如何打造招聘人力資源部經理的流程

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招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯(lián)系面試候選人），初步面試，復試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環(huán)節(jié)。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業(yè)問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作。

整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業(yè)的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題。其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業(yè)人事而言，他對招聘是十分熟悉的，可以說普通的尤其是非專業(yè)的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。

一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因為，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業(yè)化的面試），那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那么多錢招聘空降兵了？當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。

招聘最重要一個環(huán)節(jié)即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰(zhàn)斗，首先，面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業(yè)情況及細分市場情況，自己努力的證據(jù)（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰(zhàn)工具。

普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些－年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經理。只有內行人才能發(fā)現(xiàn)問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。

如果面對專家，他會采用專業(yè)化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現(xiàn)，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標），action（行為），result（結果）。越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業(yè)的，那么對于招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。

在專業(yè)的面試中，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據(jù)準備的問題提出，說得出的事實答復例如故事并非直接的評判。專業(yè)的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應聘后經過分析揣摩后再做出決定。面試人力資源部經理的時間安排應該放在周末時間，不專業(yè)的會放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經理由于想跳槽而請假出去面試，那么這個企業(yè)的老板會作何反映？

作為專業(yè)的人力資源部經理在應聘時候可以采用一種很直接的手法，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題，面試環(huán)境問題，面試考官是否專業(yè)等等。如果開門見山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題并提出比較合理的解決方案并實施，那么自己絕對不會來應聘這個職位。

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