如何招聘到核心員工

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與如何應對核心員工離職永遠相伴的就是，如何招聘到新的核心員工？企業(yè)應如何在關鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？ 
    經(jīng)過時代光華的一系列管理培訓之后，了解到任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般企業(yè)的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾次復試，把應聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學，經(jīng)過一段時間的學習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    現(xiàn)實中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗的或責任心一般的面試官，在面試過程中，簡單問幾個問題，應聘者再機械地回答這些問題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種面試，一般情況下根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。作為面試官，對應聘者除了外表外，幾乎沒有什么感覺，對面試者的內(nèi)在思想和基本能力，則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官用機械的面試程序，把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后面試官只能憑個好惡挑選員工，面試也就失去了意義。
    一般的面試程序是，由人力資源部門進行初步面試，把應聘者的基本素質(zhì)關，專業(yè)能力關則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。

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