人力資源管理：中國第一個(gè)人力資源白皮書

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    國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究以獨(dú)特的視角,經(jīng)過一年的調(diào)研,形成了這本具有標(biāo)本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展白皮書.本報(bào)以第三方的角度,解讀白皮書,希望能使轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國企業(yè)人力資源有個(gè)健康明媚的明天.

    1. 獨(dú)特視角

    中國企業(yè)人資管理十大"怪"現(xiàn)狀

    3月29日,在國務(wù)院發(fā)展研究中心,林澤炎博士在接受記者的采訪時(shí),提到一個(gè)很值得關(guān)注的現(xiàn)象,"通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),過去很多'經(jīng)驗(yàn)'上的觀點(diǎn)已經(jīng)被推翻了,有很多東西都出乎我們意料,這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪."談到為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象,林博士認(rèn)為,這是我們對(duì)目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故.這些"奇怪"的結(jié)論表明,我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化.

    "怪狀"之一:西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過東部

    在常人看來,西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè),但是通過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn),西部地區(qū)的企業(yè)的變動(dòng)幅度正越來越大.

    現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題,這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)--崗位的管理上.以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作,反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平.

    企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大,反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變.

    之二:生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)

    一個(gè)做IT的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比,誰對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人意料:生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè).

    從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看,農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高一些;而通訊與信息技術(shù)(IT)、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度較高,相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒有作用.

    之三: 外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大

    "外企"好像經(jīng)常與"白領(lǐng)"聯(lián)系在一起,但是這次調(diào)查結(jié)果表明,外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大.

    從企業(yè)性質(zhì)看,私營和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷(大學(xué)和研究生)的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè),前者比例分別是15-18%(大學(xué))和3-4%(研究生),而后者比例分別是23%(大學(xué))和7%(研究生);集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低,對(duì)應(yīng)的比例分別只有10%(大學(xué))和0(研究生).

    之四:人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作

    幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的"績效考核",其具體情況又是怎樣的呢?

    國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告讓人大吃一驚:企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差,考核效果一般,人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作.

    調(diào)查結(jié)果顯示,只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度,實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%,其中約一半(占總體32.7%)還執(zhí)行不力.說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作.

    之五:私營企業(yè)實(shí)施考核效果高于國有企業(yè)

    在常人看來,國有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營企業(yè),但事實(shí)上并非如此.

    國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般;私營企業(yè)實(shí)施考核效果好.

    私營企業(yè)有"定期考核制度"的比例(62.3%)和"實(shí)行人員績效考核"的比例(62.4)最低,而"執(zhí)行不力"的比例(33.3%)卻排在第二.但從實(shí)施效果上看,私營企業(yè)收到的效果卻很好,回答考核效果"很好"(19.5%)和"非常好"(2.0%)的比例排在前列."私營企業(yè)"的考核頻度較高,其采用"月考核"的比例(42.6%)較高.

    之六:中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè)

    東部企業(yè)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認(rèn)為,那你就大錯(cuò)特錯(cuò)了.

    中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%,明顯高于東部企業(yè)(3.7%).西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)(西部企業(yè)72%;東部企業(yè)68%).

    之七:西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高

    別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對(duì)薪酬的滿意度更高.調(diào)查表明,從不同的地區(qū)看,西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高.東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答"基本滿意"、"很滿意"或"非常滿意"的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%;中部地區(qū)企業(yè)員工回答"非常滿意"或"很滿意"的比例最高.

    之八:東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)不如中部地區(qū)

    人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況,就企業(yè)所在的地區(qū)來看,東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想,其平均數(shù)分別為42.76和43.21.

    東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好;但在員工手冊(cè)(除東部地區(qū)外)、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差.另外,中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊(cè)和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些;西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面十分缺乏.

    之九:大多數(shù)企業(yè)都是選擇"自己建立"的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度

    在各種咨詢公司盛行的今天,借助"外腦"已成風(fēng)尚,但在人力資源管理制度建設(shè)方面,調(diào)查表明,不同背景(地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等)的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是"自己建立".

    之十:企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多

    在常規(guī)看來,企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置也就越少,但是這次調(diào)查結(jié)果表明:國內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯.國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多.

    2. 調(diào)查報(bào)告

    中國企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查

    在近一年的時(shí)間里,國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì),對(duì)構(gòu)成中國人力資源管理領(lǐng)域的10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì).下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計(jì)少部分結(jié)果摘要:

    1. 崗位管理現(xiàn)狀

    我國企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高.在調(diào)查的1883家企業(yè)中,92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性,其中,51.8%的企業(yè)做過崗位分析,41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析.這表明,我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性.但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析,企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低.

    絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主.調(diào)查顯示,在進(jìn)行崗位分析前,81.7%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整,其中,進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%,調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%,沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%.有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整,其中,人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%;人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%;另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整.這表明,大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整,但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主.

    企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域.企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%;而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%,比例較低.

    企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致.87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用,其中,9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大,31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大,46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大.另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用,僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用.

    2. 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

    此次調(diào)查結(jié)果表明,我國企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng),但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化,約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃,收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu),積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新.

    企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者,承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任.圍繞"企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式"、"有無建立高層管理人員任職資格體系"和包括高層管理人員"薪酬項(xiàng)目"、"考核主體"、"考核內(nèi)容"、"培訓(xùn)方式"及"薪酬收入水平"等項(xiàng)目,通過問卷調(diào)查顯示,我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會(huì)聘任和上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命;建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化,約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì),收入水平有了很大提高.

    3. 企業(yè)人力資源狀況

    我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯.國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多.
    本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次,人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu),高管平均年齡,離退休人員比例等;其中幾個(gè)方面還有女性的狀況.本報(bào)告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進(jìn)行分析.

    企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人,其中女員工人數(shù)912人,占37.3% .

    年齡和學(xué)歷方面:20歲以下9%;21-30歲34%;31-40歲29%;41-50歲17%;51-60歲7%;60歲以上1%.初中及以下11%;高中(含職高、中專、技校)35%;大專25%;大學(xué)本科21%;研究生及以上6%.

    人力資源的組織管理方面:有專門的人力資源管理部門的為69%,其它部門行使人力資源管理職能的為20%,人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%,其它則沒有回答.人力資源管理人員平均為15人,占員工比例0.61%;其中女性7人,占47%.總部人力資源管理部門平均有8人.人力資源管理人員20歲以下1%;21-30歲43%;31-40歲33%;41-50歲15%;51-60歲6%;60歲以上0.3%.人力資源管理人員初中及以下1%;高中(含職高、中專、技校)9%;大專37%;大學(xué)本科45%;研究生及以上8%.人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)(心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等)教育背景的比例為32%;工作后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)(心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等)培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%.

    企業(yè)高層管理方面:平均高層管理人員18人;其中女性人數(shù)6人,占30%;高管人員平均年齡39;本科以上學(xué)歷人數(shù)16人,占89%.

    企業(yè)離退休人員負(fù)擔(dān)方面:離退休職工(含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員)占在職員工比例10%以下為61%;10-20%為9%;20-50%為5%;50-70%為2%;70%以上為2%.

    4. 人員績效考核現(xiàn)狀

    人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作.人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎(jiǎng)金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作.國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般.企業(yè)規(guī)模越大,人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好.中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè).上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平.

    調(diào)查結(jié)果顯示,只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度,實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%,其中約一半(占總體32.7%)還執(zhí)行不力.說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作.考核效果也不理想,1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中,59.1%的企業(yè)選擇效果"一般",選擇"非常好"和"很好"的比例合計(jì)才20%,選擇考核效果"非常好"的企業(yè)只有18家,占1.7%.說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作.進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況,可以看出:企業(yè)人員考核的周期主要是"年度考核"、"月考核",占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%;季度考核約占四分之一.

    企業(yè)最常用的三種考核方法對(duì)應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容:"業(yè)績"、"能力"和"態(tài)度",其中"量表法"可以籠統(tǒng)的理解為"考核表格"而涵蓋"民主評(píng)議"、"關(guān)鍵人員績效指標(biāo)"、"綜合評(píng)分卡"等方法.79.2%的企業(yè)將"業(yè)績"作為首要內(nèi)容,10.7%的企業(yè)選擇"態(tài)度",7.7%的企業(yè)選擇"技能",另有2.5%的企業(yè)將"出勤情況"作為首要考核內(nèi)容.

    5. 勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

    我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化.企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔.從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源.面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié).大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制.進(jìn)一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高,但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行.企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化.

    我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化.

    調(diào)查結(jié)果顯示,77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度,但24.4%是執(zhí)行不力的;83.0%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理,但也有18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行.

    6. 相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

    社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大.需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系.

    我國的社會(huì)保障體系以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置和社會(huì)互助為主要內(nèi)容,其中,與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會(huì)保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn).除此之外,還有保障性、互助性、長期性的住房儲(chǔ)金,即住房公積金,在企業(yè)界往往與社會(huì)保險(xiǎn)合稱"五險(xiǎn)一金".根據(jù)對(duì)1883家企業(yè)的調(diào)查顯示,企業(yè)參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的比例分別為:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)92.5%、基本醫(yī)療保險(xiǎn)78.9%、失業(yè)保險(xiǎn)75.5%、工傷保險(xiǎn)65.8%、生育保險(xiǎn)36.5%、住房公積金49.5%.另外,參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的為16.6%,參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的為22.1%.

    參加社會(huì)保險(xiǎn)和離退休職工社會(huì)化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力成本,影響企業(yè)人力資源配置,最終影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來發(fā)展.有一些類型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會(huì)化率,另一些類型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會(huì)化率,這說明在社會(huì)保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象,需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督.另一方面,對(duì)企業(yè)而言,通過不參加社會(huì)保險(xiǎn)獲得的人力成本優(yōu)勢(shì)只是暫時(shí)現(xiàn)象,隨著社會(huì)保障制度改革進(jìn)程推進(jìn),這一優(yōu)勢(shì)會(huì)逐步喪失,甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙.因此,企業(yè)需要正確理解社會(huì)保障制度改革對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義,從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系.

    7. 薪酬管理現(xiàn)狀

    我國大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理,技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn).

    薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵(lì)形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面.

    從調(diào)查的總體情況看,大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意.回答"基本滿意"、"很滿意"或"非常滿意"的占72.7%,回答"不滿意"或"非常不滿意"的占27.3%.

    從不同地區(qū)看,西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高.東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答"基本滿意"、"很滿意"或"非常滿意"的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%;中部地區(qū)企業(yè)員工回答"非常滿意"或"很滿意"的比例最高.

    從不同性質(zhì)企業(yè)看,集體企業(yè)的滿意度最高,回答"基本滿意"、"很滿意"或"非常滿意"的比例為82.1%,高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn).國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低,它們回答"不滿意"或"非常不滿意"的比例分別是28.9%、28.5%.外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯,回答"基本滿意"、"很滿意"或"非常滿意"的為73.9%,比總體水平僅高出1.3個(gè)百分點(diǎn).

    8. 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

    通過對(duì)國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法.

    員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用.伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng).造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇.了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀,有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù).

    總體上看,我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低;占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%,而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2%.如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高,需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題,加大培訓(xùn)投入力度.
    中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%,明顯高于東部企業(yè)(3.7%).

    9. 制度建設(shè)現(xiàn)狀

    通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,認(rèn)為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期,強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),尤其是"關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯.

    本課題主要采用問卷方法,對(duì)中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查,涉及(1)員工手冊(cè)、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、(3)崗位管理辦法、(4)人員招聘錄用制度、(5)勞動(dòng)合同管理制度、(6)定期考核制度、(7)新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、(8)培訓(xùn)制度、(9)獎(jiǎng)懲制度、(10)薪酬制度、(11)職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、(12)職工社會(huì)保障制度、(13)干部競(jìng)聘上崗制度、(14)后備干部管理辦法、(15)員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、(16)員工合理化建議制度、(17)員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容,并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理.

    10. 信息化現(xiàn)狀調(diào)查

    人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分,企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng),可以提高工作效率,改進(jìn)管理流程.一般而言,企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無到有、從簡(jiǎn)單到高級(jí)的過程.
    調(diào)查顯示,58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫,只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng),另外33.5%的企業(yè)沒有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理信息系統(tǒng).這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級(jí)階段.

    從不同地區(qū)看,東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別.

    從企業(yè)性質(zhì)看,建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺(tái)資企業(yè)為10.2%,高于總體水平2.4個(gè)百分點(diǎn);國有及國有控股企業(yè)為9.4%,高于總體水平1.6個(gè)百分點(diǎn);股份公司和有限責(zé)任公司為8.3%,高于總體水平0.5個(gè)百分點(diǎn);集體企業(yè)和私營企業(yè)分別為7.7%和4.8%,低于總體水平0.1和3.0個(gè)百分點(diǎn).私營企業(yè)中沒有進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)的占21.5%,高于總體水平5.3個(gè)百分點(diǎn).

    3.專家訪談

    創(chuàng)建"個(gè)性化"的人力資源管理制度

    3月29日,在國務(wù)院發(fā)展研究中心,該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報(bào)記者披露了中國第一份人力資源發(fā)展報(bào)告(白皮書)出爐的內(nèi)幕.

    首先摸清真相

    《21世紀(jì)人才報(bào)》:為什么想到要做這樣一個(gè)調(diào)查呢?

    林澤炎:改革開放以來,整個(gè)"人"的面貌發(fā)生了巨大的變化,所以必須先把"人"搞清楚,才能真正把人力資源管理水平提高.今天的中國經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高,員工"自主意識(shí)"有了極大提高,但是我們的企業(yè)仍在"發(fā)號(hào)施令"地管理員工,這就出現(xiàn)了員工"不聽話"的局面.我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系.

    為了促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理水平,我國的研究者們?cè)?jīng)翻譯了很多國外的著作,150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè),各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌,這是具有巨大的積極意義的.但實(shí)際效果并不理想.在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良,典型的"拿來主義".原因很簡(jiǎn)單,在國外很成功的經(jīng)驗(yàn)和很先進(jìn)的理論,用在中國的企業(yè)上,并不一定適用.

    所以,這就要求我們進(jìn)行中國本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索.我從上個(gè)世紀(jì)80年代以來就著手對(duì)本土化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究,想做中國本土人力資源管理探索的先鋒.要進(jìn)行本土的建設(shè),就必須首先把中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚.事實(shí)上,我們的人力資源管理還停留在"經(jīng)驗(yàn)主義"中.
    李春苗:事實(shí)上,我們對(duì)國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的,我們想做一個(gè)盤點(diǎn),將中國人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)清楚.

    對(duì)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查

    《21世紀(jì)人才報(bào)》:這份報(bào)告的權(quán)威性有多大?能否詳盡、客觀、真實(shí)、全面地概括當(dāng)前中國人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀?

    李春苗:我們歷時(shí)一年,國務(wù)院發(fā)展研究中心團(tuán)結(jié)國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位,在林澤炎博士的組織和帶動(dòng)下,調(diào)動(dòng)政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及媒體資源,采用科學(xué)手段,對(duì)國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進(jìn)行了比較全面的問卷調(diào)查,其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會(huì)保障等方面.另外,國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例;并邀請(qǐng)國內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報(bào)告.

    所以我們認(rèn)為,這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查,我們的調(diào)查結(jié)果是對(duì)當(dāng)今的中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個(gè)全面、客觀的總結(jié).這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果,也是中國開展本土化人力資源管理研究的重要里程碑,力爭(zhēng)為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個(gè)相互共享的研究平臺(tái).

    中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期

    《21世紀(jì)人才報(bào)》:通過這次調(diào)查,你們認(rèn)為中國人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么?

    林澤炎:最大的一個(gè)特點(diǎn),我們認(rèn)為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期.經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都在轉(zhuǎn)型期,管理也在轉(zhuǎn)型期.所謂的轉(zhuǎn)型,從規(guī)則的角度,可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的,而有些是缺乏規(guī)則的,有些規(guī)則沒有得到很好的建立,或者說建立了沒有得到很好的實(shí)施,這就要求我們?cè)鯓尤?chuàng)新,怎樣去適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和需要.

    轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn),就是制度的實(shí)施并不理想.我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),人力資源工作做得好的地方,關(guān)鍵是制度建設(shè)及實(shí)施也比較好.很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度(或者說已經(jīng)建立了),但是不知道怎么實(shí)施,或者說沒有去實(shí)施,或者說實(shí)施得并不理想.我們堅(jiān)信一點(diǎn),一個(gè)好的企業(yè),必須進(jìn)行好的制度建設(shè),否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言.

    李春苗:制度沒有好壞之分,只有適合與不適合之分,最適合的制度才是最好的制度.

    企業(yè)再好的制度,如果不去執(zhí)行的話,也解決不了問題.我們?cè)谡{(diào)查過程中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的,任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來,但是執(zhí)行力卻很差.在這些企業(yè),它們實(shí)施的是"人情化"的管理而不是"人性化"和"規(guī)范化"相結(jié)合的管理,隨著時(shí)代的變化,這些企業(yè)缺乏對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整的能力.

    創(chuàng)建"個(gè)性化"的人力資源管理制度

    《21世紀(jì)人才報(bào)》:什么樣的制度才是最適合企業(yè)的人力資源管理制度?中國企業(yè)應(yīng)該怎樣做好人力資源制度建設(shè)?

    林澤炎:適合中國企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度,我認(rèn)為是一個(gè)"個(gè)性化"的創(chuàng)建.如何進(jìn)行"個(gè)性化"的創(chuàng)建呢?首先必須學(xué)習(xí)掌握和了解先進(jìn)的企業(yè)管理理念以及新的思想;然后把企業(yè)的實(shí)際情況摸清楚.只有把先進(jìn)的理念和企業(yè)的實(shí)際情況這二者結(jié)合起來,才有可能制定出一套比較合理的人力資源管理制度.我不想純粹借鑒國外的東西,因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都不相同,這就要探索中國本土化的東西.

    吸收先進(jìn)的管理思想,完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度體系,其核心目標(biāo)是"極大地激活人力資源".只有借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn),結(jié)合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實(shí),尊重員工的"個(gè)性化"需要,建立起甄選 實(shí)績化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化等"拴心留人"機(jī)制,強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績本位,才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo).

    李春苗:通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)的人力資源管理只能是人事管理.只有"激活"人,與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配,在這種基礎(chǔ)上建立起來的制度才是好的制度.那種只考慮企業(yè)利益,不考慮員工利益,也是不行的.如何激活人?最重要的就是在科學(xué)的人力資源管理技術(shù)分析基礎(chǔ)上,建立公平的薪酬體系.

    人物速寫

    林澤炎:

    爭(zhēng)做中國本土化人力資源管理探索的先鋒

    記者趕到國務(wù)院發(fā)展研究中心的時(shí)候,林澤炎正在和他的團(tuán)隊(duì)一起編撰《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》(即將由中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版),這也是他們此次調(diào)查報(bào)告的一個(gè)總結(jié).

    林澤炎本身的成長經(jīng)歷就是一部書.

    他1968年出身在湖南,1986年中師畢業(yè)后到湖南某煤礦子弟學(xué)校作一名小學(xué)教師.

    教書的日子是清苦的.在那段清苦的日子里,他并沒有像其他人一樣甘愿做一個(gè)鄉(xiāng)村教師,而是刻苦努力,準(zhǔn)備自考研究生.

    1990年,林澤炎經(jīng)過千辛萬苦,考上了碩士研究生.1993年9月,他又到了中國科學(xué)院心理研究所攻讀博士研究生,1996年7月獲中國科學(xué)院心理研究所人力資源管理博士學(xué)位,并分配到勞動(dòng)和社會(huì)保障部,從事過事故調(diào)查及技術(shù)研究、公司經(jīng)營、媒體編輯及企業(yè)咨詢研究等工作.

    2001年4月至今,他在國務(wù)院發(fā)展研究中心工作,歷任企業(yè)研究所研究室主任、研究員,負(fù)責(zé)人力資源管理及政策咨詢研究工作.