績(jī)效管理案例：不要考核了這樣忘記了別樣

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    有一公司新提拔了一位業(yè)務(wù)員任銷(xiāo)售部經(jīng)理，當(dāng)年的銷(xiāo)售額、回款額、毛利潤(rùn)完成的很好，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果理所當(dāng)然為A（優(yōu)秀）?？墒谴汗?jié)一過(guò)，人力資源部就收到了三位老業(yè)務(wù)員的辭職信，通過(guò)訪談了解到他們不是對(duì)年終獎(jiǎng)不滿(mǎn)，也不是抱怨工資低，而是對(duì)銷(xiāo)售部經(jīng)理有怨言，認(rèn)為他太自以為是，不尊重下屬。暫且不去理論該銷(xiāo)售部經(jīng)理是否該撤職還是留任，人力資源部經(jīng)理對(duì)我們提出了一個(gè)疑問(wèn)，上年度銷(xiāo)售部經(jīng)理考核為A是否準(zhǔn)確？

    由此，我們可以看到，對(duì)于主管（有下屬的員工），其績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置，除了業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)指標(biāo)，也應(yīng)當(dāng)增加人的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)指標(biāo)，至少不能夠損傷、損害下屬。

    事實(shí)上，絕大多數(shù)的公司并沒(méi)有做到這一點(diǎn)，甚至不知道或不重視這一點(diǎn)，這是一種非常短視的看法和做法。其風(fēng)險(xiǎn)在于人才流失和斷代導(dǎo)致業(yè)務(wù)擴(kuò)張得不到人才梯隊(duì)的支撐，從而影響戰(zhàn)略發(fā)展或企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

    我們?cè)谧稍?xún)實(shí)踐的過(guò)程中，始終強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展這一維度，在企業(yè)產(chǎn)生了較好的效果。這是因?yàn)椋^大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)，正在伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，快速發(fā)展。不論是產(chǎn)品升級(jí)還是產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，對(duì)于人才的渴求是總體特征。這一特征在人才云集的上海、北京等一線城市之外的二線城市，則變現(xiàn)的非常明顯，企業(yè)對(duì)于人才渴求的程度到了瘋狂的地步。舉例而言，在江蘇常州、南通、無(wú)錫等這類(lèi)城市，有著質(zhì)地非常之好的企業(yè)，而人才始終不夠用。而在人才的培養(yǎng)上，則沒(méi)有趕上來(lái)。

    解決這個(gè)問(wèn)題，需要完善績(jī)效考核的導(dǎo)向，增補(bǔ)人才培養(yǎng)這個(gè)維度。這一改善，將會(huì)顯著改善這一問(wèn)題，并且使得直線經(jīng)理人對(duì)人力資源管理工作的真正參與與重視，也更加能夠理解人力資源管理在自身的命題。

    基于這種思路，在考核操作過(guò)程中，需要注意：

    第一，設(shè)置人員成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)

    員工流失率、關(guān)鍵職位人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率

    人才梯隊(duì)計(jì)劃的履行、內(nèi)部培訓(xùn)師授課有效時(shí)長(zhǎng)（授課時(shí)間X授課評(píng)價(jià)登記得分%）

    第二，設(shè)置業(yè)務(wù)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)

    舉例：某公司生產(chǎn)管理部KPI：

    生產(chǎn)管理:生產(chǎn)計(jì)劃及時(shí)完成率、漏工序次數(shù)、人均產(chǎn)量目標(biāo)完成率

    5S管理:5S得分

    設(shè)備管理：OEE提升目標(biāo)達(dá)成率