人力資源管理職能的運(yùn)作層次

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人力資源管理工作在企業(yè)的運(yùn)作中不直接創(chuàng)造價(jià)值，從而會(huì)使一些起步甚至成長的企業(yè)所忽略，他們僅僅將人力資源管理視為傳統(tǒng)意義上的人事管理，如招工、退工、工資福利、考勤等的管理，這種人事工作是低層次事務(wù)性的，也是企業(yè)必須要做的，緣于企業(yè)“不得已而為之”的動(dòng)機(jī)，隨著管理學(xué)領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新和經(jīng)營者觀念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不僅局限于事務(wù)性的管理，而上升到組織發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)、分配等全局性的規(guī)劃與監(jiān)控;人力資源管理體系中，傳統(tǒng)的人事管理也是必須的環(huán)節(jié)，在實(shí)踐中應(yīng)將原先的事務(wù)性工作與現(xiàn)代人力資源管理的理念進(jìn)行有機(jī)結(jié)合及明確的界定，這種界定以及結(jié)合方式是人力資源管理工作有效性的前提。

人力資源管理可以劃分為三個(gè)層面：第一層是人力資源管理的操作層面，如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、考勤各職能的流程等，這是最低層面，也是基本層面;第二層是人力資源管理的技術(shù)層面，如人力資源規(guī)劃技術(shù)、人事測評(píng)問卷的設(shè)計(jì)、工作分析(崗位說明)、培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)、考核與薪酬方案設(shè)計(jì)、彈性工資制設(shè)計(jì)、福利菜單設(shè)計(jì)等，這是中間層面;第三層是思想層面，如目標(biāo)管理、績效管理、知識(shí)管理等。思想層面是人力資源管理的最高層面，它通過人力資源管理技術(shù)層面表現(xiàn)出來，又通過操作層面予以實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的操作層面是“硬性的東西”，通常被人們稱為人事管理，主要是人力資源管理工作的行為程序，是基本層面，所有人力資源管理的技術(shù)方法和理念(即技術(shù)層面和思想層面)是滲透在操作層面中發(fā)揮作用的，操作層面可視為一種工具，由人事問卷填寫流程、管理報(bào)表流程、工作流程表運(yùn)轉(zhuǎn)、人事信息系統(tǒng)使用以及有關(guān)的員工手冊使用等構(gòu)成。

人力資源管理的技術(shù)層面是具有人力資源管理特質(zhì)的東西，可以視做保證實(shí)現(xiàn)人力資源職能的各項(xiàng)工作方法，比如人事測評(píng)技術(shù)、崗位責(zé)任制度(或工作分析方法)、考核、薪酬管理的具體辦法等，它依然具有操作性質(zhì)，與操作層面的區(qū)別是它已經(jīng)不僅僅以流程為基點(diǎn)，而是增加了行為分析(如考核)和經(jīng)濟(jì)分析(如薪酬)的內(nèi)容，但技術(shù)層面的模式比較固定，方法比較統(tǒng)一，創(chuàng)新空間不大。

人力資源管理的思想層面是該領(lǐng)域“最具活性”的東西，也是人力資源管理最核心的內(nèi)容。人力資源管理思想的范圍可囊括管理的所有領(lǐng)域，企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、營銷、組織行為、生產(chǎn)運(yùn)作等等;比如說現(xiàn)在正在流行的考核辦法——平衡記分法(BSC)就涉及到財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)作和員工滿意度等，實(shí)際上就是以人在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全方位進(jìn)行考核，平衡記分法可以歸為人力資源管理領(lǐng)域，也可以歸為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域;思想層面中，人行為的復(fù)雜性和社會(huì)日新月異的發(fā)展態(tài)勢是無窮創(chuàng)新空間的源泉，如知識(shí)管理、股票期權(quán)、團(tuán)隊(duì)管理等，但這些思想的具體實(shí)現(xiàn)卻是依靠培訓(xùn)、考核、薪酬等技術(shù)層面和操作層面的各種方法及其組合方式。

人力資源管理的操作層面可以視為技術(shù)層面和思想層面的“物質(zhì)載體”，技術(shù)層面是思想層面某種理念在人力資源管理領(lǐng)域的體現(xiàn)，思想層面是最本質(zhì)的內(nèi)容，是影響人的行為或者績效的根本要素。如果沒有操作層面，技術(shù)層面和思想層面的內(nèi)容就不能在實(shí)踐中體現(xiàn)出來，如果沒有技術(shù)層面，思想層面的東西就只是空洞的理論，而缺乏可操作性;如果沒有思想層面，人力資源管理就失去了“核心”，從而缺乏創(chuàng)新或流于形式;由此看來，這三個(gè)層面是彼此連接，共同發(fā)揮作用的。在人力資源體系中，對管理素質(zhì)的要求也會(huì)因此呈現(xiàn)出層次性特征，人事管理員(多稱為“人事專員”)要求在操作層面具有一定水平，須了解招工、退工、考勤、福利等的操作流程;人事主管則需要具有技術(shù)層面的技能，根據(jù)公司意圖進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì);人事經(jīng)理則需要在思想層面具有相當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)，不僅了解技術(shù)層面和操作層面，而且還必須具有其他職能管理領(lǐng)域，如戰(zhàn)略、營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等的知識(shí)，并具備根據(jù)公司要求，將不同領(lǐng)域知識(shí)與人力資源管理手段有機(jī)結(jié)合的技能。在具體的人力資源工作中，操作層面、技術(shù)層面和思想層面的運(yùn)作形式就表現(xiàn)為人事專員、人事主管和人事經(jīng)理三者工作的配合和銜接。

如果我們不能認(rèn)識(shí)到人力資源管理三個(gè)層次的相互作用規(guī)律，就無法實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)職能的整合，人力資源管理工作就勢必存在種種“誤區(qū)”甚至是無效的。舉個(gè)例子，依照上述觀點(diǎn)，招聘工作并不是獨(dú)立的，而是同技術(shù)層面的工作分析、人事測量、培訓(xùn)政策、績效考核、薪酬管理、人力資源規(guī)劃以及思想層面的組織發(fā)展、企業(yè)文化、戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)具有內(nèi)在的聯(lián)系，這種內(nèi)在聯(lián)系就是不同層面的相互作用的機(jī)制，不同層面的聯(lián)系方式構(gòu)成有效的人力資源管理系統(tǒng)。如果僅僅把招聘視為一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而只關(guān)注其本身的流程，那么就沒有將招聘視為系統(tǒng)的一部分，招聘工作就可能是無效的，從而難以識(shí)人、用人，不能做到對新進(jìn)人員的有效匹配。

擴(kuò)張中的民營企業(yè)往往在人力資源管理方面缺乏層次性，人力資源管理各項(xiàng)職能缺乏有機(jī)的聯(lián)系，高層理念不能有效付諸實(shí)施，變?yōu)榭刹僮餍缘姆桨?考核無章可循，激勵(lì)手段不能與分配機(jī)制有效結(jié)合，如沒有明確的崗位劃分和完善的薪酬體系，更多的時(shí)候是制度一大堆卻沒有執(zhí)行流程和必備工具(如流程表或報(bào)表等)，此時(shí)，人力資源管理工作也變成了企業(yè)的擺設(shè)。

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