薪酬管理：薪水怎么發(fā)？

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    初創(chuàng)企業(yè)如何處理薪酬問題呢?

    判斷崗位價值

    公司成立之初,雖然規(guī)模小,但依然要明確每個崗位的要求.建議應(yīng)該首先確立各崗位的價值:如勝任該崗位的基本條件--學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能要求等;基本職責(zé)--工作內(nèi)容、應(yīng)負(fù)責(zé)任、享受的權(quán)利;基本職位晉升途徑--如薪資增長、職位提升、知識培訓(xùn)等.

    這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數(shù)據(jù)化的要素比較圖,再形成各崗位的價值比,根據(jù)價值比確定各崗位的基本薪酬,以及根據(jù)企業(yè)預(yù)算及對崗位的期盼值,設(shè)立每個崗位的加薪頻率與幅度.

    了解市場行情

    看市場行情不僅僅看薪資總額,更要看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所涵蓋的崗位要求.只有了解市場薪酬行情才可以既輕松應(yīng)付每一位應(yīng)聘者的薪資談判,又從薪資行情及結(jié)合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工.

    了解的途徑大致有:對收集來的應(yīng)聘資料進(jìn)行分析;在人才中介機(jī)構(gòu)中尋找數(shù)據(jù);通過專業(yè)人才網(wǎng)站的薪資行情的信息等.

    薪酬的周全性

    我們可以把員工分為投資型、契約型與利用型.投資型員工視為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴,注重長期合作及風(fēng)險分擔(dān),可用贈與股份與讓其投資少部分風(fēng)險金相結(jié)合,以滿足其各方面的薪酬要求;契約型員工主要指確實有能力但很"現(xiàn)實"的那部分員工,作為企業(yè)完全可以對其提出的要求及企業(yè)對其要求兩者結(jié)合起來,并通過合約的方式確立雙方的權(quán)利與義務(wù),兌現(xiàn)違約責(zé)任;利用型員工要求員工根據(jù)企業(yè)的制度來執(zhí)行,并根據(jù)員工的動態(tài)及企業(yè)要求靈活調(diào)整制度以滿足企業(yè)與員工的滿意度.

    薪資談判方式

    一般企業(yè)招聘在招聘時采取一對一的薪資談判方式,有以下策略供參考:

    1.投標(biāo)法.把應(yīng)聘相同崗位的人員集中起來,讓每位應(yīng)聘者說出自己的應(yīng)聘動機(jī)、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身優(yōu)缺點等,評委在旁觀察打分,把有意向的留下來進(jìn)入復(fù)試.復(fù)試采取模擬崗位情景,讓他說出初試時同其他應(yīng)聘者比較結(jié)果等,最后再決定錄用人選及薪資談判;

    2.選擇法.對員工提出的薪資要求不置可否.拿出三種可能更多方案供其選擇,待其選擇方案后給予判斷評估,以雙方認(rèn)同的方案為基準(zhǔn),調(diào)整薪資方案及要求標(biāo)準(zhǔn).

    3.分析法.與應(yīng)聘者一起探討他進(jìn)入公司后可能產(chǎn)生的作用、能力、業(yè)績等及公司主動配合給他的資源如政策、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等,在雙方相互認(rèn)同及愉快的氛圍中再談薪資問題,一般比較順利;

    4.意外法.在薪資談判將近結(jié)束時休息一下,回到談判桌時告訴應(yīng)聘者:你確實不錯,經(jīng)過我們研究決定,在剛才確定初步薪資的基礎(chǔ)上,我們主動加給你多少錢,那是對你的信任及業(yè)績期盼獎,希望你努力;