南昌OA中的知識(shí)創(chuàng)新（AMT研究院 袁磊 編譯）

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知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)創(chuàng)造、演化、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用的動(dòng)態(tài)過程。它通過追求新發(fā)現(xiàn)、探索新規(guī)律、積累新知識(shí)，達(dá)到創(chuàng)造知識(shí)附加值、謀取組織競爭優(yōu)勢的目的。

目前，組織知識(shí)創(chuàng)新的有關(guān)理論主要集中在隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化、基于愿景的知識(shí)創(chuàng)新和實(shí)踐團(tuán)隊(duì)研究三個(gè)方面。

（1）基于隱性知識(shí)與顯性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的SECI（知識(shí)轉(zhuǎn)換）過程

Nonaka提出的知識(shí)創(chuàng)新SECI過程已經(jīng)被廣泛接受。他認(rèn)為，隱性知識(shí)和顯性知識(shí)不是完全分離的，而是互為補(bǔ)充的實(shí)體。它們通過人或團(tuán)體的創(chuàng)造性活動(dòng)彼此相互作用、相互轉(zhuǎn)換，這是組織知識(shí)創(chuàng)造動(dòng)態(tài)理論的關(guān)鍵。更確地切說，新知識(shí)是通過不同屬性的知識(shí)（顯性或隱性）和擁有不同知識(shí)內(nèi)容的個(gè)人相互作用而產(chǎn)生的。這種社會(huì)認(rèn)知過程有四種知識(shí)轉(zhuǎn)換模式：社會(huì)化（從個(gè)體隱性知識(shí)到團(tuán)體隱性知識(shí)）、外在化（從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)）、組合化（從分離的顯性知識(shí)到系統(tǒng)的顯性知識(shí)）和內(nèi)在化（從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)）。

（2）基于愿景的知識(shí)創(chuàng)新

與SECI過程不同，Johannessen等人開發(fā)了一個(gè)基于愿景的知識(shí)創(chuàng)新模式。他們認(rèn)為，愿景給出知識(shí)管理的方向，它包括促進(jìn)知識(shí)的開發(fā)、集成和應(yīng)用。應(yīng)當(dāng)關(guān)注對(duì)知識(shí)創(chuàng)新起關(guān)鍵作用的知識(shí)，也就是在組織內(nèi)保持知識(shí)的記錄，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的所有類型（包括系統(tǒng)、顯性、隱性、隱藏和關(guān)系等方面的知識(shí)）。這需要建立有助于思想的流動(dòng)，有利于新知識(shí)開發(fā)、集成與使用的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)（組織內(nèi)部和外部的）。這種網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建依靠建立新的信息和溝通結(jié)構(gòu)。新的信息結(jié)構(gòu)包括Internet， Intranet和Extranet等。然而，這些虛擬的系統(tǒng)只限于傳送顯性知識(shí)。創(chuàng)造溝通結(jié)構(gòu)是必要的，例如Internet和Extranet會(huì)議，在那里可以促進(jìn)面對(duì)面的溝通，并將其作為隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變成顯性知識(shí)的手段。這將有助于處理有限制的愿景問題，提高在環(huán)境中對(duì)其他知識(shí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)知開放程度。同時(shí)，這也有利于提高雇員的責(zé)任感，促進(jìn)其做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，強(qiáng)化愿景和知識(shí)創(chuàng)新。

（3）基于實(shí)踐團(tuán)隊(duì)（Communities of  Practice， CoPs ）的知識(shí)創(chuàng)新

實(shí)踐團(tuán)隊(duì)思想的創(chuàng)始人Dr Wenger指出，由不同領(lǐng)域?qū)＜医M成的實(shí)踐團(tuán)隊(duì)可以分享和創(chuàng)造重要的知識(shí)。Unilever是這方面的典范，它鼓勵(lì)將實(shí)踐團(tuán)隊(duì)的思想融人到企業(yè)的戰(zhàn)略中，鼓勵(lì)把車間和相關(guān)的人員結(jié)合起來（通常1012人，有可能是不同地區(qū)的），利用生產(chǎn)車間提供的數(shù)據(jù)、信息和相關(guān)的知識(shí)來分享和創(chuàng)造新知識(shí)。這些實(shí)踐團(tuán)隊(duì)為Unilever帶來大量新

東西，從縮短停工時(shí)間，改進(jìn)投資決策，到推廣最佳實(shí)踐的模式，跨越部門和企業(yè)界限協(xié)作的知識(shí)創(chuàng)新等。   

雖然從不同角度提出了組織知識(shí)創(chuàng)新的理論，但這些理論還存在著很大的不足。例如，在知識(shí)轉(zhuǎn)化的SECI過程中，并沒有說明每一子過程內(nèi)部的具體情況。內(nèi)部構(gòu)成要素是什么，知識(shí)在其內(nèi)部是如何轉(zhuǎn)換的，其間存在哪些過程，這些我們都無從所知?；谠妇暗闹R(shí)創(chuàng)新理論沒有深人到組織創(chuàng)新的內(nèi)部過程，我們無法了解組織知識(shí)創(chuàng)新的內(nèi)部機(jī)制是什么。而實(shí)踐團(tuán)隊(duì)的思想雖然可以進(jìn)行知識(shí)的分享和創(chuàng)新，但實(shí)踐團(tuán)隊(duì)不是由組織制度保障的，其內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制與影響因素也不甚清楚。

事實(shí)上，無論是學(xué)者還是組織管理者對(duì)組織創(chuàng)新的必要性都予以充分肯定，但到目前為止，有效實(shí)施知識(shí)創(chuàng)新的仍是少數(shù)組織，其中，理論研究支持不夠是原因之一。迄今為止，知識(shí)創(chuàng)新研究呈以下主要特征：實(shí)踐案例多，理論研究少；問題描述多，機(jī)理發(fā)現(xiàn)少；個(gè)別環(huán)節(jié)多，系統(tǒng)分析少。

企業(yè)要進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，首先就要了解企業(yè)需要什么樣的管理知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)，它們的特征是什么。知識(shí)不能脫離人和組織而單獨(dú)存在，必須同人或組織相結(jié)合。通過對(duì)有關(guān)知識(shí)創(chuàng)新理論的回顧，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)組織，其知識(shí)的發(fā)展創(chuàng)新中具有某些獨(dú)特的特征，我們稱之為組織知識(shí)創(chuàng)新的基本特征。

（1）知識(shí)的原生性

任何知識(shí)的發(fā)展都具有延續(xù)性，知識(shí)不是憑空產(chǎn)生的，新知識(shí)必然是在現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。知識(shí)的創(chuàng)新決非無中生有，新知識(shí)必須在原有知識(shí)基礎(chǔ)上產(chǎn)生。例如，Nonaka在知識(shí)創(chuàng)新的SECI模型中指出，新知識(shí)是通過不同類型知識(shí)（顯性或隱性）和擁有不同知識(shí)內(nèi)容的個(gè)人的相互作用而產(chǎn)生的。參與知識(shí)創(chuàng)新的個(gè)人和組織也必須具有相應(yīng)的知識(shí)基礎(chǔ)或背景，在此基礎(chǔ)上根據(jù)原有知識(shí)創(chuàng)造出新知識(shí)。

（2）知識(shí)的穩(wěn)定性

知識(shí)、觀念是在個(gè)人和組織中長期存在的，這些知識(shí)在相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)保持著穩(wěn)定不變的特征，反映著人們對(duì)某種客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)。它們經(jīng)受了時(shí)間的考驗(yàn)，為多數(shù)人所公認(rèn)和接受，在人們認(rèn)知水平?jīng)]有提高的前提下，它們保持著穩(wěn)定而持久的特征。知識(shí)的穩(wěn)定性也是知識(shí)遺傳變異特性的重要條件，沒有穩(wěn)定的特性，知識(shí)是無法遺傳和變異的。

（3）知識(shí)的遺傳變異性

由于新知識(shí)是在原有知識(shí)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，新知識(shí)的產(chǎn)生在本質(zhì)上是對(duì)原有知識(shí)的繼承和發(fā)展。因此，知識(shí)的穩(wěn)定性不是一成不變的，隨著人們認(rèn)知水平的發(fā)展，知識(shí)的某些內(nèi)容也會(huì)發(fā)生改變，新知識(shí)繼承了原有知識(shí)合理的、具有可行性的部分，并對(duì)原有知識(shí)某些不適合的地方做出了改進(jìn)。

（4）知識(shí)的統(tǒng)攝性

一般來說，組織知識(shí)都有其存在的意義，都是為了解決某一具體問題、針對(duì)某個(gè)具體過程而存在的。這些知識(shí)不僅概括了組織的活動(dòng)，而且還具有某些導(dǎo)向性。知識(shí)之間的相互吸收、相互同化不僅可以使知識(shí)保持一定意義上的穩(wěn)定，而且還會(huì)催生出新概念、新方法。

（5）知識(shí)的群合性

組織知識(shí)往往涉及多個(gè)領(lǐng)域、多個(gè)層次，這些知識(shí)有可能存在于組織的制度、程序、日常工作等方面，也可能存在于組織成員或組織的利益相關(guān)者中。組織要利用這些知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值，就必須對(duì)這些知識(shí)加以整合，形成系統(tǒng)化的可操作知識(shí)。因此，這些不同類型的知識(shí)共同構(gòu)成了組織知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

（6）知識(shí)的媒合性

在組織內(nèi)外，存在著大量的知識(shí)，組織要利用這些知識(shí)就必須對(duì)其進(jìn)行篩選、過濾，進(jìn)行組織學(xué)習(xí)。組織及其成員對(duì)這些知識(shí)的學(xué)習(xí)需要媒介來加以輔助，通過知識(shí)的媒介進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷加強(qiáng)組織創(chuàng)新的知識(shí)基礎(chǔ)。因此知識(shí)的媒合性成為組織知識(shí)創(chuàng)新的重要特征。

（7）知識(shí)的環(huán)境適應(yīng)性

任何知識(shí)都有其適用范圍。組織利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，就必須使知識(shí)與組織所處的環(huán)境相適應(yīng)。只有適應(yīng)環(huán)境的知識(shí)，才能發(fā)揮作用，才能在組織中保持穩(wěn)定。因此組織知識(shí)的環(huán)境適應(yīng)性是組織知識(shí)創(chuàng)新能否成功的重要條件。