互聯網的時代，HR如何直面用工荒

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近年來，人力資源市場緊張態(tài)勢愈發(fā)嚴重，求職者找不到滿意的職位，出現“最難就業(yè)季”現象，用工企業(yè)也難招到合適的員工，各地時不時會有“用工荒”出現。

人力資源分配不均令人才市場捉襟見肘，問題不斷。針對這一現象，企業(yè)應更加重視對人才的選取，并跟上時代發(fā)展的步伐，利用最快、最優(yōu)的方式來輔助企業(yè)儲備人才。人才對于企業(yè)的重要性是毋庸置疑的，如果招人不當，可能就會給企業(yè)增加人力成本的消耗。要想保證人才招聘的質量，就要先保證人才招聘的數量。

人才招聘始終是一個費時費力的過程。管理人員已經花費相當多的時間來發(fā)現合適的人才，甚至有些管理者將三分之一的時間用在了招募人才上，但結果還是不甚理想。是不是找人的方法不對？

不同公司的招聘渠道不盡相同，比如有的通過網絡招聘，有的通過內部人員推薦，有的則選擇人才機構或獵頭公司。對此，段冬認為，問題的關鍵還在于不同的人通過什么樣的渠道更有效。由于網絡招聘比較單向，所以要求要明確，并判斷是否有效。比如用互聯網招聘技術研發(fā)人員就比較適合。雖然現在很多公司都比較傾向于網絡招聘，但是一些行業(yè)期刊在針對性方面仍具有優(yōu)勢，而且傳統行業(yè)還是很看重招聘會等傳統的方式。

至于高管人員，傾向于通過獵頭公司來找，因為這些人職業(yè)危機不顯著，也不會輕易暴露自己的轉移方向。當然也可以通過外包方式。比如通過獵頭公司找到一位顧問，通過他領導團隊，他可以是在職的，通常時間為半年，其工資一般為原有人員的1.5到2倍，如需要則簽訂保密條款。

一般通過小獵頭公司可以招聘初、中級人員，通常招聘一個人的費用大約在2000—6000元，可以保證在15個工作日內到位。但在事先應對獵頭公司進行背景調查和業(yè)務測評。尋找人才時最好有個“標桿”，這樣目標更明確、更快捷。小獵頭公司會有一些保證，比如人員在試用期期間離開會支付一定的補償金，但還是比較貴。

在選定了渠道后，如果在規(guī)定時間內有反饋，證明渠道是正確的，否則要及時調整。網上招聘速度最快，但往往水平不高，因為很難在短時間內在大量簡歷中找到合適的人。而且有的公司發(fā)現，從網上招來的人很多沒做太久就又離開了，不可靠，認為還是熟人推薦好一些，于是就大搞“關系招聘”，讓自己公司的員工甚至客戶推薦、挖人。

通過關系招聘、挖人的成本會比較高，挖來的人要求的東西也較多，如果滿足不了，企業(yè)也用不好這些人。長期以來，中國企業(yè)的人力資源管理和中國傳統文化經常發(fā)生沖突，容易造成管理上難度的加大。內部推薦的人容易形成“小圈子”，通過客戶推薦的人可能會影響企業(yè)與客戶之間正常的關系和交流。

現實中審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只在面試中程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。

因此時代光華認為應進行有目標的而不是漫無目的的面試。面試時，應在最短的時間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素告訴應聘者，要先想好向對方敘述清楚你要讓他干什么，應聘者聽懂后就會把自己合適的一面敘述出來，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述。也就是說，你先畫個圈，讓他圍繞著你的圈談，既不會浪費時間，也可以發(fā)現你要了解的東西。

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