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   對于企業(yè)而言，“重視”學習，是否就證明“會”學習？如何將重視學習和學會學習不斷延伸和遞進？企業(yè)家個人學習能力的提升，是否意味著企業(yè)的組織學習能力的提升？個人學習能力如何能夠盡快轉化為組織學習能力？從中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)4月下旬發(fā)布的 “2005·中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查”中，我們不僅可以看出端倪，而且能隱約意識到：中國企業(yè)構建學習型組織的“虛胖”癥結究竟是什么，“短板”又究竟何在。

衡量學習能力的九大指標

    本次調(diào)查采用了清華大學經(jīng)管學院教授陳國權的學習型組織模型，對個人與組織的學習能力分別用9個子能力（“發(fā)現(xiàn)能力”、“發(fā)明能力”、“選擇能力”、“執(zhí)行能力”、“推廣能力”、“反思能力”、“獲取知識能力”、“傳遞知識能力”和“知識管理能力”）作為衡量的標準，進而加權匯總。

    陳國權進一步解釋說：“發(fā)現(xiàn)能力”是指發(fā)現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境變化及其帶來機會和挑戰(zhàn)的能力；“發(fā)明能力”是指提出應對環(huán)境變化各種新方案的能力；“選擇能力”是指前面各種新方案進行選擇的能力；“執(zhí)行能力”是指將選擇出的新方案付諸行動的能力；“推廣能力”是指將知識和經(jīng)驗舉一反三、進行傳播的能力；“反思能力” 是指將知識和經(jīng)驗歸納形成規(guī)律性知識的能力；“獲取知識能力”是指根據(jù)自身需要對外部知識進行辨識、吸收的能力；“傳遞知識能力”是指根據(jù)自身需要向外輸出自身知識和經(jīng)驗的能力；“知識管理能力”是指對知識進行積累、分類、整理和存取的能力。

個人學習“短板”：學而不思則罔

    調(diào)查結果顯示：經(jīng)營者個人綜合學習能力的平均值為5.48，即學習能力較強。其中：反思能力（5.69）、發(fā)明能力（5.63）、獲取知識能力（5.61）相對較強，而傳遞知識能力（5.19）和知識管理能力（4.59）則明顯偏弱（見表1）。

    調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)經(jīng)營者認為獲取經(jīng)營管理知識的有效途徑按比例排列依次為：親身實踐（69.9%）、總結與反思（47.1%）、與人交流（30.2%）、參加培訓（25.5%）、讀書刊和看影像資料（21.1%）。這說明親身實踐和總結與反思是企業(yè)經(jīng)營者獲取知識的最有效途徑（見表2）。

    此外，本刊注意到：不同年齡在學習途徑上呈現(xiàn)明顯差異：50歲以上的經(jīng)營者明顯偏重依靠自身的經(jīng)驗，而50歲以下的經(jīng)營者則更強調(diào)培訓、交流、看書等向外界學習，可見年輕經(jīng)營者的學習心態(tài)更開放、熱情也更高。但是值得注意的是，經(jīng)常將以上各途徑學習所得進行提煉、總結和反思的，卻只有55歲以上的經(jīng)營者這一組剛剛過半，可見“思考”仍沒有成為多數(shù)經(jīng)營者的學習習慣。

    由此，我們也就不難理解為什么中國企業(yè)經(jīng)營者的知識管理能力最薄弱。畢竟“默讀”或“言談”你可以自由選擇，但“思考”卻是不可以選擇的。這時，令人不由想起孔子的那句警訓：學而不思則罔。

    與之相反，海爾CEO張瑞敏之所以能成為公認的中國企業(yè)第一領袖，原樂凱總經(jīng)理杜昌燾有一句話很透徹：張瑞敏最大的優(yōu)點，是他善于總結。

組織學習“短板”：知識與人才失衡

    對于企業(yè)整體的組織學習情況，本次調(diào)查選擇了三個方面作為依據(jù)：一是組織學習能力；二是企業(yè)從外部獲取知識的途徑；三是企業(yè)內(nèi)部分享知識的途徑。

    調(diào)查結果顯示：企業(yè)組織綜合學習能力平均值為5.15，即屬于學習能力較強。其中，執(zhí)行能力（5.34）、反思能力（5.33）、推廣能力（5.30）相對較強，而知識管理能力（4.71）和傳遞知識能力（4.47）相對較弱，這與企業(yè)經(jīng)營者的個人學習能力狀況大體相近，但總體稍弱于個人學習能力（見表 3）。

    調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)從外部獲取知識的有效途徑比較多，按比例排列依次為：收集外部資料信息（69.1%）、派人出去學習課程（63.1%）、參加相關會議及展覽（62.3%）、外出考察（58.4%）、聘請外部人員來授課（45.3%）、讀書刊和看影像資料（43%）、通過合作聯(lián)盟（22.9%）、聘請外部顧問（21.6%）、從外面招聘或挖人（21%）、聘請咨詢公司做咨詢（13.1%）、通過收購兼并（3.5%）。這說明：收集外部資料信息、派人出去學習課程和參加相關會議及展覽，是企業(yè)從外部獲取知識的主要途徑（見表4）。

    從中，本刊注意到：國企與私企在從外部獲取知識的途徑選擇上，構成了一個很有趣的對比：收集資料、外出學習、請專家授課、讀書等相對“間接”的學習途徑，國企都是最鐘愛，而私企都是最冷淡；而在聘請顧問、挖人、并購這三項很“直截了當”甚至“一勞永逸”的學習方式，私企卻明顯比國企更熱衷。

    面對這一現(xiàn)象，我們也許可以悟到兩方面信息：一是私企應該更注重學習“知識”，拓寬“眼界”；二是國企應該更注重“人才”，加強“實用”。知識，以及擁有知識的人，應是企業(yè)知識管理中并重的兩個輪子。

組織學習“短板”：學習與積累失衡

    調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在內(nèi)部分享知識的有效途徑也比較多，按比例排列依次為：管理者向員工傳授（75.8%）、將經(jīng)驗變成制度流程（55.8%）、開正式經(jīng)驗交流會（48.1%）、員工之間非正式交流（35.1%）、將經(jīng)驗形成課程用于培訓（27%）、內(nèi)部刊物交流（17.7%）、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)交流（11.2%）。這說明：企業(yè)內(nèi)部分享知識，主要采用管理者向員工傳授和經(jīng)驗交流等傳統(tǒng)途徑，而類似互聯(lián)網(wǎng)交流和內(nèi)部刊物等現(xiàn)代和規(guī)范的方式有待進一步加強（見表5）。

    此外，本刊注意到：本土企業(yè)（特別是國企）與外企在從內(nèi)部獲取知識的途徑上也構成了一個有趣的對比：在將“經(jīng)驗”變成“制度流程”及“課程培訓”兩項上，外企都明顯強于本土企業(yè)，特別是國企。

    而我們關注這兩組數(shù)據(jù)，在于它們恰恰是企業(yè)通過組織學習實現(xiàn)知識管理從而將流動的知識“固化”為組織財富的重要途徑。當我們每每苦于在研發(fā)與管理上都缺少原創(chuàng)而受制于人時，殊不知我們應首先自問：我們原有的實踐收獲，又有多少沉淀積累下來了？！如果我們在“學習”時總是轟轟烈烈（見表5中61%的國企重視 “正式經(jīng)驗交流會”），而對于“積累”卻興味索然，那與“狗熊掰棒子”有何差異？其背后，難道不是那種只重表面文章而輕切實有用的“傳統(tǒng)思維”在作祟嗎？

    學習，絕不能是為了學習。

    （本文數(shù)據(jù)引自中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)——《2006·中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》）