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談員工離職中得到的管理啟示

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很多企業(yè)家都對一件事感到無奈,自己的員工不快樂,甚至感到痛苦,最終離開。是什么讓員工痛苦?如何讓員工快樂起來?

  關鍵不是改人之短,而是用人之長

  每個人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂的事情,而修正自己的缺點卻是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點,無論初衷如何,都是一個你對我錯的局面,極容易形成對立、對抗,員工不可能快樂。

  所以,企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點,而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢,

  我們要相信,任何一位員工都有其優(yōu)勢、獨特的能力,這不難證明,只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉一圈,你就會發(fā)現(xiàn)處處是“奇人異士”,不得不驚嘆。那么,為什么到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。

  那是因為企業(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛,看到的是員工的缺點,而不是優(yōu)點。改人之短,不如用人之長。而且發(fā)揮優(yōu)勢帶來的提升速度遠大于改進缺點帶來的提升速度。

想想在韓國電視劇《大長今》中,韓尚宮對長今的培養(yǎng)方式。韓尚宮沒用用自己成功的方式去教授長今,當長今失去味覺的時候,她盯著的不是失去味覺的缺陷,而是長今畫出味道的能力。對比看一下崔尚宮對金英的教育,一直按照祖上傳下來的方式修正金英,金英的成就不及長今,而且極少看到笑容。

不只是執(zhí)行者,更是領導者

  沒有人愿意成為機器的一個螺釘,一個零件。每個人都希望發(fā)揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的,這是違反人性的,人不是物。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。

  尤其是在這個80后、90后彰顯個人價值的時代,更需要創(chuàng)造員工發(fā)揮智慧的空間。這點豐田做得好,豐田工廠里的年輕人也很時尚、新潮,但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈,正是那些普通的員工創(chuàng)造海底撈卓越的服務體系。

  因而,要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了,他們的智慧就釋放出來了,他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業(yè)非常好的就是,員工自己的決策,一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡單,沒有人會反對自己。

  決策和執(zhí)行是一體的,當企業(yè)對決策和執(zhí)行做二元處理,一類人決策,一類人執(zhí)行,也就是把決策和執(zhí)行割裂開了,這正是執(zhí)行難的原因。所以,不要把員工當成執(zhí)行者,他們還是決策者,還是領導者。

  進步不是匿名化,而是小團隊

  人本質上都是自我中心的,都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發(fā)型,就會覺得被人在看自己,實質上大多數(shù)人都不會注意到,就是這個道理。

  失去了關注度和認同感,也就失去了中心感;失去了中心感,也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的,如何開心?現(xiàn)代人多有焦慮,就是因為現(xiàn)代社會是一個匿名社會,普遍缺少關注度和認同感。 

因而,企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關注度和認同感。最重要的體現(xiàn),就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定,這就需要多種渠道的及時溝通,需要運用即時激勵的方式,需要及時的頒獎儀式。

  當員工做得好的時候及時肯定,當員工做得不好的時候及時指導,對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業(yè)打造“小團隊”機制,大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的,交易成本高的你無法那么做。

  匿名化被看作現(xiàn)代社會的的一個進步的標志,但是在企業(yè),卻是要反對匿名化的,要“去匿名化”,以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。

  選擇正確的評價方式,而不是隨意貼標簽

  中國人歷來有家長教育的做法,也好為人師。在企業(yè)里面,領導教育、培

發(fā)布:2007-04-01 15:03    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]