企業(yè)招聘過程中，三大點規(guī)避法律風(fēng)險

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目前很多企業(yè)在大力引進人才的同時，卻忽視了招聘過程中的一個重要問題，就是“法律風(fēng)險”，從而為企業(yè)的正常運營埋下了禍根。那么，在企業(yè)的招聘過程中，到底存在哪些法律風(fēng)險，企業(yè)又該如何應(yīng)對？

第一點：招聘啟事

一部分企業(yè)在招聘時什么準(zhǔn)備都做了，就是忽略了一點——崗位職責(zé)說明，有不少企業(yè)只對招聘崗位做了簡單的描述。在新員工進入試用期以后，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動合同的。但是《勞動合同法》對此進行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無故解除勞動合同的法律責(zé)任。此時，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。

事實上，如果企業(yè)在招聘廣告中對崗位職責(zé)進行了詳細的列舉，就會在一定程度上降低未來舉證的難度。如果企業(yè)沒有在招聘啟事中寫明崗位職責(zé)，可以制作一份詳細的崗位說明書，在勞動者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。

第二點：錄用通知

面試后招聘到了滿意的人才，是不是就高枕無憂了呢？從決定發(fā)出錄用通知書開始，就要防范一系列的風(fēng)險：首先是錄用通知與體檢的順序。建議是先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書。因為，如果發(fā)出錄用通知后才發(fā)現(xiàn)員工體檢不合格而拒絕錄用的話，很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險;另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本。

其次，錄用通知書失效。如果企業(yè)發(fā)出錄用通知書后，接收人沒有答復(fù)或者答復(fù)后沒有及時入職，卻在之后的某一天，突然拿著錄用通知書來企業(yè)報到。這種情況企業(yè)如何應(yīng)對呢?閻律師建議，企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報到，錄用通知自動失效。

那么，如果錄用通知書和勞動合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突，到底以哪一項為準(zhǔn)？與其花腦筋想哪一項為準(zhǔn)，還不如在簽訂勞動合同時約定錄用通知書失效，或者應(yīng)約定在兩者發(fā)生沖突時，優(yōu)先適用勞動合同條款。

第三點：入職審查

對于企業(yè)而言，輕視入職審查就等于“引狼入室”。如果招用了未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的應(yīng)聘者，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，無論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同，是否存在過錯，只要存在此類行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當(dāng)對其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見入職審查的重要性。招聘到入職的這段時間內(nèi)，做好把關(guān)工作，可起到防止“病從口入”的效果。

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