵(lì)機(jī)制。乙對我國酒店員工激勵(lì)中存在的問題進(jìn)行研究，并提出了從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、員工激勵(lì)三方面對員工激勵(lì)進(jìn)行創(chuàng)新。丙從西方激勵(lì)理論出發(fā)提出我國酒店業(yè)員工激勵(lì)的三種方法，即
  
  　?。?）傳統(tǒng)模式，基本工資＋獎(jiǎng)金＋懲罰的激勵(lì)模式。
  
  　?。?）人事關(guān)系模式，管理者意識(shí)到員工的某些需要比金錢更重要，開始采取其它激勵(lì)方法，如使員工感到重要；嘗試開辟垂直溝通渠道，使員工與組織可以相互了解；允許員工做日常工作決策；更加注意群體激勵(lì)。
  
  　　（3）人力資源模式，認(rèn)為員工受一系列關(guān)聯(lián)因素激勵(lì)，追求不同目標(biāo)，積蓄著潛在能力。在這種思想指引下，酒店幫助員工在組織中實(shí)現(xiàn)部分個(gè)人目標(biāo)，讓其較大程度地參與決策活動(dòng)，增加完成任務(wù)之外的自主性。
  
  

  　　綜上所述，應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)方式改進(jìn)研究，如運(yùn)用明確合適的目標(biāo)、工作本身、良好環(huán)境、員工參與、榮譽(yù)進(jìn)行激勵(lì)等。酒店必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，才能形成有效的激勵(lì)系統(tǒng)，促使員工滿意度提升。

  
  

  四、酒店人力資源管理模式
  
  　　人力資源管理模式是指一定的組織或者管理者群體在長期的實(shí)踐中形成的，并且得到人們認(rèn)同與遵從的一種人力資源管理活動(dòng)基本樣式或者模型，是對一定的人力資源管理目標(biāo)、管理過程、管理內(nèi)容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉。它既是對于相關(guān)人力資源管理思想的綜合體現(xiàn)，又是對于同類人力資源管理系統(tǒng)的綜合概括，其操作性介于人力資源管理思想層面與人力資源管理方法層面之間。它根植于一定的組織文化與環(huán)境，依據(jù)特定的管理對象與管理思想，理論上具有一定的科學(xué)性，方法上具有一定的代表性，實(shí)踐上具有一定的普遍性。
  
  　　通過對家族式酒店人力資源管理的研究，指出家族式酒店在市場經(jīng)濟(jì)中遇到的最大問題是對人力資源的管理問題。提出繼承人的挑戰(zhàn)、家族成員退出機(jī)制的挑戰(zhàn)、引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的挑戰(zhàn)是家族式酒店管理的發(fā)展的瓶頸。目前，家族式酒店要改變現(xiàn)狀，就要完善管理體制，合理配置人員，建立公平的員工選拔與晉升機(jī)制。
  
  　　通過有關(guān)酒店人力資源管理的研究文獻(xiàn)，從酒店員工滿意度、員工培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制、以及人力資源管理模式等方面，對酒店人力資源管理研究進(jìn)展進(jìn)行了述評(píng)及今后的研究著重點(diǎn)：加強(qiáng)員工滿意度、忠誠度對顧客滿意度、忠誠度的影響研究；加強(qiáng)對酒店人員招聘、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果的研究；加強(qiáng)對我國酒店人力資源管理模式的研究。加強(qiáng)研究影響酒店人力資源管理的外部環(huán)境因素。
  
  　　在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

  　　作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

  　　清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。