中小質(zhì)量管理工具下載管理薪酬模式的3種選擇

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眾所周知，沒有績效的質(zhì)量管理工具下載是沒有價值的質(zhì)量管理工具下載，沒有價值的質(zhì)量管理工具下載是沒有必要存在的質(zhì)量管理工具下載，因此，質(zhì)量管理工具下載管理者最終是在管理績效。而質(zhì)量管理工具下載的使命、愿景、價值觀是績效產(chǎn)生的源泉。中小質(zhì)量管理工具下載管理者雖然沒有說出來，也沒有掛在墻壁上，但其實是存在某種中小質(zhì)量管理工具下載管理信念的，至少存在于質(zhì)量管理工具下載家的頭腦里。績效管理這個過程說起來很容易，其實不易。必須全員參與，聯(lián)系質(zhì)量管理工具下載實際，才能真正找到關(guān)鍵成功要素。本文下面談?wù)勌岢晒べY制、計件工資制、崗績工資制三種薪酬模式在質(zhì)量管理工具下載中的運用和需要注意的問題。
 

中小質(zhì)量管理工具下載管理之薪酬模式選擇關(guān)注一、提成工資制
 

提成工資制，是針對中小質(zhì)量管理工具下載管理對銷售業(yè)務(wù)人員而采取的一種薪酬管理制度。提成工資制的結(jié)構(gòu)，一般由“底薪+提成”組成。底薪的確定，因質(zhì)量管理工具下載而已，有的高一點，有的低一點，具體多少合適，視質(zhì)量管理工具下載情況確定。我們認為，可參照的，就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準。銷售提成的計算，有的按產(chǎn)品銷量，有的按銷售金額。但不論怎樣，都必須以回款到位方可給予提成兌現(xiàn)，這是中小質(zhì)量管理工具下載管理最基本的原則。

提成比例大小的確定，中小質(zhì)量管理工具下載管理有幾個方面需要考慮：一是產(chǎn)品方面，是老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;二是市場方面，是老市場還是新市場;三是客戶方面，是老客戶還是新客戶;四是銷量方面，是歷史銷量還是新增銷量。根據(jù)這些因素，確定一個合適的提成比例。

中小質(zhì)量管理工具下載管理實施提成工資需要注意的問題：一是提成數(shù)額確定要科學(xué)。一方面要參照質(zhì)量管理工具下載內(nèi)部其他崗位質(zhì)量管理五大工具下載的薪資水平，更重要的是應(yīng)該按照產(chǎn)品成本、產(chǎn)品銷價來推算產(chǎn)品的利潤空間，以此來確定提成的數(shù)額。二是提成政策應(yīng)相對穩(wěn)定。一個提成政策出臺以后，就不能輕易調(diào)整，一般調(diào)整周期為一年。在這個過程中，絕不能因銷售人員提成多，而突然調(diào)整降低提成標準。
 

中小質(zhì)量管理工具下載管理之薪酬模式選擇關(guān)注二、計件工資制
 

計件工資制有兩種形式：一種是完全計件，一種是非完全計件。非完全計件是指“崗位工資+計件工資”的方式。

計件工資的優(yōu)點是：方案簡單、指標清晰、考核直觀、獎懲明確，能夠讓質(zhì)量管理五大工具下載清楚地知道自己付出和收入的關(guān)系。缺點是：不利于團隊建設(shè)，不利于質(zhì)量管理五大工具下載成長，不利于骨干培養(yǎng)，不利于質(zhì)量管理工具下載良好文化形成。

計件工資這種形式，對規(guī)模較小、能夠?qū)€體勞動量準確計量的質(zhì)量管理工具下載，還是比較適用;但對流程型、連續(xù)性生產(chǎn)的質(zhì)量管理工具下載來講，就不太合適。

從目前質(zhì)量管理工具下載的實際情況來看，完全計件方式已經(jīng)越來越難以推行，因為受市場的影響，很多質(zhì)量管理工具下載無法做到滿負荷、長周期運行。在生產(chǎn)不穩(wěn)定情況下，質(zhì)量管理五大工具下載的收入將會受到較大影響;尤其是在質(zhì)量管理工具下載處于半停產(chǎn)甚至停產(chǎn)狀態(tài)下，質(zhì)量管理五大工具下載的收入將會隨之減半或完全沒有，可以想象這會是一個什么樣的局面。

為了解決這個問題，采取非完全計件方式，將會起到一定的穩(wěn)定作用。這里的崗位工資相當(dāng)于銷售提成人員的“底薪”。過去說的“上不封頂、下不保底”工資形式下的用工情況，目前已經(jīng)行不通了，沒有一個合理的“底薪”做保障，質(zhì)量管理五大工具下載的辭職離職誰也無法阻擋。
 

中小質(zhì)量管理工具下載管理之薪酬模式選擇關(guān)注三、崗績工資制
 

除上述兩種薪酬形式外，更為普遍的是“崗績工資制”，有的也叫“結(jié)構(gòu)工資制”，它是一種混合工資形式。

崗績工資制的構(gòu)成，主要包括四部分：崗位工資、年功工資、各類津貼(學(xué)歷、技術(shù)職稱、職業(yè)資格、技能等級)、績效獎金。前三個部分是固定部分，第四部分是浮動部分?？梢赃@樣理解：固定部分是留人的，浮動部分是激勵的。

中小質(zhì)量管理工具下載管理制度之1、崗位工資

崗位工資是在崗位分析測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)、技能要求、勞動強度、崗位環(huán)境等進行確定。崗位工資體現(xiàn)了質(zhì)量管理工具下載內(nèi)部的崗位差別。一般情況下，崗位工資占個人月薪的三分之一即可。

崗位工資可以區(qū)分管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個系列來分別考慮，在把握整體平衡的前提下，把握各個系統(tǒng)的相對合理。

中小質(zhì)量管理工具下載管理制度之2、年功工資

年功工資，有的也叫工齡工資。設(shè)立年功工資的目的，在于區(qū)別新老質(zhì)量管理五大工具下載的工資差異，一方面體現(xiàn)質(zhì)量管理工具下載對老質(zhì)量管理五大工具下載貢獻的認可，一方面對穩(wěn)定新質(zhì)量管理五大工具下載有一定激勵作用。

年功工資按月發(fā)給，具體數(shù)額20到50元較合適，但必須限定年限，一般以10到15年為宜。達到上限后，補貼在工資中予以固定。

中小質(zhì)量管理工具下載管理制度之3、各類津貼

(1)學(xué)歷補貼：設(shè)立學(xué)歷補貼的目的，在于留住高學(xué)歷質(zhì)量管理五大工具下載。此補貼有些質(zhì)量管理工具下載已經(jīng)不再采用，但對于中小質(zhì)量管理工具下載，尤其是民企，還是很有必要設(shè)立，否則難以改善質(zhì)量管理五大工具下載隊伍的結(jié)構(gòu)。

(2)技術(shù)職稱補貼：設(shè)立技術(shù)職稱補貼的目的，是為了鼓勵具備條件的質(zhì)量管理五大工具下載，通過自身努力，獲取相應(yīng)的技術(shù)職稱，提升他們自身的專業(yè)技術(shù)水平。

(3)職業(yè)資格補貼：對各級管理人員，除了參加專業(yè)技術(shù)職稱評審?fù)?，還應(yīng)該鼓勵他們參加國家各類職業(yè)資格的認證考核，獲得相應(yīng)的任職資格，以促進質(zhì)量管理工具下載的各項管理專業(yè)化。

(4)技能等級補貼：對生產(chǎn)一線的操作層面工人，應(yīng)該對那些“能工巧匠”給予必要的質(zhì)量管理五大工具下載激勵，按照技能等級給予一定補貼。初級工是最基本要求，必須達到方可上崗，從中級工到高級工、技師均可以給予一定補貼。

中小質(zhì)量管理工具下載管理制度之4、績效獎金

績效獎金是根據(jù)質(zhì)量管理工具下載的月度績效考核來確定的。

績效獎金的多少，根據(jù)質(zhì)量管理工具下載年度工資總額進行確定，除去固定部分，其余部分即為績效獎金。根據(jù)年度績效獎金總額，確定月度獎金總額。再根據(jù)月度績效考核結(jié)果，確定月度實發(fā)獎金額度。

績效獎金的發(fā)放，根據(jù)個人所在崗位獎金系數(shù)確定。獎金系數(shù)，根據(jù)管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個系統(tǒng)進行平衡并確定。

績效獎金在崗績工資制的結(jié)構(gòu)中，占比應(yīng)在一半左右，崗位工資和各類津貼應(yīng)在一半左右。這樣的比例，在質(zhì)量管理工具下載非正常運行狀態(tài)下，一方面可以減少工資支付，能夠有效合理控制;一方面可以保證質(zhì)量管理五大工具下載的基本收入，不至于大面積辭職離職現(xiàn)象發(fā)生。

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