關(guān)鍵職位規(guī)劃所遵循的四個(gè)步驟

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組織內(nèi)的每一個(gè)工作都是重要的，否則，就不應(yīng)付錢(qián)雇人來(lái)執(zhí)行，然而，有很多工作只需提供基本的能力與要求，無(wú)法創(chuàng)造差異。在通過(guò)管理培訓(xùn)得知，例如，司機(jī)、接待人員 以及客服人員等，都是企業(yè)所需要的，但他們的貢獻(xiàn)十分有限，替代性也相當(dāng)高。而某些職位，卻影響著公司的經(jīng)營(yíng)成敗，他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)明顯高于一般。既然如此，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就應(yīng)鎖定并專注于能夠?qū)?jīng)營(yíng)造成最大沖擊的少數(shù)關(guān)鍵性職位上。通常，關(guān)鍵職位規(guī)劃可以遵循以下四個(gè)步驟：
　　步驟1：鎖定戰(zhàn)略性工作職類
　　平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖可以協(xié)助我們結(jié)合戰(zhàn)略，分辨出少數(shù)幾個(gè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程，而執(zhí)行這些核心流程的員工，就是我們所最要關(guān)注的戰(zhàn)略性工作類別。
　　步驟2：建立職能庫(kù)
　　在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，所謂職能庫(kù)是指將勝任某個(gè)崗位的在職者所需要的知識(shí)、技能以及價(jià)值觀都說(shuō)明清楚，加以界定。企業(yè)的管理者可藉由勝任力模型的建立來(lái)了解各崗位的 勝任要求。
　　步驟3：評(píng)估人力資本準(zhǔn)備程度
　　在企業(yè)內(nèi)，通過(guò)評(píng)估戰(zhàn)略性工作職類所屬的員工當(dāng)前已具備的技術(shù)和職能，可以讓管理者洞察企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略崗位的勝任狀態(tài)，即人力資本的準(zhǔn)備程度，從而 明晰現(xiàn)有的人崗匹配程度與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)間的落差。一般而言，管理者可采用360度的測(cè)評(píng)方法，從同級(jí)、上司，乃至下屬中收集多方面的意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。建立自己的企業(yè)商學(xué)院，給員工提供更好的學(xué)習(xí)平臺(tái)。
　　步驟4：規(guī)劃人力資源發(fā)展方案
　　當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)人力資本準(zhǔn)備度的現(xiàn)況與期望間的落差時(shí)，就有責(zé)任規(guī)劃相應(yīng)的人力資源發(fā)展方案來(lái)彌補(bǔ)組織在這方面的欠缺。比如，針對(duì)戰(zhàn)略崗位的甄選 與儲(chǔ)備、加強(qiáng)培訓(xùn)、在職發(fā)展，以及對(duì)職能進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整等。

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