盤點企業(yè)招聘工作管理必知的幾個法律盲點

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在招聘過程中，建議HR工作人員須注意以下的法律盲點：

一、企業(yè)招聘工作管理工作發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法。

例如很多企業(yè)招聘管理工作的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)招聘工作的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業(yè)招聘工作已經(jīng)中招)。還有一些招聘工作管理工作做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會責任國際)的相關(guān)條款，更會影響到企業(yè)招聘工作定單。

二、需制定正式的招聘工作管理錄用條件或崗位說明書。

在《勞動合同法》企業(yè)招聘工作一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內(nèi)需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應(yīng)的證據(jù)進行證明。

三、在招聘工作管理面試過程中，招聘工作的HR需要將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實告之勞動者。

《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的?，F(xiàn)實操作中，往往很多招聘管理工作的HR為了吸引往應(yīng)聘的人員，只挑好的講，招聘工作內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關(guān)規(guī)定，還有可能須招聘工作承擔賠償?shù)呢熑巍?/p>

四、在確定招用招聘工作管理者時，應(yīng)該注意審查應(yīng)聘者的身份、背景、是否還有勞動關(guān)系未解除、勞動者是否存在競業(yè)限制。

在實際操作中，招聘工作HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學歷、工作經(jīng)歷等的真實性，高層人員職位還應(yīng)通過背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他招聘工作的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。否則企業(yè)招聘工作會存在一定的用工風險。

五、在招用招聘工作管理者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

在求職者入職時，統(tǒng)一進行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。招聘工作不要為了節(jié)省體檢費用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病招聘工作更加得不償失。

六、確認招聘工作管理求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當?shù)卣膰啦橹亓P。接歐美公司OEM定單的招聘工作的，問題更加嚴重，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)是立即暫停定單的。所以招聘工作的HR對此問題是一定不能放松的。

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