大學(xué)生新員工留不住怎么辦

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有一個(gè)頗具規(guī)模的企業(yè)老板向我訴苦，留不住招聘來(lái)的大學(xué)生。公司以往招聘了幾批大學(xué)生，幾乎都沒(méi)留住，最近的一次，公司聘用了23名大學(xué)生，干了不到兩個(gè)月就剩下一個(gè)人了。本來(lái)企業(yè)最近在下大力氣更新?lián)Q代，增加新設(shè)備，投產(chǎn)新產(chǎn)品，提高生產(chǎn)管理水平，需要聘用大學(xué)生這樣知識(shí)結(jié)構(gòu)比較高的員工，來(lái)提高整體員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
    為了保證大學(xué)生的穩(wěn)定性，公司做了一些相應(yīng)的工作，也為此提高了薪酬的底薪，并調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)和總收入標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，通過(guò)開(kāi)座談會(huì)，個(gè)別交流，做職業(yè)規(guī)劃，指定高水平師傅帶等方法，征求他們的意見(jiàn)，力求創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。但是還是沒(méi)有留住新招聘的大學(xué)生。“唉，現(xiàn)在的大學(xué)生真的不知道要干什么？”老板感慨到。
    大學(xué)生新員工留不住肯定是有原因的。薪酬管理是一個(gè)方面，另外，還包括工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍、發(fā)展前景、管理風(fēng)格、地理位置和生活環(huán)境等。
    更為重要的是他們的期望值。當(dāng)他們的期望值和實(shí)際有差別的時(shí)候，要留住他們是比較困難的。
    這些因素中，有些是很難改變的，比如說(shuō)：公司坐落在新建的開(kāi)發(fā)區(qū)，環(huán)境條件不如成熟的工業(yè)區(qū)；也比如說(shuō)大學(xué)生的期望值。有些不是一下子就能改變的，比如說(shuō)：團(tuán)隊(duì)氛圍、管理風(fēng)格等企業(yè)文化層面的東西。有些是可以馬上見(jiàn)效的，比如說(shuō)：工作環(huán)境、生活環(huán)境、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等。
    因此，留不住大學(xué)生也是一面鏡子，我們可以從中總結(jié)出公司發(fā)展過(guò)程中的一些問(wèn)題，加以改善，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，是一件好事。
    但是，大學(xué)生還是要招聘的，那么，怎樣才能找到適合的呢？
    首先，企業(yè)的一些好的做法還要堅(jiān)持。但是，要考慮的周全一些，比如說(shuō)，你提高了大學(xué)生的薪酬，但是，對(duì)于那些技術(shù)水平高的非大學(xué)生員工來(lái)說(shuō)，是否公平，會(huì)不會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合作的氛圍，都要考慮到。
    其次，要了解清楚大學(xué)生的期望值，在招聘時(shí)，就要找到和公司比較匹配的新人。招聘來(lái)以后，要管理好他們的期望值，對(duì)一些不能立即達(dá)到的期望，也要逐步改善，給他們信心，讓他們感覺(jué)到期望是能夠?qū)崿F(xiàn)的。
    第三，盡量不要在一個(gè)大學(xué)里招聘，因?yàn)?，他們之間非常熟悉，一個(gè)人的去留會(huì)影響到整個(gè)隊(duì)伍的。
    第四，新畢業(yè)的大學(xué)生處于選擇期，穩(wěn)定性是比較差的，幾乎都是這山望著那山高。因此，可以考慮招聘一些有過(guò)社會(huì)工作經(jīng)歷的大學(xué)生。
    第五，現(xiàn)在公司發(fā)展不錯(cuò)，也有一定的實(shí)力。要充分利用好大學(xué)生就業(yè)這個(gè)平臺(tái)，和大學(xué)做好聯(lián)合，采用多種方法宣傳公司，樹(shù)立良好的公司形象，這是一個(gè)長(zhǎng)期的做法，但會(huì)有意想不到的效果。
    最后一點(diǎn)，不要因?yàn)榱舨蛔《Щ蟆Ｌ岣邌T工的素質(zhì)，企業(yè)自身還要下力氣培養(yǎng)現(xiàn)有的員工；同時(shí)，堅(jiān)持持續(xù)改善管理水平，俗話說(shuō)，家有梧桐樹(shù)，還怕引不來(lái)金鳳凰，是有一定道理的。
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