漲薪壓力下，HR如何做好企業(yè)薪酬調(diào)整工作？

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一個企業(yè)在市場競爭環(huán)境中生存，不能脫離市場進(jìn)行決策。當(dāng)企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷計劃時如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。其實，制定企業(yè)的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。

在當(dāng)前人才高度市朝的環(huán)境里，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分，如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場，忽略了人才的競爭，企業(yè)就會缺少發(fā)展的后勁。在當(dāng)前物價高漲，而公司的激勵措施不能給員工帶來足夠的收入的情況下，確實應(yīng)該針對市場的變化對公司的薪酬政策進(jìn)行調(diào)整。

同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會有很大的差異。薪酬在任何一個企業(yè)里都是很敏感的，絕少有人認(rèn)為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問題，企業(yè)漲薪應(yīng)該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應(yīng)該做好如下工作：

首先，漲薪之前應(yīng)該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業(yè)內(nèi)薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調(diào)查，了解本公司相關(guān)崗位在市場上平均的薪酬水平和預(yù)期的增長幅度如何？以此作為薪酬增長的依據(jù)，而不是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。

其次，企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調(diào)動企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術(shù)骨干人員或一線銷售人員。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的，公司的資源有限時，不得不把資源向?qū)居绊懽畲蟮娜瞬抨犖槔飪A斜。

結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略建立一套科學(xué)合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業(yè)內(nèi)部各崗位的價值，崗位評估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，保證對企業(yè)價值大的崗位評出較高的分?jǐn)?shù)。但必須在同一個尺度下進(jìn)行評估，使員工感到這樣做確實合理，公平，是為了整個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展著想，而不是人為制造不公平。

第三，人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業(yè)經(jīng)營的實際，投入的人力成本就只會是成本，不會帶來應(yīng)有的回報，甚至?xí)鸬较麡O的作用。所以，如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢發(fā)揮出最大的價值，這一點非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。

現(xiàn)如今這個競爭時代，對許多企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時候，只有那些不僅善于進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營運作，而且善于進(jìn)行內(nèi)部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進(jìn)行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地。

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