如何針對性招聘90后新員工？

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調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工離職率達30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實的“閃辭族”。網(wǎng)絡(luò)上，也有不少人力資源部門負責人抱怨90后員工離職率高得離譜，這是以往都沒碰到過的，讓他們很難適應(yīng)。其實90后是不乏才華的一代，處在信息前沿和物質(zhì)資源充裕時代的他們見多識廣、思維活躍，同時也具有一定的工作能力。

如何能在招聘的時候就進行良好的溝通，幫助他們順利轉(zhuǎn)換角色，盡快適應(yīng)自己的工作，融入企業(yè)文化，就會盡可能避免最終“閃辭”的局面。

第一，人崗匹配

90后們個性獨立，擇業(yè)更注重自我感受，所以個性的匹配就顯得很重要。正因為如此，制定崗位需求的時候需要更加的人性化，即更多地從人的角度來進行描述。如性格、興趣、心態(tài)、期望的工作氛圍、承受壓力的能力等等，具體的可以請崗位所在部門的領(lǐng)導、同事，以及業(yè)務(wù)往來比較多的部門參與進來，征求他們意見，對新同事有那些要求和期望。

第二，面試環(huán)節(jié)務(wù)實

如今的90后們，不僅注重物質(zhì)的滿足，同時也更注重工作的趣味性、工作的環(huán)境、氛圍以及人際關(guān)系狀況的滿足等等。所以我們的篩選需要更科學、更務(wù)實。一方面需要科學地制定評價標準和評選方法。了解畢業(yè)生的心態(tài)比了解其知識結(jié)構(gòu)和實踐經(jīng)驗更重要。

另一方面，務(wù)實的溝通與評選。自由的成長環(huán)境，造就了90后群體張揚的個性，社會上對他們也不乏太自我、怕吃苦、缺乏責任心等標簽式評價。在進行招聘面試時，面試人員需克服這種心理暗示，盡可能地消除偏見，給予更多的耐心，充分地進行溝通，評選時做到客觀、公正。耐心的付出能讓90后們有機會表現(xiàn)出他們優(yōu)勢的一面。

第三，雙向選擇

其實選擇是平等的，企業(yè)選擇員工，員工也有權(quán)選擇企業(yè)。為了真正找到合適的人，人力資源部門也需要積極介紹企業(yè)的一些情況。可以邀請擬錄用人員參觀企業(yè)，參觀未來的工作場所。組織一些訪談、交流活動，可以請一些企業(yè)先進工作者，或用人部門工作人員參與。同時也進一步地了解他們的入職需求、自身的職業(yè)規(guī)劃等。

這些工作在錄用前做要比在入職后做更有意義，能夠給沒有實際工作經(jīng)驗的畢業(yè)生們帶來很大的參考價值，從而進行理性的良性選擇。

第四，入職培訓

培訓和試用期間是畢業(yè)生們最關(guān)鍵的一個適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)工作的階段，也是影響他們做出去留決定最重要的參考。而企業(yè)也應(yīng)抓緊利用這段時間讓新員工盡快了解企業(yè)，勝任工作，融入企業(yè)文化當中，充分發(fā)揮出新一代的激情和創(chuàng)造力。

新一代終究會成為未來的開拓主力，我們需要給予他們更多的理解和支持。人力資源部門應(yīng)針對90后畢業(yè)生的特點，盡快改進原有的招聘工作方式，幫助他們選擇最適合的崗位，以最佳的狀態(tài)完成從校園步入社會、由學生轉(zhuǎn)為職場人的轉(zhuǎn)變。

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