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人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位

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眾所周知,傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色,并沒(méi)有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)以策略、文化、愿景為根基,通過(guò)人才和流程的有效管理,達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。

因此人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求,訂立人力資源的指標(biāo),其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等,最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上,以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo),并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

此外,人力資源管理者的角色,要從傳統(tǒng)“守門(mén)人”的角色,轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴,了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值,在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念,提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng);在組織變革管理方面,要扮演變革推動(dòng)的角色,

新的人力資源定位,必須以新的心態(tài)及新的技能,加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù),而以自動(dòng)化或流程改造,來(lái)減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。

21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通,消費(fèi)者得以輕易取得信息,使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求;隨著各種法令規(guī)范的松綁,區(qū)域性或國(guó)際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立,使得國(guó)與國(guó)之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢(shì),過(guò)去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。

所謂人力資源信息化,從狹義上說(shuō),是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說(shuō),人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其他電子手段,如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加,這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能——人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績(jī)效管理與核心能力管理,都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。

一方面,要做到人力資源的合理配置,第一,要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量,要按崗配人,不能按人設(shè)崗;第二,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國(guó)有企業(yè)要走出僵化模式,優(yōu)勝劣汰,這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置;第三,機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理,企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況,對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置,做到精簡(jiǎn)高效。

另一方面,建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。重視人性面的激勵(lì),最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán),讓他有參與和說(shuō)話的機(jī)會(huì),讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為,員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo),希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此,創(chuàng)造一個(gè)員工成長(zhǎng)的空間,形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

此外,在組織構(gòu)架上,以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織,取代較僵化或已不合時(shí)宜的組織架構(gòu),讓人力資源服務(wù)人員與客戶并肩作戰(zhàn),使每個(gè)重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織,具體了解狀況,以提供更有效的服務(wù),同時(shí)建立量化管理機(jī)制,隨時(shí)檢討、修正,還要建立各種客戶意見(jiàn)調(diào)查及回饋等機(jī)制,以便隨時(shí)掌握客戶的反映及需求。

人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果能從以上幾個(gè)方面理清思路,掌握配置、激勵(lì)、培訓(xùn)方面的理論和方法,從事務(wù)性工作中擺脫出來(lái),把重點(diǎn)工作放在思想方法上,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,給高層管理者當(dāng)好決策顧問(wèn),給其他部門(mén)做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù),就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作。

 

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發(fā)布:2007-06-16 11:17    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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