如何當好一個專業(yè)的培訓管理者？

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隨著企業(yè)家們對高素質員工的迫切需要，中國的企業(yè)越來越重視培訓了，于是乎，“培訓管理者”的職位炙手可熱。作為企業(yè)主，當然希望能夠找到這么一個完美的人才，給他一份工資，他可以把培訓這件事情上上下下，從全局到細節(jié)，一人全部搞定。但是，世界上有這樣能力的人并不好找，即使找到了，給一份很高的工資也未必留得下。做一個專業(yè)的培訓管理者并非一件簡單輕松的事情。

那么要做好培訓管理，首先就要把培訓管理的職責弄清楚，一方面他是培訓計劃制定的牽頭人、培訓方案實施的組織者；另一方面他也是培訓效果的調查人和初級培訓的培訓師。一個企業(yè)的培訓計劃，應該由最熟悉企業(yè)現狀及市場現狀的人來制定。他們懂得員工是什么樣子，他們需要什么樣的培訓，他們需要通過培訓什么內容來達到什么樣的目的。他們懂得現在的市場是什么樣子，企業(yè)在市場中的位置是什么樣子，企業(yè)在市場上是如何操作的，有什么問題。只有懂得的人，才能找得出需要培訓才能解決的問題。就象只有醫(yī)生才能知道病人得什么病一樣。

那么誰最懂呢？這個時候我們的培訓管理者就必須要找到這類人，最為關鍵的就是各部門的管理軟硬，我們要建立一套高績效、高滿意度的培訓體系，還得實實在在地從員工的崗位技能分析做起。發(fā)現員工的實際能力與崗位技能需求之間的差異是培訓工作的起點，而員工的直接上司恰恰是“發(fā)現差異”的責任者。因此，培訓計劃的制定者是各部門的老總，而不是培訓管理人員。

其次，培訓經理沒有足夠的經驗和能力去判斷公司所有的雇員到底缺少什么，或者需要接受什么樣的培訓，這些信息必須來自于直線部門經理。從這個意義上可以說，培訓管理的關鍵任務是在于輔導員工，協(xié)助部屬工作能力提升；通過績效溝通，結合員工的崗位能力模型來判斷部屬的能力短缺點，并協(xié)助其擬訂培訓或者學習計劃；將本部門員工的培訓需求準確地傳遞給培訓部門；協(xié)助培訓部門跟蹤部屬培訓內后的效果與績效改進計劃。

第三，負責把各個部門的調動起來，讓各個部門按照既定的時間，搜集各部門培訓需求；把培訓需求匯總上來，向各部門經理提供一套甄別員工培訓需求的方法，以及在接到各部門經理或者員工本人的培訓信息之后，做出培訓外包還是建立內部講師來實施事先已經界定下來了的培訓課程，并尋找一套方法來跟蹤培訓的效果。

第四，根據各部門的反饋，把培訓課程匯聚成培訓計劃，組織各部門老總及公司高層、人力部門來審定；按照審定的培訓計劃，堅決實施；最后進行培訓效果的反饋和改進。 企業(yè)的長足發(fā)展和成功終將是員工的成功員工的成功階梯也就是企業(yè)成長發(fā)展的軌跡。企業(yè)之間的競爭取得勝利的關鍵終將是人才的競爭。企業(yè)重視培訓，舍得投入，培訓管理者也要動起來，真正實現培訓的轉化工作，達到不斷提升員工能力，不斷提升企業(yè)競爭力的目標。

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