基于天津OA信息化的企業(yè)組織變革研究

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     隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展,知識已經(jīng)成為最重要的要素進入社會生產(chǎn)領(lǐng)域，一個以知識為基礎(chǔ)、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱的全球一體化的經(jīng)濟格局正在形成。作為微觀主體的企業(yè)，其管理模式和制度必將發(fā)生新的變革,以適應(yīng)新的經(jīng)濟形態(tài)。本文基于知識管理和組織變革的理論，及知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征與內(nèi)在要求，探討企業(yè)管理變革的內(nèi)容和方向。

一、知識管理的內(nèi)涵

知識管理最早源于美國，其理念和實踐始于19世紀80年代。20世紀70年代～80年代：開始出現(xiàn)一些超文本應(yīng)用系統(tǒng),依賴人工智能和專家系統(tǒng)的知識管理系統(tǒng)(KMS),以及諸如“知識獲取”， “以知識為基礎(chǔ)的系統(tǒng)”和“基于計算機的存在論”等觀念。

Yogesh Mathotra 認為:“知識管理是在日益加劇的不連續(xù)的環(huán)境變化情況下服務(wù)于組織適應(yīng)、生存和能力等關(guān)鍵問題的活動。”Karl Erik Sveiby 從認識論的角度對知識管理進行定義，認為知識管理是“利用知識的無形資產(chǎn)創(chuàng)造價值的藝術(shù)”。David J.Skyrme 認為:“知識管理是對重要知識（Vital Knowledge）及其創(chuàng)造、收集、組織、使用等一系列流程的顯性的、系統(tǒng)化的管理。它注重于將個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識并使之得到適當(dāng)?shù)倪\用。”

從上述知識管理的諸多定義中，許多觀點雖然有可取之處，但卻不夠全面。筆者在贊同Yogesh Mathotra觀點的同時,認為理解知識管理的內(nèi)涵有必要掌握其任務(wù)和核心。知識管理的任務(wù)是要管理好智力裝備，運用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。

二、組織變革理論

所謂組織變革是指“組織受外在環(huán)境的沖擊，并配合內(nèi)在環(huán)境的需要，而調(diào)整其內(nèi)部的若干狀況，以維持本身的均衡，進而達到組織生存與發(fā)展的目的”。組織變革含有變遷和改革之意，變遷對個人、組織、社會來說都是不可避免的，變遷的范圍很廣，包括科技、價值與態(tài)度、目標與需求、資源的可利用性、法律、政治控制等層面。

 Lewin認為成功的組織變革應(yīng)遵循三個步驟:解凍現(xiàn)狀，移動到新狀態(tài)，重新凍結(jié)新變革使之持久。Lippitt、Watson及Wesley的計劃性變革模式，將Lewin所提的變革模式予以擴大為五個階段即為:發(fā)展變革需要，確定變革關(guān)系、厲行變革措施、維持穩(wěn)定變革、及結(jié)束協(xié)助關(guān)系。Kast與Rosenzweig的變革模式,將變革的程序分為五個階段，即:感覺有問題、確定問題、解決問題、及變革的執(zhí)行。綜合上述學(xué)者對于組織變革之模式，多半遵循Lewin的變革三步驟:解凍、改變與再凍結(jié)。

三、基于知識管理的企業(yè)組織變革的幾點思考

企業(yè)如何應(yīng)對未來詭譎多變的環(huán)境，日益艱難的經(jīng)營環(huán)境，誠如變革管理所談到的：改變是唯一不變的鐵律。知識經(jīng)濟時代對企業(yè)的變革管理提出了新的挑戰(zhàn)，打破傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)限制，對原有的組織進行創(chuàng)新管理，變革是不可或缺的步驟。

1.傳統(tǒng)以生產(chǎn)為導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)型為以服務(wù)顧客為導(dǎo)向。傳統(tǒng)的官僚組織科層制的典型特點是嚴格的專業(yè)分工、部門分工下的業(yè)務(wù)過程，在知識經(jīng)濟時代將大大改觀，取而代之的方式是跨專業(yè)學(xué)科、跨部門和跨地域的多層面的交互式業(yè)務(wù)過程。因此，官僚式的多層次組織不再有效，需建構(gòu)跨部門之網(wǎng)狀組織，才能打破固定組織之藩籬，相互學(xué)習(xí)。惟有如此，知識才能快速分享、擴散、利用和再產(chǎn)出。

2.創(chuàng)造學(xué)習(xí)、交流、分享氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織。知識管理最重要的因素是人與知識，而知識需要分享才會產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)，有交流才能更完整、有價值；而交流活動通常會受時空之限制，因此必須借助信息科技的運用方能事半功倍。這一切都有賴于變革管理的協(xié)助，正是知識管理的導(dǎo)入最后終將成為文化的改變，特別是學(xué)習(xí)型組織文化在企業(yè)文化中的核心地位。

3.管理制度變革為知識管理實踐注入新的活力。一套規(guī)劃完善、內(nèi)容豐富的KM知識庫，卻無法引發(fā)員工的興趣去使用，已經(jīng)不是信息流動或者信息技術(shù)或知識沉淀就可以解決的問題了。惟有透過學(xué)習(xí)型組織的文化機制，并與實際的績效考核制度結(jié)合，才是引發(fā)員工熱情參與的關(guān)鍵。這就要求，組織不僅要從企業(yè)的文化革新上入手，更要從各層級的管理規(guī)章制度著手。

總之，知識管理不是信息管理，其重點不是“技術(shù)和信息的開發(fā)”，而是通過知識共享、運用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。因此，變革原有企業(yè)文化或加入新的內(nèi)涵，提供一個讓專家互動、知識分享的環(huán)境，增加組織的彈性，提升員工的知識水平，才是知識管理的關(guān)鍵步驟。