企業(yè)內(nèi)訓的兩大疑難問題解析

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培訓不是萬能的，這是當今企業(yè)管理者的共識，但是培訓到底應當發(fā)揮怎樣的功效，很多企業(yè)卻仍然十分迷茫。而其中無論是從最終的培訓效果轉(zhuǎn)化，還是從實際投入的角度考慮，發(fā)展自己的內(nèi)部培訓體系都將是企業(yè)必然的選擇。企業(yè)內(nèi)訓的最終目的是提高員工的工作效率，從而提升企業(yè)效率，促進企業(yè)的快速發(fā)展，同時滿足員工自我成長的需要，擴展員工的價值。

但是企業(yè)內(nèi)訓課程過程中，存在了很多難題。當今企業(yè)培訓的另一大難題就是：每次組織培訓都經(jīng)歷了一個三步曲“觸動——激動——不動”。到底如何將培訓效果成功轉(zhuǎn)化？培訓中的內(nèi)容如何落地？這個問題深深困擾著眾多企業(yè)管理人員。

目前比較通行的做法是培訓后先進行培訓效果現(xiàn)場打分，之后是配合相應的考試，之后有的企業(yè)會要求員工寫培訓心得，還有的會要求員工制定相應的培訓效果應用計劃，并將應用計劃融入到實際工作計劃中。按理說，這種跟進辦法是能夠產(chǎn)生一定效果的，但由于培訓體系建設缺失，這種“先天不足”會直接影響到“后天運用”，可見，培訓是個系統(tǒng)工程，沒有系統(tǒng)的支撐，就很難獲得系統(tǒng)的提升。

首先，員工需要提高，才能保持職業(yè)壽命，企業(yè)因此也能保持核心競爭力。但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬于通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬于專門型，應當由企業(yè)承擔，但是，比如思科、華為等網(wǎng)絡工程師的知識技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結(jié)構(gòu)中又如何區(qū)分通用部分和專門部分？

從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業(yè)后學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性。但是，現(xiàn)代企業(yè)對員工知識技能的要求越來越趨于通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

第二，企業(yè)內(nèi)訓的時間是個瓶頸。很多企業(yè)都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那么，什么時候可以培訓？其實可以考慮建立企業(yè)培訓，確立中長期的企業(yè)培訓戰(zhàn)略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業(yè)業(yè)務周期形成動態(tài)配置，也就是說，培訓費用?？顚Ｓ?，培訓活動靈活安排，與業(yè)務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。

當然，培訓內(nèi)容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能占用，那么就犧牲一些休息時間，現(xiàn)在，有的企業(yè)利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。

企業(yè)內(nèi)訓對于現(xiàn)在的老板們來說越來越重要了，并且已經(jīng)逐漸成為HR部門日常工作非常重要的環(huán)節(jié)。雖然很多企業(yè)都在做培訓，而且有不少企業(yè)內(nèi)訓可以說搞得熱火朝天，但是據(jù)觀察和總結(jié)，企業(yè)內(nèi)訓看起來都在做，實則做的原因和需要達成的效果是不同的。千萬別認為這是大企業(yè)的事情，除非您不想讓您的企業(yè)做大。有些東西是不能以企業(yè)之大小來定論的，比如抓緊現(xiàn)在著眼未來，比如把時間和精力投入到真正重要的事情上，無論你的企業(yè)是大是小，都該如此。

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