績效=愿力×能力

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

只要把錢和事談好，自然能調(diào)動員工的心
　　據(jù)調(diào)查，敬業(yè)員工的工作績效要比不敬業(yè)的員工高出4到9倍。但在中國企業(yè)中，只有8的員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，有25以上的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低，相信不少企業(yè)的管理人員都有類似的感覺：組織內(nèi)大量的員工“身在曹營心在漢”。
    那么，如何提升員工的敬業(yè)精神，從而提高其工作績效呢？本期沙龍?zhí)貏e邀請了中國著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專家李澤堯，用對稱式管理的理論，來探討如何提升員工的敬業(yè)精神。
    績效=愿力×能力
    李澤堯認(rèn)為，有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力，達(dá)成目標(biāo)才是硬道理。
    “對于一把匕首來說，刀尖部分才是關(guān)鍵。在管理上，刀尖就是指達(dá)成目標(biāo)。公司中高層管理就是要不局限于手段，而是要完成目標(biāo)，把事情做好。所謂的人性化管理，人文關(guān)懷、企業(yè)文化等等都只是手段。我們在執(zhí)行上要分清楚手段和目標(biāo)，才能果斷地把握企業(yè)的方向。”
    “不要問管理是什么，而要問管理做什么。”李澤堯表示，我們每個人必須把自己的刀尖抓出來。企業(yè)的刀尖是效益，員工的刀尖是績效，決策者的刀尖則是優(yōu)選目標(biāo)。管理是相對戰(zhàn)略而言的，它的刀尖是達(dá)成目標(biāo)。但很多企業(yè)的管理層都不懂得“達(dá)成目標(biāo)就是硬道理”，反而對員工大談人性化，以人為本等等。管理者想通過麻痹員工來讓他們開心，卻往往不能達(dá)到目的。實(shí)際上就是由于過于重視手段，而忘記了自己的根本目標(biāo)所在。
    究竟如何達(dá)成目標(biāo)呢？李澤堯列出一個公式：績效=愿力×能力。其實(shí)就能解決員工、團(tuán)隊和管理者在績效上的矛盾，讓員工愿意做事。這個公式一目了然，使得管理簡單化。
    李澤堯指出，員工有沒有愿力（當(dāng)事者對擬做事肯不肯投入的激情強(qiáng)度），這才是員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵所在。但很多企業(yè)公司的管理層經(jīng)常會犯一個錯誤：即默認(rèn)員工是有愿力的。很多民營企業(yè)做法值得學(xué)習(xí)，他們往往低能高聘，把相對能力比較低的員工放到位置比較高，這就保證了員工的愿力；而國營企業(yè)卻經(jīng)常高能低聘，招了一批高素質(zhì)的員工卻放在低層的工作位置，這就完全忽略了員工的愿力，激發(fā)了員工的不滿情緒，使得效率低下，員工忠誠度降低。所以，管理就要解決一個問題，如何協(xié)調(diào)能力和愿力之間的關(guān)系，發(fā)揮員工的積極性。
    李澤堯表示，員工固定工資過高是企業(yè)效益提升的最大障礙。在一間公司，管理層必須要把員工“做好了有什么好處，做壞了有什么壞處”體現(xiàn)到工作的每一個環(huán)節(jié)。用一個公式表示：Y（總工資）=kx（浮動）+b（基本工資）。當(dāng)b（基本工資）上升時，員工不用做事也能領(lǐng)到高的基本工資，這就導(dǎo)致員工的愿力降低；當(dāng)b下降，甚至b=0時，員工不做事就拿不到工資，這就大大促使了員工化被動為主動，積極努力地工作。但沒有基本工資，能不能招到人也是個問題。因此作主管的一定要協(xié)調(diào)好兩者關(guān)系，找到一個臨界點(diǎn)，最大程度提高員工的愿力，才能為公司創(chuàng)造高額績效。
    管理不可以不談錢
    在中國人的傳統(tǒng)觀念里，長期存在一種誤區(qū)：談事業(yè)可以，談貢獻(xiàn)可以，就是別談錢。其實(shí)這完全是面子在作怪，李澤堯?qū)@一錯誤觀念進(jìn)行了糾正。
    他一針見血地指出，錢只是代表一種付出、一種價值、一種承認(rèn)而已，代表別人對自己勞動價值的肯定。企業(yè)在管理時，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻(xiàn)不談工資的員工通常是百年難遇。在企業(yè)里大多數(shù)員工還是復(fù)合型員工：既渴望賺錢也要面子；忠誠度不高但還有點(diǎn)惰性，對公司持觀望態(tài)度。應(yīng)設(shè)身處地地考慮員工的利益和前途，從愛錢到“愛前＋愛錢”，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。
    但單純的提高獎金絕非最好辦法。“獎金不會叫人心動，扣錢才會叫人心痛。”李澤堯用一句生動的話表明了錢的用法在管理員工時的重要作用。“但在具體管理中，我們要對事不對人。比如說遲到問題通常使得管理者頭痛，罰錢也是通常的規(guī)矩。其實(shí)罰款也應(yīng)該巧妙運(yùn)用。在一些遲到就會影響績效的部門罰款就可以多一點(diǎn)，而在一些遲到影響不大的部門，不罰或者象征性地罰一點(diǎn)才是真正的公平，體現(xiàn)了對事不對人的道理。這樣相關(guān)才會對工作關(guān)心，進(jìn)而用心，從而創(chuàng)造績效。”
    李澤堯認(rèn)為，管理的刀尖處，可以不談人，只談事。事跟錢有關(guān)系，錢跟心有關(guān)系，公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調(diào)動了，這就是公司與個人的貫通。摩托羅拉有個觀點(diǎn)，企業(yè)管理等于人力資源管理，人力資源管理等于績效，談的就是這個道理。“管理者要體現(xiàn)出自己的大度，學(xué)會和員工分享利益，而不是斤斤計較，這才是真正精明的管理者。因此，公司的管理層必須要處理好公司效益和員工的錢之間的長遠(yuǎn)利益，抓住員工的心，才能使他們更加投入地工作，更好地發(fā)展公司，創(chuàng)造更高績效”，李澤堯總結(jié)道。
    主持人語：把員工當(dāng)成合伙人
    本期沙龍談到如何使員工具有敬業(yè)精神，我覺得人只有在為自己做事情的時候是最敬業(yè)的，為別人打工都是老板給多少錢就做多少事。讓員工敬業(yè)，最好的辦法是老板把員工當(dāng)作是公司的合伙人。這體現(xiàn)在薪酬設(shè)置方面，就是取消底薪和李澤堯先生提供的薪水計算公式有異曲同工之處。
    把員工當(dāng)成企業(yè)合伙人―――說白了就是讓員工有主人翁精神。我認(rèn)為，要讓員工忠誠于企業(yè)，首先是管理層必須忠于你的公司合伙人―――員工。相信員工能成為一個重要的人，向?qū)Ψ狡降鹊貍鬟_(dá)公司的熱情，示范公司將提供的條件和支持。當(dāng)然也要幫他們確定他們的工作方向，提供個人成長的計劃和機(jī)會。
    記得廣州很多公共場所有標(biāo)語“廣州是我家，清潔靠大家。”其實(shí)這句標(biāo)語如果修改一下變成“公司是我家，發(fā)展靠大家”，然后企業(yè)真的能夠讓員工有家的感覺，自然“大家”就能敬業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。

標(biāo)簽：績效管理