績效管理：知識工作者如何考核？(2)

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    輔導----知識工作者能力的孵化器

    不少企業(yè)一提到提高員工能力就會想起培訓,而一想起培訓就把注意力放在集中授課、外派訓練等上面.其實,績效管理中的績效輔導是提高知識工作者績效的最佳武器.

    首先,知識工作者的能力形成要依靠績效輔導.知識工作者在知識方面都不缺乏,之所以在工作中表現(xiàn)出能力不夠,其原因在於他們缺乏把他們的知識轉化為能力的方法與途徑.而上下級間與同仁間有效的績效輔導可以地幫助他們摸索和形成自己能力轉化方法.比如說,小王是金融專業(yè)的本科生,可是在出納崗位上去連簡單的現(xiàn)金支票都不知道怎麼開,基礎財務報表不會分析.這就需要相關同仁在績效輔導的時候手把手地教會小王,并告訴他要把書本上的財務理論轉化為實際的一些操作技能.

    其次,知識工作者的能力提高要依靠績效輔導.持續(xù)學習是知識工作者的保持核心競爭力的重要途徑.經驗是知識工作者知識積累的最主要體現(xiàn).但是有經驗并不一定能力有提高.通過績效輔導,主管可以按照部門或團隊成長速度,有意識地幫助員工制度能力發(fā)展計劃并監(jiān)督實施,并且在績效考核中檢驗其能力提高情況.某公司的文員小張入職已經3年多了,但仍然只能做一些簡單的行政工作.這就需要主管在績效輔導的時候指導小張怎麼樣規(guī)劃自己的能力發(fā)展方向,并提高相關能力,同時在工作安排上給予支援,從而使她在能力上迅速適應上一職位的安排.

    第三,知識工作者的能力更新要依靠績效輔導.現(xiàn)代科學技術發(fā)展很快,很多工作的技術手段發(fā)展也將會日新月異,這些技術手段的發(fā)展特別是更新?lián)Q代會使很多職業(yè)的工作內容、工作形式發(fā)巨大的改變.這就需要組織依靠績效管理在日常的工作中引導員工培養(yǎng)新的技能,以適應發(fā)展.比如說李秘書當初進公司時靠的是一手漂亮的鋼筆字在眾多寫作高手中脫穎而出的,最近公司實現(xiàn)自動化辦公,文件全部要用印表機列印讓小李一籌莫展.如果主管及時了解這個情況,安排小李先學好電腦打字,相信問題也就完全可以解決了.

    可以看出,由於主管和同仁更了解工作的實際情況、更了解他們自己和身邊人的能力情況,有目的績效輔導與傳統(tǒng)的課堂教學式的培訓相比,對知識工作者的能力形成、提高與更新具有更實用的意義.把握好績效輔導這個環(huán)節(jié)對於提高知識工作者的績效幫助會非常大.這就是我們通常所說的工作式培訓(On-job Training).

    從這個意義上講,績效管理中工作輔導的效用是培訓的有效補充.而且培訓的效果,也需要到實際工作中運用來檢驗.因此,工作輔導將是現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理體系中一個非常重要的環(huán)節(jié),不可忽視.這一環(huán)節(jié)做得好不但可以節(jié)約大量的培訓費用,而且可以很好地提高知識工作者的能力.

    指標----知識工作者與組織雙蠃的撟梁

    對於一個企業(yè)來講,并不是每個人的績效最優(yōu),組織的績效會最大.這 就需要談到一個個人績效與團隊績效聯(lián)結的問題.那麼個人績效與團隊績效是靠什麼來聯(lián)結的呢?答案非常簡單:績效指標.

    答案簡單,操作起來可不容易.現(xiàn)在有很多企業(yè)績效考核的指標是根據員工的工作說明書制訂的.這種做法其實是不對的.一方面,工作說明書本身可能就不夠科學,根據這種工作說明書制訂的績效指標連員工本身的工作情況都不能反映,考核結果與真實工作情況肯定不符,會大大影響知識工作者的工作積極性.另一方面,有些企業(yè)的工作說明書可能做得質量比較高,根據這類工作說明書制訂的績效指標能夠從一定程度上反映員工的工作情況.但對於知識員工來講這是遠遠不夠的.

    第一、企業(yè)的工作是聯(lián)系的而不是孤立的.知識員工之間的關系跟流水線上人員界限分明不一樣.他們之間就象足球場上的球員一樣需要相互配合,因此按照以職能為導向設計的工作說明書制訂的指標肯定不可能滿足知識工作者全面發(fā)展,團隊合作達成目標的結果,這樣對於員工個人發(fā)展和組織成長都不是一件好事.因此績效管理需要制訂相互有關聯(lián)的指標.

    第二、企業(yè)的工作是動態(tài)的而不是靜止的.在企業(yè)中,單純地因人設崗和因崗設人都是不對的,人與崗位相互匹配才是最佳的選擇.因此,同樣的崗位上人員不同的時候,考核的指標也應該有所變化,不然會很不符合實際從而達不到考核的效果.而且就拿崗位本身來講,也處在一個變化的過程中,就象上文中提到的秘書的崗位,工作手段都會變化,指標當然也需要變化.

    因此,科學的績效考核指標制訂應該是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標、部門目標、個人目標的邏輯順序,進行瀑布式分解,這樣就形成了一個績效指標從上到下層層分解,各個層面橫向聯(lián)結的績效體系.用這種績效指標指導知識員工的績效行為，員工自身的能力與業(yè)績的發(fā)展就能與部門的目標、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結合起來,從而構成一個個人業(yè)績從下到上層層支撐的效果,從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙蠃.