企業(yè)如何識別高級職業(yè)經(jīng)理人的能力

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現(xiàn)在幾乎所有在企業(yè)工作過、有過一定管理經(jīng)歷的人都會打著高級職業(yè)經(jīng)理的旗號推銷自己，這一階段，我為企業(yè)招募高級經(jīng)理人員，獵頭公司從1家增加到6家（獵頭公司良莠不齊），獵頭公司開始時要求企業(yè)簽訂對他們無風險合同，我們當然不同意，他們妥協(xié)簽訂合同后，就到了推薦人選，我們面試階段。由于職業(yè)經(jīng)理人分布在各地，我先電話初試，感覺尚可，再請他到公司來面試。
    通過這一過程發(fā)現(xiàn)：50%是有職務沒能力的水貨/假貨；30%是擔當過中高級管理職務，只懂得專業(yè)技術的管理人員；15%是擔當過高級管理職務，不懂得文化應變，缺乏領導力；5%是擔當過中高級管理職務，有專業(yè)技術能力、有一定領導經(jīng)驗，對文化應變有心得體會；我基于多年的管理實踐，簡要談談企業(yè)如何斷判高級職業(yè)經(jīng)理人的能力。
    從高級職業(yè)經(jīng)理人的知識背景和能力結構就能鑒別其能力，八九不離十：
    第一招是看或詢問他們的履歷，上的是什么學、學的是什么專業(yè)，畢業(yè)后做過什么工作，服務的是哪些類型的公司，經(jīng)歷過什么崗位，擔任過什么職務，擔任職務都做哪些事等等，讀書的時間多，從事咨詢、中介、投資等智業(yè)類公司工作的時間長，在小型公司服務的時間長，只做過大公司中層以下經(jīng)理，或咨詢培訓類的公司的高層經(jīng)理，都不足以說明他們具備了企業(yè)管理的能力和經(jīng)驗，這些簡單經(jīng)驗不知足擔當大中型企業(yè)的高級職業(yè)經(jīng)理；
    第二招是跟他們聊在企業(yè)里親身處理問題的經(jīng)歷，你可以請他們用自己在企業(yè)里親身經(jīng)歷來說明處理問題、解決難題的方式方法，尤其是如何處理復雜的人際關系，對空降到一個陌生企業(yè)的工作思路，也可以提出你認為的難題聽取他們解決問題的方法。不要關注他們的方法套路的規(guī)范性，而要重點注意他們處理上下左右復雜的人際關系的見解和經(jīng)驗。具備解決企業(yè)實際問題能力的人，不在于方法套路是否正規(guī)完整，而在于考慮影響企業(yè)管理最大的因素--人的是否充分，應對人的措施是否得當，對企業(yè)政治生態(tài)是否諳熟，否則再好的解決方案的套路方法都很難實施到位，目標也就難以實現(xiàn)。
    第三招是面對將做企業(yè)一把手的高級職業(yè)經(jīng)理，企業(yè)可以給與未來的相應待遇，看他愿不愿意從二把手做起，等到熟悉了解了企業(yè)，與管理團隊融合，績效有明顯提升了，再由企業(yè)聘任為一把手；也可以先以顧問的身份進入企業(yè)，協(xié)助企業(yè)老板解決問題。深入企業(yè)解決實際問題是對高級職業(yè)經(jīng)理能力最好的檢驗，沒有金剛鉆，就難攬瓷器活。企業(yè)可以與高級職業(yè)經(jīng)理簽定分階段（年度）的意向性長期合同，發(fā)現(xiàn)高級職業(yè)經(jīng)理不能融入團隊、不適應企業(yè)文化，可以中止合作，補償相應的工資（他更換工作也要付出機會成本）。
    敢接這三招，從容應對這三關的人，才可能具備承擔企業(yè)一把手的的高級職業(yè)經(jīng)理的基本能力。

標簽：職業(yè)素養(yǎng)