如何打造招聘面試的原則性與靈活性？

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員工招聘很重要的一項(xiàng)是面試環(huán)節(jié)，面試的結(jié)果直接影響到用人部門的整體素質(zhì)。一般面試都會(huì)有相關(guān)的一些原則要把握。第一項(xiàng)是年齡，年齡不是越大越好，也不是越小越好，每個(gè)崗位要求都會(huì)有一定的年齡限制，具體因崗位而定；第二項(xiàng)是身體狀況，身體不佳的首先會(huì)被淘汰。公司都希望招一些身體健康的人到公司工作，有三種情況下我們會(huì)淘汰掉身體不健康的人。

首先是在宣講時(shí)我們會(huì)強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，在發(fā)現(xiàn)手腳或身體外部有明顯缺陷的，直接淘汰；在面試時(shí)，有動(dòng)過手術(shù)的，或有其它生理或精神缺陷的，我們也過濾掉；最后體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)身體有缺陷的(如心臟問題，肺結(jié)核問題等)，也會(huì)不予錄用。

其次是個(gè)性或態(tài)度方面，有些應(yīng)聘者天生桀驁不馴，來面試時(shí)站沒站樣，坐沒坐樣，對你的提問不僅不屑一顧，還愛理不理的樣子，尤其是那種剛從校門或是沒有在工廠上過班的，甚至還有一部份在服務(wù)行業(yè)呆過的人都有出過這樣的現(xiàn)象，這樣的應(yīng)聘者不論其多優(yōu)秀，招進(jìn)來也是個(gè)禍害，因些我們都會(huì)拒他于千里之外；

第三，地域性歧視，員工招聘總會(huì)對某些地域的人敬而遠(yuǎn)之，甚至一看到身份證，就會(huì)有種先入為主的想法，這些應(yīng)聘者可能是在公司犯過事，或是經(jīng)常犯事，要么是在社會(huì)上口碑不好，這些人一般是進(jìn)不了公司的；

第四，是應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷方面，應(yīng)聘者之前的工作經(jīng)歷五花八門，具體還有很多，一般在一些有毒的廠里呆過的，比如塑膠廠，化工廠，印刷廠，公司一般不會(huì)錄用，尤其是長時(shí)間在這些廠里工作過的。還有是做過銷售，服務(wù)行業(yè)等，這些行業(yè)呆過的人，總給人一種不安全的因素在里面，這些人來應(yīng)聘，總會(huì)遭到拒絕。

影響員工招聘的因素有很多，且隨著環(huán)境的變化，影響因素也會(huì)因時(shí)因地制宜的變化。員工招聘面試是一種 比較傳統(tǒng)的面試，它要求效率要高，即要素質(zhì)好，又講究速率。即使把握住以上所有原則，招聘時(shí)也不可避免地會(huì)招到一些“殘次品”，我們要做的是盡可能的避免與克服這一情況的發(fā)生，不論以上原則的科學(xué)性與合理性，也不論面試官的心情與喜好，但凡有了原則，就要去執(zhí)行。

當(dāng)然 ，面試也有一定的靈活性，這里的靈活性主要是指招聘方面根據(jù)公司用人部門的緊張程度，而進(jìn)行的一種調(diào)整。比如當(dāng)某個(gè)季度用人緊張時(shí)，招聘方面就會(huì)申請放寬應(yīng)聘條件，招更多的人以滿足生產(chǎn)的需要；當(dāng)用人部門人員不較充足時(shí)，招聘方面就會(huì)適當(dāng)收緊招聘條件。

此外，員工招聘工作是有時(shí)效性的，一方面員工崗位分配、入職培訓(xùn)時(shí)間是固定的每周一、三、五，這也是為了方便培訓(xùn)方面的工作，所以用人部門在需要用人時(shí)，得提前寫好需求申請，并及時(shí)與人力資源部溝通；另一方面新員工入職當(dāng)天，培訓(xùn)員工的全部資料要錄入系統(tǒng)，并生成廠牌，下午要給新員工發(fā)廠牌，分宿舍，帶新員工報(bào)到等，既當(dāng)天要把所有在培訓(xùn)的新員工的入職手續(xù)要辦完，不論人多人少，時(shí)間長短。

員工招聘因?yàn)樯婕暗焦镜谋姸嗖块T，與各相關(guān)部門的溝通則也是招聘的一項(xiàng)重要工作。用人部門提出用人申請獲批后，到招聘這一塊，一方面如果我們熟悉其崗位要求與性質(zhì)的，我們可以擬定招聘條件去招人，另一方面，用人部門有特殊要求的，招聘組需要與用人部門溝通其任職資格、職責(zé)內(nèi)容，以擬定相應(yīng)的招聘條件與要求，以期招到合適的員工。

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